Набор персонала как создание резерва потенциальных кандидатов

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 05 Января 2012 в 11:11, курсовая работа

Краткое описание

Целью курсовой работы является подробное изучение технологий, принципов и методов профессионального набора и отбора персонала организации. Для достижения поставленной цели сформулированы следующие задачи:
-изучить источники и методы набора персонала;
-проанализировать особенности профессионального отбора персонала организации;
-рассмотреть основные этапы построения системы отбора персонала;
-определить достоверность и обоснованность методов отбора персонала.

Содержимое работы - 1 файл

Документ Microsoft Word.docx

— 85.25 Кб (Скачать файл)

     Надежность критериев. Отбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случайными. 

     Валидность критериев отбора означает, что критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор. Низкая валидность критериев отбора может явиться источником ошибок. 

     Обычно требования к кандидату со стороны организации связаны со следующими характеристиками (критериями): 

     пол и возраст кандидата. Например, на должность секретаря чаще всего приглашают женщин в возрасте 22-30 лет, а на высшие руководящие должности (финансовый, коммерческий директор, руководитель проекта и т.п. - мужчин в возрасте от 28 до 42 лет); 

     другие демографические характеристики (место проживания, семейное положение, наличие детей); 

     образование; 

     специальные навыки (владение иностранным языком, знание определенных компьютерных программ и др.); 

     опыт (стаж работы в определенной должности, в определенной сфере бизнеса); 

     медицинские противопоказания (общее состояние здоровья, отсутствие отклонений в психике); 

     психологические характеристики (конфликтность, уровень интеллекта, лидерские качества и многое другое); 

     деловые и моральные качества (ответственность, инициативность, настойчивость, честность и др.). 

     В настоящее время все громче раздаются голоса против всякого рода дискриминации при отборе кадров, а особенно против дискриминации по возрасту. Сегодня десятки тысяч женщин и мужчин в возрасте от 40 до 55 лет, оказавшиеся по разным причинам без работы, не могут найти себе нового места только потому, что их "подводит" возраст. Хотя при этом не совсем понятно, почему коммерческий директор или бухгалтер в возрасте до 42 лет должен работать во всех отношениях лучше, чем его 45-летний коллега? 

     Методы определения критериев отбора 

     Существует несколько основных методов определения критериев отбора: 

     Проведение обследования всех поступающих на работу по данной специальности (без предварительного отбора) с использованием батареи медико-психологических методов. Через несколько месяцев на основании сравнительного анализа рабочих показателей новых работников устанавливаются показатели, по которым различаются успешные и неуспешные сотрудники. Эти показатели берутся за основу при установлении критериев, способных прогнозировать профессиональную успешность. Впоследствии эти критерии используют в ходе отбора на соответствующие должности. 

Информация о работе Набор персонала как создание резерва потенциальных кандидатов