Оценка персонала в современной организации

• использование комбинации перечисленных форм оценки.

Доктор психологических наук Л.Ф. Бурлачук вместе с Н.П. Володиной  выделяют три взаимосвязи в процессе оценки персонала:

1. взаимосвязь Работник - Заказчик - это/и есть сам контекст запроса на оценку, он определяет все ее содержание (требует и отхода от естественности повседневных оценок, и рефлексии организационных связей, и начала технологизации оценочных процессов);
2. взаимосвязь Работник - Оценивающий - это сам процесс оценки, конструируемый и направляемый Оценивающим специалистом, создающим процедуру, формирующим методический комплект, проводящим или контролирующим все этапы;
3. взаимосвязь Оценивающий - Заказчик - это итог процедуры оценки, передача «видения» Оценивающего Заказчику, на этом этапе становится ясным, «сработала» ли выстроенная процедура оценки, дали ли использованные инструменты и их обобщение Оценивающим результат, нужный и понятный Заказчику⁹.

Оценка рабочего поведения основывается на том предположении, что существуют эффективные и неэффективные  виды поведения, определяющие успех  выполнения той или иной работы. Основным показателем эффективности  или неэффективности поведения  являются те результаты (желательные  или нежелательные), к которым  оно приводит.

Коллектив, в состав которого входят Б.Н. Герасимов, В.Н. Чумак и В.Г. Яковлева, приводит такой пример, когда продавец может быть оценен по тому, как он общается с покупателями, как взаимодействует  с другими продавцами и как  он организует свою работу.

При разработке системы оценки рабочих  показателей необходимо решить, на основании каких критериев будет  производиться оценка¹⁰. В приложении 1 приведены примеры некоторых критериев, которые используются на практике при оценке персонала.

Преподаватель Саратовского социально-экономического университета М. Еремеев выделяет идеальные  и фактические критерии¹¹. Определение и четкое формулирование организационных целей дают нам идеальные критерии. Например, идеальные организационные цели могут включать: 1) доверие со стороны инвесторов, позволяющее им инвестировать деньги в нужном количестве и в срок; 2) репутация честного и надежного партнера; 3) удовлетворение и мотивация клиентов. Для индивида идеальной целью может быть ощущение удовлетворения от сознания, что он живет полноценной жизнью и как личность, и как профессионал. Совершенно очевидно, что это желаемые цели, но измерить, насколько организация или человек приближаются к ним, нередко сложно.

Фактические показатели степени нашего приближения к идеальным целям  отчасти заменяют их и называются фактическими критериями. К ним относятся  производственные показатели, прогулы  и невыходы на работу, несчастные случаи, оценки эффективности работы и установки  персонала. Целью тех специалистов, которые занимаются разработкой  критериев, является стремление к достижению совпадения идеальных и фактических  критериев. Подобное разделение критериев  может оказаться крайне полезным для описания тех проблем, которые  интересуют специалистов по работе с  персоналом и которые они обсуждают, когда говорят о «проблеме  критериев».

Таким образом, критерий - это те поведенческие  проявления и рабочие результаты, которые, по мнению компетентных (опытных) наблюдателей, составляют необходимые «стандарты совершенства», они должны быть достигнуты, чтобы и индивид, и организация могли реализовать свои цели.

 

 

 

2. ОСОБЕННОСТИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА  НА ОАО «БАЛАКОВОРЕЗИНОТЕХНИКА»

ОАО «Балаковорезинотехника», как  градообразующее предприятие нашего города, входящее в список тысячи крупнейших предприятий России, старается во всем областях своей деятельности внедрить передовые идеи и новейшие разработки. Благо, что руководители ОАО всегда поощряют всё новое и стараются  изыскать финансовые возможности для  его воплощения. Большое внимание на предприятии уделяется и оценке персонала. Хотя на ОАО «Балаковорезинотехника»  нет непосредственно отдела оценивания персонала (уверена, он будет образован  в ближайшие год-два), сам процесс  оценки персонала поставлен на широкую  ногу. Все руководители подразделений  с большой ответственностью и  пониманием относятся ко всем этапам проведения оценки как своих работников.

