Организационное поведение

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение

I. Природа конфликтов

1.1. Классификация конфликтов

1.2. Модели конфликтов

II. Способы снижения конфликтности

2.1. Разрешение  конфликта: анализ и беседа

2.2. Способы  снижения конфликтности

III. Практическая часть

Заключение

Список используемой литературы

 

Введение

 

В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, организация будет действовать  как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникавшие внутри организации, рассматривались  как весьма негативные явления. Сегодняшние  теоретики управления признают, что  полное отсутствие конфликта внутри организации – условие не только невозможное, но и нежелательное.

Для того, чтобы сформулировать основные принципы подхода, который позволит нам эффективно «работать» с конфликтами, нужно  ответить, по меньшей мере, на несколько  главных вопросов. Как возникают  конфликтные ситуации в трудовых коллективах? Можно ли избежать их отрицательных последствий? Как выбрать правильную линию поведения в конфликте? От чего зависит его исход? Постараемся очертить некоторые принципы практического подхода к решению задачи управления конфликтными явлениями в коллективе.

Конфликт – один из самых древних способов взаимодействия существ, способных к самосознанию. Угроза конфликтом со стороны «своих» должна быть одним из самых древних и интимных механизмов стимулирования определенного поведения, так же как и поощрение. При этом избежание конфликта может быть как прямым уходом в сторону, так и конструктивным устранением самой конфликтной ситуации за счет ее перестройки или уничтожения.

 

I. Природа конфликтов.

 

1.1. Классификация конфликтов.

 

Существуют  различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие  противоречия, которое принимает  форму разногласий, если речь идет о  взаимодействии людей. Конфликты могут  быть скрытыми или явными, но в их основе всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому конфликт определяют как отсутствие согласия между двумя или более сторонами – лицами или группами.

Отсутствие  согласия обусловлено наличием разнообразных  мнений, взглядов, идей, интересов, точек  зрения и т.д. Однако оно, как уже  отмечалось, не всегда выражается в  форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда  существующие противоречия, разногласия  нарушают нормальное воздействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие.

Если  конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными).

В соответствии с классификацией Л.Коузера конфликты  могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными).

Реалистические  конфликты могут быть вызваны  неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.

Нереалистические  конфликты имеют своей целью  открытое выражение накопившихся отрицательных  эмоций, обид, враждебности, т.е. острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного  результата, а самоцелью.

Существуют  пять основных типов конфликта:

• внутриличностный;
• межличностный;
• между личностью и группой;
• межгрупповой;
• социальный.

Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует данному нами определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместными: потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п.

Внутриличностные  конфликты, связанные с работой  в организации, могут принимать  различные формы. Одна из наиболее распространенных – это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т.п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задерживаться на работе.

Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень не просто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего – это ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования и т.д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью и  группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа – конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникнуть конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений и пр.

К сожалению, частым примером межгруппового конфликта  служат разногласия между высшим и более низким уровнями руководства. Это яркий пример дисфункционального конфликта.

Межгрупповые  конфликты обусловлены несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория и т.п.), т.е. наличием реальной конкуренции, а  также возникновением социальной конкуренции.

Социальные конфликты – это «ситуация, когда стороны (субъекты) взаимодействия преследуют какие-то свои цели, которые противоречат или взаимно исключают друг друга». Но, несмотря на разницу подходов, в имеющихся определениях конфликтов можно выделить по крайней мере три ключевых момента: во-первых, то, что это предельный случай обострения социальных противоречий, явное или скрытое состояние противоборства, а также ситуация взаимодействия; во-вторых, социальный конфликт выражается в столкновении различных социальных общностей – классов, наций, государств; в-третьих, это то, что противоборствующие стороны преследуют свои различные противоположные цели, интересы и тенденции развития, которые, как правило, противоречат или взаимоисключают друг друга. Таким образом, социальный конфликт – это сложное явление, включающее несколько аспектов. Но именно наличие противоборствующих сторон со своими потребностями, интересами и целями является основой конфликта, его осевой линией.

Этот  момент тесно связан с выяснением причин и природы конфликта, а  также определением его границ –  пространственных, временных, внутрисистемных. Пространственные границы конфликта  определяются местоположением его  участников (дом, работа, улица и  т.д.). Временные параметры связаны  с его продолжительностью, включая  начало и конец.

Начало  конфликта связано, по меньшей мере, с тремя условиями:

• первый его участник сознательно и активно действует в ущерб другому участнику путем физических действий, демаршей, заявлений и т.д.;
• второй участник сознает, что эти действия направлены против него;
• второй участник в ответ предпринимает активные действия против инициатора конфликта; с этого момента можно считать, что он начался.

Из этого следует, что конфликт начинается в случае противоборства сторон. Он возникает лишь тогда, когда  стороны начнут активно действовать  друг против друга, преследуя свои цели. Поэтому конфликт всегда начинается как двустороннее (или многостороннее) поведение, и ему, как правило, предшествуют инициирующие действия одной из сторон.

