Организационная культура в туризме

Принципы кадрового менеджмента  конкретной организации определяются типом доминирующей на предприятии  организационной культуры. Предложенные типы являются эволюционными этапами  развития организационных культур  и как бы вырастают один из другого  и определяются уровнем развития организации и того общества, в  котором организация существует.

Доминирование бюрократической, органической, предпринимательской, партиципативной  организационной культуры можно  определить по критериям.

Основные критерии отнесения  культур к определённому типу (таблица1):

1. Предположение о свойствах работников (лентяи, общественные существа, личности, профессионалы, работяги, ориентированные  
   на сообщество);
2. Основные мотивы деятельности работника (личные доходы, социальные отношения в сфере труда, вызов, влекущий самореализацию, ситуативные мотивы);
3. Организационная структура (разновидности бюрократической структуры, неопределённая, гибкая, подвижная, органическая, команда);
4. Форма контроля (жёсткий контроль, групповое давление, конкуренция, мягкий, корректирующий, самоконтроль);
5. Стиль управления (авторитарный, либерально-демократический, демократический)

 

 

Таблица 1

Основные  критерии отнесения культур к  определённому типу

Критерии	Тип доминирующей организационной культуры
	бюрократическая	органическая	предпринимательская	Партиципативная
Предположение о свойствах работников	работники – прирожденные лентяи, пассивны и нуждаются в манипулировании и контроле со стороны организации	работники озабочены в основном социальными нуждами	работники интересуются только своими личными целями	работяги, ориентированные на сообщество
Основные мотивы деятельности работника	экономический интерес	социальные отношения, которые складываются   в процессе труда	вызов, влекущий самореализацию	Общие командные цели, ситуативные мотивы
Организационная структура	бюрократическая	неопределённая, скорее адаптивная	гибкая, подвижная	органическая, команда
Форма контроля	внешний контроль со стороны руководства	групповое давление	конкуренция	мягкий, корректирующий, самоконтроль
Стиль управления	авторитарный	либерально- демократический	авторитарный	демократический, лидерство

 

 

 

 

 

В основу предложенной К. Камероном и Р. Куинном типологии положены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации (таблица 2):

• гибкость и дискретность,
• стабильность и контроль,
• внутренний фокус и интеграция,
• внешний фокус и дифференциация.

Таблица 2

Типология К. Камерона и Р. Куинна

Гибкость и дискретность
Внутренний фокус и интеграция	Клановая культура	Адхократическая культура	Внешний фокус и дифференциация
	Бюрократическая культура	Рыночная культура
Стабильность и контроль

 

Клановая организационная культура: очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи  
на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются  
как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

Адхократическая организационная культура (от лат. ad hoc —  
«по случаю»): динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже.  
В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных  
и новых продуктов или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции  
или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.

Иерархическая организационная культура: очень формализованное  
и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила  
и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Рыночная культура. Этот тип организационной культуры доминирует  
в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты.  
Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего усердия. Стиль организации — жестко проводимая линия  
на конкурентоспособность.

Чарльз Хэнди предложил  классификацию, основанную на доминировании тех или иных элементов организационной среды. Он выделил также четыре типа организационных культур, ассоциировав их с греческими богами, характер которых, по его мнению, наиболее точно соответствует определенному типу культуры.

Культура власти, или культура Зевса. В такой культуре доминирует руководитель, он оказывает определяющее влияние на деятельность организации. Чаще всего это маленькие, динамичные и инновационные организации, созданные этим руководителем. Организации, в которых доминирует такая культура, часто относятся к категории харизматичных  
или, по терминологии Г. Минцберга, — к предпринимательским (простым).

Культура роли (процедуры), или культура Аполлона. В этой культуре вся деятельность организации и ее членов четко регламентирована  
и формализована. В ней четко описаны должностные обязанности, правила  
и процедуры работы и принятия решений. Это аналог бюрократической культуры из вышеприведенной классификации. Она чаще всего встречается  
в органах власти, промышленных гигантах и подобных им, а также других организациях, работающих в относительно стабильной и предсказуемой внешней среде.