По моему, главное, в процессе оценки персонала на ОАО «Балаковорезинотехника» - это формирование резерва кадров. Работа с резервом - кропотливая, тонкая, продолжительная по времени. Она  не дает сиюминутного результата, здесь речь идет о постепенном качественном преобразовании личности человека. С каждым годом улучшается качественный состав резерва. Доказательством тому служит показатель назначения на руководящие должности из состава резерва. По словам генерального директора ОАО «Балаковорезинотехника» Е.С. Ефремова назначения на вакантные руководящие должности из состава резерва составляет 60%.

Рассмотрим методы оценки персонала  на ОАО «Балаковорезинотехника»  более подробно.

 

 

2.1. Аттестация персонала ОАО «Балаковорезинотехника»

 

 

Ведущий специалист Дирекции по персоналу ОАО  «УАЗ» Т. Платонова под аттестацией  определяет процедуру определения  квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств  работника, качества трудовой деятельности и ее результатов и установления их соответствия (несоответствия) требованиям занимаемой должности¹².

Целью проведения аттестации в ОАО  «Балаковорезинотехника» является повышение эффективности труда  и заинтересованности работника  в результатах своего труда и  деятельности всей организации.

Аттестации подлежат все руководители, специалисты и служащие ОАО «УАЗ», за исключением: работников, проработавших  в занимаемой должности менее  одного года; беременных женщин; женщин и одиноких мужчин, имеющих детей  в возрасте до трех лет.

Аттестация в ОАО «Балаковорезинотехника»  проводится периодически, один раз  в три года. Сроки проведения аттестации утверждаются приказом генерального директора  ОАО «Балаковорезинотехника». График проведения аттестации составляется Управлением  по персоналу и утверждается генеральным  директором. В графике указываются  сроки проведения аттестации в структурных  подразделениях. График проведения аттестации доводится до сведения работников не позднее, чем за два месяца до заседания  аттестационной комиссии.

Для проведения аттестации в каждом структурном подразделении ОАО  создаются аттестационные комиссии. Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря, представителя выборного  профсоюзного органа и других членов комиссии. Рекомендуется включать в  аттестационную комиссию не более девяти человек.

Решение аттестационной комиссии принимается  большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Комиссия правомочна решать вопросы в том  случае, если на заседании присутствует не менее двух третей ее членов. При  равенстве голосов принимается  решение в пользу аттестуемого сотрудника.

Кроме того, директором по персоналу  формируется Центральная аттестационная  комиссия для аттестации руководителей  высшего звена управления (заместителей директоров, начальников цехов, начальников управлений). В ее состав включаются все функциональные директора ОАО «Балаковорезинотехника».

Все этапы процесса аттестации схематично изображены в приложении 2.

Хочу  отметить, что на ОАО «Балаковорезинотехника»  процесс аттестации организуется и  проводится службой управления персоналом, которая и является хозяином процесса совместно с руководителями структурных  подразделений в соответствии с действующими локальными нормативными актами - Положением об аттестации персонала.

Реализация  на ОАО «Балаковорезинотехника»  процессного подхода в управлении персоналом при проведении аттестации сотрудников позволяет в полной мере реализовать поставленные задачи и цели аттестации, последовательно  переходя от одного этапа к другому, соблюсти все необходимые правовые нормы и если не избежать, то максимально  предотвратить возможные конфликты, в т. ч. судебного порядка.

При этом применение процессного подхода  в управлении проявляется в следующих  действиях:

• применение структурированных методов для определения ключевых видов деятельности, необходимых для получения желаемого результата;
• установление четкой ответственности и отчетности для руководства ключевыми видами деятельности;
• понимание и измерение возможностей ключевых видов деятельности;
• определение внутренних и внешних взаимосвязей между функциями организации;
• сосредоточенность высшего руководства на таких факторах, как ресурсы и методы, которые улучшают ключевые виды деятельности предприятия. Как       заметил       заместитель       исполнительного       директора

«Губкинагрохолдинг» Г. Пахомов: «Применение процессного  подхода при проведении аттестации персонала в полной мере позволяет один из ключевых принципов менеджмента качества - принцип постоянного улучшения»¹³.

