Организационное поведение

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 25 Января 2012 в 18:17, курсовая работа

Краткое описание

Целью данной работы является анализ корпоративной культуры конкретной организации (ЗАО «Банк Русский стандарт») и разработка предложений по формированию и укреплению корпоративного духа предприятия.

Поставленная цель обусловила основные задачи исследования, состоящие в следующем:

- рассмотреть понятие организационной культуры в трактовках разных авторов;

- рассмотреть процесс формирования организационной культуры;

- рассмотреть связь организационной культуры и корпоративного поведения, их влияние друг на друга;

- рассмотреть принципы организационной культуры и формирования корпоративного духа на примере ЗАО «Банк Русский Стандарт»;

- разработать рекомендации по совершенствованию модели корпоративного поведения в банке и по разработке «Правил Корпоративного поведения» сотрудников.

Содержание работы

Приложения 2
Введение 3
1. Теоретические и методические основы формирования корпоративного духа и организационной культуры в организации 5
1.1 Понятие, сущность и значение организационной культуры 5
1.2 Методика формирования организационной культуры и корпоративного духа организации 7
2. Анализ системы корпоративных норм и правил ЗАО «Банк Русский Стандарт» 11
2.1 Краткая характеристика организации 11
2.2 Описание системы корпоративных норм и правил в ЗАО «Банке Русский Стандарт» 14
2.3 Анализ сильных и слабых сторон корпоративного поведения сотрудников ЗАО «Банк Русский Стандарт» 18
2.4 Критерии выбора модели корпоративного поведения в ЗАО «Банк Русский Стандарт» 19
3. Рекомендации по совершенствованию системы корпоративного поведения и Разработка документа «Правила корпоративного поведения» 21
Заключение 28
Список использованной литературы 29

Скачать целиком (43.80 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Содержимое работы - 1 файл

R_420.doc

— 193.50 Кб (Скачать файл)

     В Правилах корпоративного поведения  Банка «Русский стандарт» также  необходимо четко прописать все  нормы и правила поведения сотрудников, которые также прописываются и в должностных инструкциях. Кроме того, можно использовать в документе подобного рода советы:

    1. Если имеешь несколько масок для разных случаев, надень маску нормального человека;
    2. Спрашивай, если не знаешь;
    3. Помогай другим, если можешь;
    4. Не навязывай свою помощь, если о ней не просят;
    5. Если не можешь помочь сам, подскажи, где или у кого найти ответ на вопрос;
    6. Прислушивайся к советам со стороны более опытных и сделай правильный выбор между советами и своим личным опытом;
    7. Проявляй уважение ко всем сотрудникам организации независимо от возраста, пола, опыта работы;
    8. Выполняй все поручения руководства, ибо они во благо окружающим тебя людям;
    9. Не ожидай моментального вознаграждения за добрые дела. Вознаграждение не всегда имеет материальную форму. Помогая другим, помогаешь себе;
    10. Неудачи оставь в прошедшем времени. В настоящее возьми лишь приобретенный опыт;
    11. Ставя перед собой задачу, четко ее сформулируй. Четко сформулированная задача уже содержит множество ответов. Стоящее на твоем пути - это твое персональное препятствие и только ты имеешь право на его преодоление;
    12. Не нарушай установленный в организации порядок, поскольку он есть основа системы;
    13. Если система тебя не принимает, прими это как знак своего несоответствия;
    14. Если ты не согласен с порядком, установленным в организации, построй свою организацию со своим порядком и правилами, которым будут следовать ее члены;
    15. При наличие конструктивных предложений, улучшающих работу организации, изложи их руководству и будь готов, при положительном решении, к непосредственному участию и воплощению их в жизнь.
  • В документе могут быть объединены как общечеловеческие ценности, как то принципы взаимопомощи, участия, взаимоуважения, так и корпоративные ценности, а именно инициативность, энергичность, ответственность за слова и поступки.
  • Некоторые элементы организационной культуры, сложившейся в ЗАО «Банк русский стандарт» необходимо документальное закрепить.
  • Организационная культура банка на следующих принципах:

     Принципы  управления:

