Содержание 

Приложения 
Введение

 

     Актуальность данной темы состоит в том, что реальные взаимоотношения в организации всегда намного глубже и сложнее той формальной структуры, в рамках которой они протекают.  
Принято рассматривать три аспекта организационных взаимоотношений,  
между:  
- людьми (равными или начальниками и подчиненными);

- подразделениями, выполняющими различные задания;

- людьми и их технологиями (например, системами, оборудованием, методами).

     Каждый из этих трех аспектов можно рассматривать с трех принципиально различных точек зрения, а именно с позиции культуры организации - общепринятых правил и норм поведения, реагирования, оценки и мышления.

    Целью данной работы является анализ корпоративной  культуры конкретной организации (ЗАО  «Банк Русский стандарт») и разработка предложений по формированию и укреплению корпоративного духа предприятия.

    Поставленная  цель обусловила основные задачи исследования, состоящие в следующем:

    - рассмотреть понятие организационной  культуры в трактовках разных  авторов;

    - рассмотреть процесс формирования  организационной культуры;

    - рассмотреть связь организационной  культуры и корпоративного поведения,  их влияние друг на друга;

    - рассмотреть принципы организационной  культуры и формирования корпоративного  духа на примере ЗАО «Банк  Русский Стандарт»;

    - разработать рекомендации по  совершенствованию модели корпоративного  поведения в банке и по разработке  «Правил Корпоративного поведения» сотрудников.

    Объектом  исследования являются организационные  аспекты трудовых отношений на уровне ЗАО «Банка Русский Стандарт», а  предметом исследования — влияние  корпоративного духа на результат деятельности предприятия.

    Для написания данной работы использовались следующие методы исследования: наблюдательный и аналитический. Для проведения исследований и анализа были использованы накопленные во время прохождения преддипломной практики материалы, касающиеся деятельности организации, истории ее создания и развития, финансово-хозяйственной деятельности, организационно-управленческой структуры, методов построения менеджмента в организации. Также было проведено анкетирование сотрудников организации для выявления уровня организованности корпоративной культуры и степени удовлетворенности работников на предприятии. Кроме того, была использована научная и и публицистическая литература, а также публикационные научные статьи сайтов Интернет.

    В результате проведенного исследования было выявлено, что организационная культура ЗАО «Банка Русский Стандарт» находится на достаточно высоком уровне, но для большей ее эффективности и построения более крепкого корпоративного духа организации необходимо документально закрепить все принципы и нормы организационного поведения всех сотрудников банка. Для этого были разработаны некоторые рекомендации по созданию Кодекса корпоративного поведения для сотрудников, который бы обеспечил более четкое исполнение нормативов поведения и обеспечил бы целостность корпоративного имиджа банка. 

 

1. Теоретические  и методические  основы формирования  корпоративного духа  и организационной  культуры в организации

1.1 Понятие, сущность  и значение организационной  культуры

 

    Организационная культура относится к тем терминам, которые легко понимаются интуитивно, но практически невозможно точно определить. Среди исследователей нет единого мнения, что считать культурой организации.

    Берк  и Литвин определяют её как “набор явных и неявных правил, ценностей  и принципов, которые укрепляют  и направляют организационное поведение”. Коннор считает, что организационная культура - это “картина разделяемых убеждений, форм поведения и предположений, которые с течением времени приобретают члены организации”. Дил и Кеннеди дают следующую формулировку: “Это способ, каким мы здесь ведем дела”.

    Существуют  и другие определения, например: "Разделяемая  членами организации система  оценок, позволяющая получить представление  о ситуации", "набор разделяемых  ценностей, образцов поведения, определяющих символов, установок и принятых способов целедостижения, которые отличают данную организацию от остальных", "разделяемая членами организации философия, идеология, ценности, нормы, которые связывают организацию в единое целое" или "базовый набор представлений, взглядов и внутренних правил, которые постоянно направляют поведение на рабочем месте".

    Будет правильным определить культуру организации  через те аспекты жизни и деятельности, с которыми она непосредственно  связана. Так, можно выделить шесть  ключевых измерений организационной культуры:

    1) Важнейшие характеристики организации.  Культура выполняет функцию идентификации  организации для внешней и  внутренней общественностей. 

    2) Общий стиль лидерства в организации.  Культура как идеология организации,  её собственников и высшего  руководства.

    3) Управление наемными работниками.  Культура как важнейший инструмент  управления и мотивации. 

    4) Связующая сущность организации.  Культура как нечто общее, объединяющее  отдельных индивидов в единое  целое. 

    5) Стратегические цели. Культура как  средство ориентации во внешней среде, как носитель приоритетов деятельности.

    6) Критерии успеха. Культура как  способ успешного ведения дел. 

    Ф. Харрис и Р. Моран определяют содержание организационной культуры через  десять её основных характеристик - фактических элементов жизни компании:

    1) Осознание себя и своего места  в организации поощрение скрытости  или открытости настроения проявление  независимости и творчества через  сотрудничество или индивидуализм. 

