Организационное поведение в менеджменте

ОАО «КЕДР» является коммерческой организацией и в качестве основной цели своей деятельности преследует извлечение прибыли, кроме того, Общество осуществляет свою деятельность в целях:

·          Содействия наиболее полному удовлетворению рынка в продукции, товарах и  услугах общества

·          Повышения конкурентоспособности  и эффективности производства, а  так же качества выпускаемой продукции (предоставляемых услуг).

·          Увеличения экспортного потенциала и привлечения инвестиций.

·          Реализации на основе полученной прибыли  социально-экономических интересов  акционеров, а так же иных членов трудового коллектива и пенсионеров  общества.

Предметом деятельности ОАО «КЕДР» является:

·          Производство и хранение этилового  спирта и алкогольной продукции.

·          Организация фирменной (специализированной) оптово-розничной торговой сети, оптовая  и розничная торговля, торговое посредничество – в том числе и во взаимоотношениях с зарубежными юридическими лицами.

·          Проведение снабженческо-сбытовых операций

·          Разработка, производство, закупка, хранение и реализация слабоалкогольных и  безалкогольных напитков, иных товаров  народного потребления (в первую очередь товаров народного потребление), продукции производственно –  технического назначения, иных материальных ценностей.

·          Организация таможенных складов  временного хранения товаров и транспортных средств, в том числе для оказания услуг по консигнационной торговле

·          Проведение проектно – изыскательных  и научно-исследовательских работ, разработка технической конструкторско-технологической  и проектной документации , реализация патентов, лицензий, ноу-хау ит.п.

·          Оказание услуг по маркетингу, консалтингу, инжинирингу.

·          Проведение лизинговых операций и иных операций с недвижимостью

·          Инвестиционная деятельность

Размер уставного  капитала ОАО «КЕДР» составляет 91726.00 рублей и определяет минимальный  размер имущества Общества, гарантирующего интересы его кредиторов. Уставный капитал Общества разделен на 91726 обыкновенных именных акций, номинальной стоимостью один рубль. Уставный капитал Общества полностью распределен между  акционерами. Оплата акций Общества производится по рыночной стоимости. Акционерами  Общества могут быть физические и  юридические лица.

Совет Директоров решает вопросы об избрании ревизионной  комиссии, утверждении аудитора, рассматривает годовые отчеты, бухгалтерские балансы, счета прибылей и убытков. Члены Совета директоров избираются общим годовым собранием Общества, и несут ответственность за принятые решения. Ответственность за организацию, состояние и достоверность бухгалтерского учета в Обществе и другой финансовой отчетности, а так же сведений о деятельности Общества, предоставляемых акционерам, кредиторам несет Генеральный директор, Правление, и главный бухгалтер Общества. Для осуществления контроля за финансово-хозяйственной деятельностью Общества избирается ревизионная комиссия.

Объем производства в год составляет 338,3 тысяч декалитров.

Характеристика  персонала

Общая численность  персонала в ОАО «КЕДР» составляет 341 человек, из них:

Ø   Руководители – 8 человек

Ø   Старший  технический персонал – 11 чел.

Ø   Младший  технический персонал – 300 чел.

Ø   Обслуживающий  персонал – 22 чел.

Показатели их образованности следующие:

Ø   Высшее образование имеют 18%

Ø   Не законченное  высшее – у 5%

Ø   Среднее  специальное – 62%

Ø   Полное среднее – 10%

Ø   Не полное среднее – 5%

Характеристика  системы найма на различные должности.

Руководители  и старший технический персонал принимаются на работу на конкурсной основе. Конкурс проходит в два  этапа:

1.         Все имеющиеся кандидаты проходят  тестирование, вопросы которого  зависят от того, на какую должность  претендует кандидат.

2.         По итогам тестирования выбирается  необходимое число самых лучших  результатов.

Конкурсный отбор  проводит специально созданная комиссия, в состав которой входят работники  предприятия.

Затем с будущим  сотрудником заключается трудовой контракт, в котором оговорена  его заработная плата и другие условия труда.