 

1.2. Модели конфликтов.

 

Итак, не избегать конфликтов, а активно  разрешать их.

Попробуем проследить, как на основе одной и той же ситуации могут  развиваться разные конфликтные  модели.

Изменение технико-технической ситуации в цехе привело к тому, что, по мнению начальника цеха, существование  одного из участков в качестве самостоятельного подразделения стало нецелесообразным. На одном из совещаний была выдвинута идея слияния небольшого участка с другим, смежным по технологической линии. Однако его начальник категорически возражал против этого, утверждая, что такое определение не оправдано с технико-организационной точки зрения, отрицательно скажется на качестве продукции, приведет к снижению производительности труда, осложнению ситуации на его участке, ухудшению отношений между людьми.

Столкнулись две точки зрения. Можно  ли, основываясь на этом, предсказать  развитие ситуации и ее последствия? Очевидно нет. От ответа на этот вопрос мы должны, помимо непосредственной причины  конфликта, обратиться к другим составляющим конфликтной ситуации.

Принципиальными для развития конфликта  являются такие чисто психологические  моменты, как восприятие ситуации ее участниками, их отношение к ней, стратегии их поведения. Именно они  приводят к тому, что на основе одной  и той же причины возникают  совершенно разных психологических  типов, с разными моделями развития, разными последствиями для их участников.

Рассмотрим на конкретных примерах, как указанные психологические  характеристики варьируют в разных типах конфликтов.

Деловой спор. В ситуациях этого типа между участниками возникают разногласия по какому-то определенному вопросу, как правило, конкретному, связанному с их совместной деятельностью. Это может быть столкновение точек зрения по поводу того, какое техническое или организационное решение является лучшим, как реализовать принятое решение, какова оптимальная последовательность организационных действий и т.д. Так или иначе, область разногласий предметна и определена. «Противники» верят в возможность прийти к соглашению и ищут пути его достижения. Общение их становится интенсивным, они обсуждают ситуацию, достоинства и недостатки обеих точек зрения, используют аргументы, пытаются обосновать для партнера свою позицию. Для отношений участников ситуации характерна доброжелательность, сохраняются элементы благоприятных отношений. В целом их взаимодействие можно охарактеризовать как товарищеское, основанное на взаимной заинтересованности.

Если описанная нами выше ситуация разногласий между начальником цеха и начальником участка будет развиваться в соответствии с этой схемой, то это означает, что они предметом своей «борьбы» сделают конкретное обстоятельство, вызвавшее разногласия, - решение о целесообразности или нецелесообразности слияния двух участков, не перенося эти разногласия на другие аспекты своей работы. Можно надеяться, что в этой ситуации будет принято действительно лучше из предлагаемых решений или же будет найден третий вариант, удовлетворяющий обе стороны.

Формализация отношений. Для конфликтных ситуаций, развивающихся по этой схеме, характерно увеличение зоны разногласий, они не относятся уже к какому-то одному вопросу, а распространяются на более широкий круг вопросов. Так, могут предъявляться претензии в отношении основ деловой политики, проводимой кем-то из участников ситуации, общего стиля его поведения, взаимоотношений с членами коллектива и т.д. Придя к признанию такого широкого круга имеющихся между ними разногласий, оппоненты, как правило, сомневаются в возможности соглашения, а иногда просто не желают обсуждать спорные вопросы. В случае же необходимости принятия какого-то решения они стремятся обратиться к каким-то внешним, официальным способам решения. Если один из оппонентов выше по должностному положению, он использует данные ему права окончательного решения. Взаимодействие участников ситуации уже не имеет характера товарищества, его скорее можно охарактеризовать просто как партнерство, когда люди связаны чисто служебным товариществом.

Как разовьются события в избранной нами ситуации в соответствии с этой схемой? Обнаружив разногласия между собой по конкретному вопросу реорганизации в цехе, участники ситуации могут вместо ограничения зоны своих разногласий перейти, напротив, к ее расширению, т.е. начнут предъявлять друг другу претензии и в отношении других аспектов взаимодействия. Обсуждение переходит на стиль работы, вспоминаются прошлые ошибки, допускаются даже личные выпады, которые быстро приводят участников дискуссии к убеждению, что изменить позицию друг друга им не удастся. Придя к этому, партнеры могут отказаться от обсуждения возникшей проблемы, избрав официальные способы принятия решения, констатировав взаимные разногласия и претензии, невозможность договориться, партнеры наносят, как правило, серьезный урон своим будущим отношениям. Их общее становится сугубо официальным, они не стремятся к контрактам, напротив, предпочитают по возможности ограничивать свое общение. Из их взаимоотношений уходит все личное, и поэтому такое развитие конфликтной ситуации мы назвали формализацией отношений.