Культура заданий, или культура Афины. Внимание руководства  
и персонала сконцентрировано на выполнении задач и проектов, и организация строится вокруг команд и проектных групп. Такая культура характерна  
для высокотехнологичных, исследовательских, консалтинговых организаций — организаций, где особую роль играют знания и профессионализм персонала.

Культура личности, или культура Диониса. В фокусе этой культуры — личность. Как правило, такая культура господствует в творческих, «звездных» организациях или общественных ассоциациях, ориентированных на возможно полное удовлетворение потребностей их членов. Можно сказать, что такая культура характерна для адхократических организаций.

 

 

Заключение

Многие руководители не учитывают мощный потенциал воздействия  организационной культуры на эффективность  управления персоналом, развития предприятия  и формирования организационного сознания, которое определяет поведение, цели и даже мироощущение всех сотрудников данной организации. Знание особенностей организационной культуры позволит увеличить эффективность необходимых для организации процессов и снизить вредное воздействие негативных явлений как внешней, так и внутренней среды, тем самым повысить эффективность и устойчивость (стабильность) предприятия. Затраты на изучение, формирование и совершенствование организационной культуры не только окупаются, хоть и в далекой перспективе, но и способствуют сохранению и процветанию организации в условиях усиления конкуренции.

В настоящее время развитие теории и практики организационной  культуры переживает очередной этап, характеризующийся осмыслением предпринимателями и руководителями ее роли в жизнедеятельности организации. С одной стороны, это связано с активизацией связей  
с партнерами, со всеми вытекающими отсюда проблемами – непонимания, нестабильности, а также развитием собственных предприятий, влиянием внешней среды и связанными с этим проблемами лояльности, приверженности организации, преодоления сопротивления изменениям. С другой стороны, сильная и эффективная организационная культура дает конкурентные преимущества и требует планомерного, сознательного формирования.

Организационная культура все больше признается важнейшим  фактором эффективного управления персоналом. Теоретические и практические исследования по организационной культуре ведутся  по следующим основным направлениям:

• работа по пропаганде изучения и учета особенностей организационной культуры с целью осознания важности ее роли для процветания организации;
• выработка типологий, наиболее полно отражающих важнейшие аспекты организационной культуры;
• разработка комплексных методик изучения и моделирования организационной культуры;
• разработка и внедрение комплексных мероприятий по формированию, совершенствованию и изменению организационной культуры.

 

Исследование показало, что организационная культура имеет огромные перспективы изучения и использования.

По мнению многих теоретиков и практиков менеджмента, именно организационная культура, наряду с  людьми — носителями этой культуры, — самое значимое конкурентное преимущество организации. В современном бизнесе  способность понимать культуру и  знание способов ее изменения относят  к важнейшим качествам менеджера. Применение этих знаний  
и способностей в практике управления позволит повысить эффективность работы персонала и конкурентоспособность предприятий туриндустрии  
в условиях современной рыночной экономики.

 

Список использованных источников

 

1. Веснин  В.Р. Менеджмент. Учебник. 4-е издание. – М.: Проспект, 2011. – 616 с.
2. Глухов В. В. Менеджмент. Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2009. –  
   608 с.
3. Жукова М.А. Менеджмент в туристском бизнесе: Учебное пособие. – М.: КноРус ЗАО, 2010. - 192 с.
4. Замедлина Е.А. Организационная культура : учебное пособие – М.: РИОР, 2009. – 126 с.
5. Орчаков О.А. Теория организации: Учебное пособие. Издание второе. – М.: МИЭМП, 2007. – 235 с.
6. Сейфуллаева М. Международный менеджмент: учебное пособие  
   для вузов. – М.: КноРус, 2011. - 227 с.
7. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: учебное пособие – М.: Инфра-М, 2010. – 624 с.
8. Стеклова О.Е. Организационная культура: Учебное пособие. – Ульяновск: УлГТУ, 2007. – 127 с.
9. Тихомирова О. Г. Организационная культура. Формирование, развитие  
   и оценка. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2011. – 151 с.
10. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. 3-е издание. – СПб.: Питер, 2011. – 336 с.
11. Шеметов П.В., Чередникова Л. Е., Петухова С. В. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: Омега-Л, 2011. – 407 с.