К младшему техническому и обслуживающему персоналу руководство  предприятия особых требований не предъявляет, поэтому для найма на эти должности  достаточно либо рекомендательное письмо, либо характеристика с бывшего места  работы. Прописка значения не имеет.

Обучение персонала  проводится в обязательном порядке. При поступлении работника на работу поводится вводный инструктаж, инструктаж по технике безопасности, ознакомление с должностной инструкцией, и местом работы. Так же по мере надобности проводится повышение квалификации.

 

2.2 Проблемы организационного поведения в ОАО «КЕДР»

Открытое Акционерное  Общество «КЕДР» начало свою успешную деятельность с 1993 года. С этого времени  все магазины Иркутской области, а так же рынки близлежащих  областей были «завалены» продукцией этого предприятия. «Кедровская  водка» имела колоссальный успех  на рынке и ее конкурентоспособность  росла с каждым годом. Со временем предприятие начало открывать филиалы, его прибыль росла, увеличивалась  производительность труда, рентабельность и другие производственные показатели . Работники ОАО «КЕДР» гордились местом своей роботы. Да и само предприятие проявляло постоянную заботу о своих работниках :

·          обеспечивало жильем ( за время своего прибыльного функционирования работники ОАО «КЕДР» получили 30 однокомнатных, 18 двухкомнатных и 12 трехкомнатных квартир)

·          обеспечивало бесплатным питанием ( трех разовое питание для работника, который находится на суточной смене, или дежурстве; двух разовое питание для работников, которые работают обычный восьмичасовой рабочий день);

·          обеспечивало бесплатным медицинским  обслуживанием ( на балансе предприятия числилась больница с самым современным оборудованием только для работников ОАО «КЕДР», так же работники предприятия каждый год получали возможность бесплатного саноторно-курортного лечения, которое за них оплачивало предприятие) ;

·          все работники имели равные возможности  для карьерного роста – в то время на предприятии существовал  принцип « чем больше работаешь, тем больше получишь», т.е. если работник на протяжении определенного времени  ( установленного на административных началах и зависящего от сферы занятости работника) усердно трудился и повышал свои производительные показатели, то не зависимо от уровня его образованности, он шагал вперед по карьерной лестнице и имел шанс стать руководителем ОАО «КЕДР» .

·          На предприятии постоянно между  производственными подразделениями  существовала конкуренция итоги  подводились за каждый отчетный период ( декада, месяц, год) и по итогам деятельности за отчетный период лидеры получали премии и другие вознаграждения (почетные грамоты, которые вручали в торжественной обстановке, доски почета и т.д. )

·          Условия труда отвечали всем требованием  и стандартам ( теплые помещения, рабочие места были оснащены самым современным на то время оборудованием, которое постоянно и в срок модернизировалось)

·          Профсоюз предприятия активно осуществлял  свою деятельность ( все жалобы работников и служащих постоянно удовлетворялись, а так же профсоюз активно поддерживал инициативу работников)

За последние  же годы ситуация изменилась коренным образом:

Проанализировав деятельность предприятия за три  последних года, его производственную, управленческую деятельность я сделала  вывод, что ОАО «КЕДР» несет колоссальные убытки, и находится на гране банкротства. Главной причиной этого, среди прочих, я считаю низкую производительность и отсутствие мотивированности работников к труду. Система оплаты труда, принятая в предприятии так же оставляет желать лучшего: во первых у работников, непосредственно занятых в производстве она очень низкая и составляет в среднем 2200 рублей (!), к тому же ее постоянно задерживают ( из за сложившийся ситуации банкротства); во вторых: работники имеют очень низкую квалификацию, т.к. нет необходимости ее повышать из за того, что на предприятии нет современного оборудования, все оно устаревшее и нуждается в модернизации), однако новое оборудование уже поступило, и в настоящее время производится демонтаж старого, и установка нового. Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что материальной заинтересованности в повышении производительности труда у работников предприятия нет. Но еще существует так называемая «нематериальная» мотивация. С ней , как выяснилось, в ОАО «КЕДР» дело обстоит еще хуже:

·          Конвейерное производство основано на монотонном труду, а монотонный труд не интересен, и , как говорят сами работники: «занудлив».