Так и на ОАО «Балаковорезинотехника»  ощутили преимущество процессного  подхода, состоящую в непрерывности  управления, которую он обеспечивает на стыке отдельных процессов  в рамках их системы, а также при  их комбинации и взаимодействии.

 

 

2.2. Оценка потенциальных способностей  работников ОАО «Балаковорезинотехника»  с помощью психологических тестов

 

 

В штат службы кадров ОАО «Балаковорезинотехника»  входит два психолога. Их основная задача состоит в выявлении оценки потенциальных  способностей персонала предприятия  из кадрового резерва. Иначе, ОАО  «Балаковорезинотехника» имеет  реальную возможность получить достоверную  информацию о работнике, а руководители - рекомендации по более эффективной  организации введения его в должность, использования дифференцированной системы мотивации применительно  индивидуальной направленности кандидата.

Психологи ОАО «Балаковорезинотехника», пользуясь компьютерной программой «Рекрутинг-тест», применяют два  вида тестов: профессиональный (всего 19 должностных позиций) и личностный, выявляющий виды психологических защит, сформированных у человека, его самооценку.

Профессиональный тест содержит ряд  вопросов, касающихся теоретических  и практических основ предстоящей  деятельности. Оценка происходит в  баллах, выявляющих исходный уровень  профессиональной компетентности работника. Всего выделенных уровней три: высокий, средний и низкий.

Высокий уровень показывает, что соискатель на должность ориентируется, как  в теоретических, так и практических вопросах предстоящей деятельности. Знает методы, специфику работы, основные обязанности, что позволит ему достаточно эффективно использовать их в работе.

Средний уровень показывает, что  соискатель сумел ответить правильно  на ряд теоретических и практических вопросов предстоящей деятельности. Путается в некоторых методах  и приемах работы, основных обязанностях. Может испытывать проблемы в период адаптации и вхождения в должность. В настоящее время ему необходимо пройти интенсивный курс профессионального  обучения практическим навыкам работы.

Низкий  уровень показывает, что соискатель не ориентируется в теоретических  и практических вопросах предстоящей  деятельности. Слабо дифференцирует специфику и методы работы, не ориентируется  в круге должностных обязанностей. Скорее всего, будет проблемным работником. В настоящее время ему необходимо пройти курс интенсивного обучения практическим и теоретическим основам предстоящей деятельности.

Личностный  тест. Выявляет индивидуальные качества кандидата на основе отклонения от нормы сформированных психологических  защит: отрицание, подавление, регрессия, компенсация, проекция, замещение, интеллектуализация, реактивное образование. Полученные данные показывают уровень развития самооценки, гибкость поведения в группе, особенности мышления, соответствие групповым правилам и нормам, склонность к асоциальному поведению.

Использование тестов скорее дает фактический  материал, из которого строится представление  об обследуемом. Чаще всего становится важным уже не набор параметров, а возможность «увидеть», сконструировать  из имеющихся характеристик индивидуальность и представить ее поведение в предлагаемых организационных контекстах. Так, Лестер Тобиас, консультант по управлению, пишет: «Чтобы оказать необходимую помощь клиенту, психолог должен, образно выражаясь, влезть в его шкуру и походить в ней: понять самоощущение этого человека и его (ее) картину мира, представления об окружающих и их отношениях. Психологическое обследование... является средством, с помощью которого консультант пытается уловить логику развития того, кто перед ним, и предположить наиболее вероятные точки кризисов, области стагнации, способы преодоления трудностей или ухода от них»¹⁴.

Тестовые  данные, таким образом, позволяют  сначала уничтожить уникальность индивида, расположить его результаты по сопоставительным шкалам, узнать, сколько, к примеру, процентов выборки обладает лучшей памятью, воображением, больше любит  общаться с другими людьми и т. д. Потом же, зная теоретическую базу, стоящую за этими цифрами, оценивающий  с той или иной степенью профессионализма строит целостный образ.

Кандидат  психологических наук В.В. Гуленко  отмечает, что в целях подбора  персонала для вакантных должностей необходимо твердо знать четыре параметра  человека как личности: темперамент; установку на род деятельности; систему  внутренних ценностей; неформальную роль в группе¹⁵.