  • - Эффективная совместная работа руководителя и сотрудников.
  • - Совместная разработка целей и их достижение.
  • - Контроль и проверка прогресса в достижении поставленных целей.
  • - Консультирование и поддержка сотрудников при выполнении задач (знание сильных и слабых сторон подчинённых, их потенциальных способностей и пределов их возможностей для организации эффективной работы).
  • - Привитие сотрудникам ценностей организации.
  • - Создание благоприятных рабочих условий, чтобы труд и усилия сотрудников давали наибольший эффект.
  • Принципы работы в команде:
  • - Развитие командного духа, поощрение командного подхода к решению задач.
  • Принципы взаимодействия:
  • - Постоянный и систематический обмен информацией.
  • - Доступность руководства для сотрудников организации.
  • - Вежливость и корректность сотрудников по отношению друг к другу.
  1. Сформулировать так же необходимо свод законов Банка, которые гласили бы:
  1. Развитие и совершенствование организации идет непрерывно
  2. Все процессы в организации, заслуживающие автоматизации, должны быть автоматизированы
  3. Развитие организации неотделимо от профессионального роста ее сотрудников
  4. Умение работать в команде является базовым для сотрудников организации
  5. Три главных плюса хорошего специалиста - ответственность, творчество, нацеленность на результат
  6. Если взялся за работу, делай быстро и качественно
  7. Каждый пришедший к нам за помощью должен получить ее

     Немалая роль в формировании организационной  культуры принадлежит руководителю. В Банке организации сложилась  демократическая модель управления. Иначе говоря, принятие управленческих решений осуществляется при активном участии персонала. Обсуждение профессиональных вопросов осуществляется руководителем с привлечением конкретных специалистов.

     На  культуру организации благоприятно воздействуют корпоративные мероприятия. Каждый новый специалист должен быть представлен всем сотрудникам. Каждому специалисту вручается буклет об организации компании - ее истории, особенностях, приоритетах. Это краткое руководство предназначено для формирования чувства гордости и причастности нового сотрудника к деятельности организации. Более полная информация об организации опубликована на официальном сайте банка «Русский Стандарт».

     Сотрудники  постоянно информируются о мероприятиях внутри компании и за ее пределами. Обмен информацией между сотрудниками происходит постоянно по электронной почте.

     Традиционны корпоративные празднования: День начала работы Банка, подведение итогов и празднование Нового года и др.

     Как уже отмечалось выше, профессиональные праздники обязательно отмечаются сообща. Также проводятся разного рода мероприятия, связанные с повышением организационной культуры и корпоративного духа: обучение, тренинги. По электронной почте рассылаются правила делового общения.

     В заключение отметим, что описанные  меры создания и укрепления корпоративного духа организации не являются застывшими, монолитными. Их постоянно следует видоизменять, выкристаллизовывать, тем самым находиться в постоянном поиске оптимума для организации.

 

Заключение

 

     Все специалисты-практики подчеркивают высокую значимость организационной культуры, как эффективного инструмента управления компанией; исследователи проблемы, как теоретики, так и практики, отмечают устойчивую связь между успешностью компаний и степенью развитости их организационных культур.

     Из  всего многообразия явлений организационной  культуры специалисты-практики уделяют  особое внимание ее основным элементам.

     На  базе полученных теоретических данных, была разработана организационная  культура ЗАО «Банка Русский Стандарт».

     Поскольку организационная культура – это то, что создается годами, формируется в процессе деятельности организации, то сначала мы в данной работе изучили нынешнее положение дел в компании, определили какие ценности культивировались в ней с самого начала. Затем сопоставили, насколько существующий корпоративный подход к решению вопросов соответствует тем задачам, которые стоят перед бизнесом на данном этапе.

     Вывод проделанной рароты: организационная  культура «Русского Стандарта» полностью  соответствует целям и задачам, которые стоят перед организацией на настоящем этапе развититя.

     Организация «Банк Русский Стандарт» является клиентоориентированной, поэтому, кроме  требований, предъявляемых к профессиональному  уровню кандидатов надо уделять большое  внимание наличию у потенциальных сотрудников таких качеств, как лояльность, коммуникабельность, дружелюбие, настрой на взаимную помощь и поддержку.

     Для большей построения более крепкого корпоративного духа организации необходимо документально закрепить все  принципы и нормы организационного поведения всех сотрудников банка. Для этого необходимо разработать рекомендации по созданию Кодекса корпоративного поведения.