·          У простого рабочего нет никаких  перспектив: ни увеличения заработной платы (из за принятой системы оплаты труда, которая не предусматривает  ни денежных вознаграждений, ни премий за интенсивный труд), ни карьерного роста ( из за принятой на предприятии системы найма – менеджер любого уровня: будь то начальник цеха, или зам директора должен иметь соответствующее специальное образование).

·          Условия труда, которые имеют  очень большое влияние на стимулирование труда в ОАО «КЕДР» оставляют  желать лучшего: здания складов , цехов и другие здания производственного назначения не отвечают требованиям гигиены, зачастую работникам приходится работать в верхней одежде из за низких температур в цехах. Запыленность и загрязненность производственных помещений и цехов находится на высоком уровне.

·          Предприятие совсем не заботится  о своих сотрудниках: нет ни детских  садов для детей работников, ни больниц для самих сотрудников, нет даже профсоюза, который бы боролся  за права работников.

·          Проблема ОАО «КЕДР» состоит и  в том, что не имеющие мотивации  к труду работники выполняют  лишь минимальный объем рабочих  заданий.

·          Отсутствие каких либо общественных мероприятий говорит о том, что жизнь на предприятии очень скучна и однообразна.

В ОАО «КЕДР» сложилась довольно сложная ситуация, как в финансовом плане, так и  в производственном. Я говорю о  ситуации банкротства, низкой заинтересованности работников работать на благо организации  и других многочисленных проблемах. У предприятия нет средств  на выплату задолженностей перед  работниками, кредиторами, и внебюджетными  фондами. У работников нет желания  работать на благо организации, из за того, что их труд ни материально, ни морально «не ценится» на предприятии (очень низкие заработки, очень высокие задолженности по выплате зарплаты, очень тяжелые условия труда, отсутствие перспектив для карьерного роста и.т.п.). Производительность труда в ОАО «КЕДР» стремительно падает, все больше работников увольняются, а новые кадры не поступают. Задачей менеджеров является мотивировать работников, каждому из которых необходимо что то свое, к достижению общих для организации целей.

Главными действующими лицами при изучении проблем мотивации  являются менеджеры первой линии, и  среднего звена, так как первые несут  ответственность непосредственно  за производство, а вторые отвечают за деятельность важнейших бизнес-едениц, подразделений и отделов организации. Генеральный директор так же входит в число действующих лиц данной проблемы, так как именно он принимает, или не принимает решения по устранению проблемы, или сам создает ее. Все действия, предпринимаемые в организации находятся под пристальным наблюдением глаз руководителя.

В предприятии  часто происходят различные конфликты. Один из них я попытаюсь изложить, выявить причины и рассмотреть  следствия.

Санникова Е.В. , занимающая должность главного технолога  отработала в ОАО «КЕДР» почти 9 лет, но ее посещала мысль об уходе. Когда-то она начинала с низшей должности  простого рабочего, стоявшего за конвейером. За годы работы у нее накопилось достаточно знаний и опыта, чтобы  самой разрабатывать технологии смешивания, входящих в состав водки  компонентов, кроме того она получила высшее профессиональное образование  в области разработок технологий спиртосодержащей продукции. Но в лаборатории  все ее предложения игнорируются. «Ощущение такое, что ты пашешь, как  лошадь, - говорит Елена Владимировна – Главное спину иметь посильнее, а мозги тебе ни к чему». Ни Елена  Владимировна Санникова, ни большинство  ее коллег не имеют возможности повлиять на процесс производства. Работа не представляет для нее никакого интереса, она просто отрабатывает положенные часы. И как выяснилось, отказ  в лаборатории в ответ на ее предложения имел место, так как  начальник лаборатории имеет личную неприязнь к вышеупомянутой Санниковой Е.В. Конфликт приобрел общественный масштаб – коллеги Елены Владимировны подняли этот вопрос на общем собрании, написали докладную записку на имя начальника лаборатории.