    2) Коммуникационная система и язык  общения. 

    3) Внешний вид, одежда и представление себя на работе.

    4) Что и как едят люди, привычки  и традиции в этой области. 

    5) Осознание времени отношение  к нему и его использование. 

    6) Взаимоотношения между людьми: по  возрасту и полу; по мудрости  и интеллекту; по опыту и знаниям; по рангу и протоколу; по религии и гражданству; по степени формализации отношений; по степени получаемой поддержки; по способу разрешения конфликтов.

    7) Ценности и нормы. 

    8) Вера во что-то и отношение  или расположение к чему-то: вера  в руководство; вера в свои силы и успех; вера во взаимопомощь и справедливость;

    9) Процесс развития работника и  научение: бездумное или осознанное  выполнение работы; полагается на  интеллект или на силу; процедуры  информирования работников; концептуализация  в мышлении или заучивание; походы к объяснению причин.

    10) Трудовая этика и мотивирование:  ответственность на работе; оценка  работы и вознаграждение; индивидуальная  или групповая работа; продвижение  по работе¹.

1.2 Методика формирования организационной культуры и корпоративного духа организации

 

    Формирование  организационной культуры — это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной компании организационную культуру. Часто в бизнес среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации.

    Формирование  организационной культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации  персонала.

    Механизм  формирования организационной культуры заключается во взаимном воздействии ее источников. Взаимопересекаясь, они ограничивают область реально возможных на данном предприятии способов реализации личных ценностей и, тем самым, определяют их доминирующее в коллективе содержание и иерархию. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную уже именно ей совокупность способов их реализации, которые, воплощаясь в способах деятельности, формируют внутригрупповые нормы и модели поведения.

    Источниками формирования организационной культуры выступают:

    1) система личных ценностей и  индивидуально-своеобразных способов  их реализации;

    2) способы, формы и структура  организации деятельности, которые объективно воплощают некоторые ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятия;

    3) представление об оптимальной  и допустимой модели поведения  сотрудника в коллективе, которые  отражают систему стихийно сложившихся  внутригрупповых ценностей. В  зависимости от характера влияния  организационной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют «позитивную» и «негативную» корпоративную культуру².

    Позитивная - стимулирует результативность деятельности предприятия (ее признаки: личностно-ориентированная: интегративная, стабильная) либо его развития (личностно-ориентированная: интегративная; нестабильная).

    Негативная - препятствует эффективному функционированию предприятия и его развития (ее признаки: функционально-ориентированная; дезинтегративная; стабильная, либо нестабильная)

    «Если смысл работы только в деньгах, то она человеку мало интересна, он к ней относится без души, формально, ища смысл где-то в другом месте. Наличие смысла в работе – гарантия душевного отношения к делу» - говорит Игорь Ниесов – психолог управляющий «Психология и Бизнес Консалтинг Групп» т.е. для формирования организационной культуры и воспитания корпоративного духа организации необходимо создать для этого соответствующие условия в организации, необходима привить каждому из работников организации единую идеологию компании, пробудить в них желание стремиться ей следовать.

    Под организационной идеологией понимают единый идейный стержень, вокруг которого организуется бизнес. Ядро идеологии  — корпоративная концепция, которая  включает в себя описание видения, миссии и ценностей организации, «пирамиду» бренда, корпоративный кодекс. В нее также входят совокупность управленческих установок (стратегии, операционные планы, приказы, распоряжения, критерии оценки, отчетность по этим критериям, планы мероприятий и т. д.). Концепция создает реализуемость идеологии, то есть перевод в поведенческие навыки. Организационная идеология – это дух компании, то есть эмоциональное состояние, характеризующее уровень вовлеченности сотрудников, их преданность и соответствие поведения корпоративным нормам, а также восприятие бренда внешними целевыми аудиториями (например, имидж компании как работодателя)³.

    В компании с развитой корпоративной  идеологией люди работают не только за деньги, но и за идею. Людям нужен  смысл, и тот, кто его умеет определить, не увязает в бесконечном увеличении материальных стимулов. И если смысл работы только в деньгах, то она человеку малоинтересна, он к ней относится без души, формально, ища смысл где-то в другом месте. Наличие смысла в работе – гарантия душевного отношения к делу.

    Организационная культура - это система норм и  ценностей, а не простая совокупность отдельных ее элементов, мероприятий  и стилевых атрибутов. Внедряя организационную  культуру нельзя допускать двойных  стандартов, правила должны действовать для всех. Необходимо разделять требования к сотрудникам на те, которые строго обязательны для исполнения и те, которые желательны. Также важно отметить, что организационная культура не является чем-то застывшим и неизменным. Поскольку основная ее цель способствование эффективной деятельности предприятия, организационная культура должна развиваться вместе с организацией и быть такой, какой она нужна в текущий момент времени.