Список использованной литературы

 
  1. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России // Управление качеством. - 2004. - № 8. - С.51-59.
  2. Башкина У.И., Казанская С.Ю. Как разработать собственный кодекс корпоративной этики? // Акционерное общество: вопросы корпоративного управления. - 2005. - № 4. - С.57-64.
  3. Валуев С.А., Игнатьев А.В. Организационный менеджмент. М., 2003. - 385 с.
  4. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - М.: ТК Велби, 2004. – 504 с.
  5. Виханский О.С. Менеджмент.3-е изд. М.: Гардарики, 2005. - 528 с.
  6. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2003. - 501
  7. Зуева И. Простор для творчества // Справочник по управлению персоналом. - 2007. - № 5. - С.80-86.
  8. Иванова С. Группа, корпоративная культура и мотивация // Нормирование и оплата труда. - 2005. - № 9. - С.44-52.
  9. Иванова С.В. Стимулирующий эффект корпоративной культуры // Кадровик. - 2005. - № 11. - С.105-112.
  10. Как создать корпоративную систему ценностей // Техномир. - 2006. - № 4. - С.102-106.
  11. Козлов В.В. Роль и место вознаграждения в формировании корпоративной культуры // Нормирование и оплата труда. - 2006. - № 1. - С.52-54.
  12. Корпоративная культура // Организация работы службы персонала. - 2006. - С.34-40.
  13. Корпоративная культура в российских компаниях // Генеральный директор. - 2006. - № 4. - С.12-13.
  14. Корпоративная культура и праздники // Справочник по управлению персоналом. - 2006. - № 10. - С.8-44.
  15. Корпоративная культура: теория и практика от Ричарда Дафта // Маркетолог. - 2006. - № 12. - С.56-62.
  16. Кравченко К. Организационная культура промышленного предприятия. // Человек и труд. - 2006. - № 6. - С.73-77.
  17. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 511 с.
  18. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учеб. пособие. - М.: Омега-Л, 2004. - 360 с.
  19. Менеджмент XXI в. / под ред. С. Чоудхари пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2002. – 448с.
  20. с.
  21. Теория управления: Учебник/под ред.А.Л. Гапоненко. - М.: Изд-во РАГС, 2004. - 558 с. 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 

     Понятия «организационная культура» и их авторы

1952 Э. Джакус Культура предприятия  — это вошедший в привычку, ставший  традицией образ мышления и способ действия, который в большей или  меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими».
1974 Л. Эллрилж,

А. Кромби

Под культурой  организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей.
1981 X. Шварц, 

С. Дэвис 

 Культура организации  представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемых членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп.
1982 К. Голд Корпоративная культура — это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает ее от всех других в отрасли.
1985 С. Мишон,

П. Штерн 

 Организационная культура — совокупность символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют  разделяемым ценностям, присущим предприятиям, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта.
1985 Э. Шейн Культура —  это совокупность коллективных базовых  правил, изобретенных, открытых или  выработанных определенной группой  людей по мере того, как она училась  решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными. Следовательно, новых членов группы следует обучать этим правилам как единственно правильному способу постигать что-либо, думать и чувствовать в ситуациях, связанных с решением подобных проблем.
1986 Г. Морган Культура в  метафорическом смысле — это один из способов осуществления организационной  деятельности посредством использования  языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло.
1987 К. Шольц  Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет  поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения.
1991 Г. Хофстеде В широком смысле организационная культура — коллективное программирование мыслей, которое отличает членов одной организации от другой.
1993 А. Фурнхам,

 Б.  Гунтер 

 Культура —  разделяемые всеми верования, установки  и ценности, которые существуют в  организации. Иными словами, культура — это то, как мы здесь работаем.
1993 А. Мак-Лин,

Ж. Маршалл 

 Организационная культура есть совокупность традиций, ценностей, установок, убеждений и отношений, которые создают всеобъемлющий контекст для всего, что мы делаем или, о чем думаем, выполняя работу в организации.
1995 Э. Браун  Организационная культура — это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющий тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации.
1998 М. Армстронг  Корпоративная культура — это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы.
2002 Д. Мацумото Организационная культура — динамическая система правил, разделяемых членами организации. Такие правила включают в себя разнообразные психологические конструкты, например отношения, ценности, убеждения, нормы и поведение. Это нечто большее, чем просто поведенческие практики, которые мы наблюдаем в повседневной производственной деятельности. Она имеет отношение к глубоко укорененным ценностям и убеждениям, которые считают важными для себя не только отдельные работники, но и вся организация в целом.
2000 В.В. Томилов Корпоративная культура — это совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации; это образ мышления, действия и  существования. Культура корпорации может  рассматриваться как выражение  основных ценностей в организационной  структуре; системе управления; кадровой политике, оказывая на них свое влияние.
2000 В.В. Козлов, А. А. Козлова  Корпоративная культура — система формальных и  неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития.
2001 В.А. Спивак Культура корпорации — очень сложное, многослойное, динамичное явление, включающее и материальное, и духовное в поведении организации  по отношению к субъектам внешней  среды и к собственным сотрудникам.
2002 А.В. Карпов Организационная культура — совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.
2003 Т.О. Соломани

дина

 Организационная культура — социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху.

Информация о работе Организационное поведение