Оценка эффективности организации управленческого труда персонала

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ 

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ОРЕНБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА» 
 

Кафедра _______________________________________________

(наименование) 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 

по дисциплине «Персональный менеджмент» 

на тему «Оценка эффективности организации управленческого труда персонала» 
 

Выполнил(а) студент(ка)

__________ формы  обучения

направления (специальности)

___________ «___________________»

  (код)         (наименование) 

________ курса ________ группы  _____________ /___________________/

      (индекс)             (подпись)         (Ф.И.О.) 

Отметка ________________

Рецензент работы

_____________ кафедры_____________ _____________ /_________________/

  (должность)         (наименование)        (подпись)        (Ф.И.О.) 
 

Оренбург

2010 
 

 

     Оглавление 
 
 
 

 

     Введение 
 

     Изменения в политико-экономической жизни  страны, а также такие экономические факторы, как значительное усиление конкуренции, необходимость привлечения новых технологий, появление личной ответственности руководителей организаций, привели к тому, что резко повысилась необходимость в современных и квалифицированных менеджерах. В настоящий момент сильный управленческий персонал компании - ее конкурентное преимущество перед другими фирмами, приносящее дополнительную прибыль. Именно на менеджеров ложится основная ответственность по достижению целей деятельности предприятия, направленной на получение прибыли. Необходимость временных и финансовых затрат на развитие персонала очевидна. Но также понятно, что руководство, осуществляя вклады в трудовой коллектив, естественно, хотело бы видеть результат этих вкладов - повышение эффективности труда.

     Таким образом, рассматриваемые вопросы в контрольной работе имеют практическую значимость.

     Целью написания данной работы является исследование методов оценки эффективности организации управленческого труда на предприятии.

     Для выполнения указанной цели необходимо решить следующие задачи:

     - рассмотреть методы оценки организации управленческого труда;

     - обосновать основательность критериев  оценки управленческого труда;

     - рассмотреть преимущества и недостатки метода экспертной оценки управленческого труда;

     - определить основные показатели  экономической эффективности труда  менеджера.

     В качестве основных литературных источников в работе использовались учебные, научные  и периодические издания таких  авторов, как Т.Ю. Базаров, В.А. Дятлов, Т.В. Басария, А. Литягин, В.С. Маньков , С.Д. Резник и др.

 

1. Методы оценки организации управленческого труда

 
 

     От  умения руководителя организовать свой личный труд в конечном итоге зависят  и общие результаты работы коллектива: качество и своевременность выполнения производственных заданий, продуктивное использование рабочего времени, машин, инструмента, соблюдение правил техники безопасности, экономное расходование материалов и т.д.

     Рациональная  организация рабочего времени руководителя обязательно требует учета всех выполняемых им работ, систематического наблюдения за своим рабочим временем. Это дает возможность анализировать использование своего рабочего времени, составлять обоснованные планы личной работы.

     Наибольшее  распространение при оценке управленческого  труда получили: метод оценки использования рабочего времени, метод экспертного нормирования и метод экспертных оценок [15, c. 559].

     Рассмотрим  более подробно два метода: метод экспертного нормирования и метод экспертных оценок. 
 

     

1. Метод экспертного нормирования

 
 

     Метод экспертного нормирования заключается  в том, что формирование нормативов осуществляется группой высококвалифицированных  специалистов экспертов на основе оценки потенциала работника, количества и  качества труда, исходя из собственного опыта в выполнении данной работы или научного прогноза. Правомерность оценок экспертов проверяется методами ранговой корреляции.

     Метод экспертного нормирования получил  распространение в нашей стране в середине 70-х годов в работах  С.Д. Бешелева, А.А. Годунова, Ф.Г. Гурвича, А. А. Звягина и др. при прогнозировании развития общества, определении тенденций в развитии науки и техники, социологических исследованиях, особенно по оценке деловых качеств и квалификации работников [1, c. 56].

     Известны  разработки по применению метода экспертных оценок для нормирования затрат труда линейных руководителей, инженерных работников, нормирования трудоемкости проектных работ.

     Сущность  метода экспертного нормирования управленческого труда заключается в исследовании, систематизации и оценке фактических затрат труда и сроков выполнения функциональных обязанностей, определяемых экспертно самим работником управления по базовым предприятиям, статистической оценке достоверных данных, корректировке данных с учетом квалификации кадров, объема информации и применяемых технических средств с помощью поправочных коэффициентов, определения средневзвешенных значений трудоемкости и сроков решения задач.

     Метод экспертного нормирования управленческого  труда имеет ряд преимуществ [2].

     Во-первых, затраты на разработку экспертных нормативов значительно ниже в расчете на одну задачу управления, чем затраты при использовании других методов. Некоторое снижение точности экспертных нормативов и возможный ущерб от их применения компенсируются значительно более низкими затратами на их разработку.

     Во-вторых, они могут быть использованы для единообразного нормирования труда руководителей и специалистов.

     В-третьих, привлечение кадров управления в качестве экспертов для разработки нормативов по своей должности снижает психологический барьер к последующему применению нормативов.

     Нормативы трудоемкости управления разрабатываются  для групп предприятий, имеющих  идентичную организационную структуру, масштабы управления, технологию и  организацию производства и условия  хозяйственной деятельности.

     Сбор  данных о фактических затратах управленческого труда осуществляется на базовых предприятиях путем анкетирования руководителей, которые экспертно определяют размеры затрат труда на решение конкретных задач с помощью специальной анкеты (табл. 1). 

     Таблица 1 - Анкета сбора данных о фактических затратах труда 

 

     Организация анкетирования выполняется в следующей последовательности:

• предварительное собеседование руководителя группы по проведению анкетирования с руководителем предприятия о целях и задачах работы и определение конкретных подразделений, в которых будет проводиться исследование;
• подробная характеристика содержания работ по проведению анкетирования для руководителей подразделений на совещании у руководителя предприятия;
• методическая помощь работникам при заполнении анкет, которая должна обеспечить достоверность информации;
• сбор анкет и проверка правильности их заполнения, включая фотохронометражные измерения;
• исправление ошибок в анкете и повторное заполнение;
• сдача анкет на статистическую обработку.

     После сбора анкет по всем базовым предприятиям осуществляется оценка достоверности данных о затратах труда.

2. Метод экспертных оценок.

 
 

       Еще одним из подходов к  оценке уровня организации управленческого  труда является метод экспертных  оценок.

     Его сущность заключается в проведении экспертами интуитивно-логического анализа проблемы с количественной оценкой суждений и формализованной обработкой результатов. Получаемое в результате обработки мнение экспертов принимается как решение проблемы[6, c. 24-26].

     Область применения метода экспертных оценок весьма широка:

• оценка эффективности работы руководителей и специалистов;
• определение целей и задач управления с упорядочением их по степени важности;
• определение альтернативных вариантов решения задачи с оценкой их предпочтения и др.

     Для решения перечисленных типовых задач в настоящее время применяются различные виды метода экспертных оценок. К основным из них относятся: анкетирование и интервьюирование, дискуссия, совещание, сценарий.

     Каждый  из этих видов экспертной оценки обладает своими преимуществами и недостатками, определяющими рациональную область применения. Во многих случаях наибольший эффект дает комплексное применение нескольких видов.

     Использование метода экспертных оценок осуществляется в следующей последовательности [15, c. 565]:

     1) подбор экспертов; 

     2) проведение экспертизы;

     3) обработка результатов опроса.

     Подбор  экспертов. Для реализации процедуры экспертной оценки необходимо сформировать группу экспертов, состав которой определяется индивидуально для каждого руководителя.

     В группу экспертов входят лица, являющиеся для данного руководителя: а) вышестоящими руководителями; б) партнерами по работе, находящимися на одном должностном уровне; в) подчиненными.

     Достоверность экспертизы зависит от количества экспертов  в группе, так как их увеличение приводит, согласно теории обработки наблюдений, к возрастанию достоверности экспертизы. Численный состав экспертов должен включать от 10 до 20 чел.

     Экспертов для оценки эффективности работы руководителя также подбирают по следующим характеристикам: компетентность, креативность, отношение к экспертизе, конформизм, аналитичность, широта и конструктивность мышления, самокритичность.

     Перечисленные характеристики эксперта достаточно полно  описывают необходимые качества, которые влияют на успешность решения  задачи экспертного оценивания. Однако их анализ требует очень кропотливой и трудоемкой работы. Кроме того, часть характеристик эксперта, как правило, является положительной, а часть — отрицательной. Возникает проблема согласования характеристик между собой. Причем, чем больше характеристик принимается во внимание, тем труднее принять решение о том, что важнее и что допустимо для эксперта.

     После подбора экспертов начинается их опрос. Анкетирование является наиболее эффективным и самым распространенным видом опроса. Анкетирование заключается в предъявлении экспертам опросных листов-анкет, на вопросы которых они должны дать ответы в письменной форме.

     Интервью  является беседой, в ходе которой  интервьюер ставит вопросы эксперту по заранее разработанной программе. Одновременно может производиться опрос нескольких экспертов, однако в этом случае есть опасность потери самостоятельности экспертов и, кроме того, интервью грозит превратиться в дискуссию.