Набор персонала как создание резерва потенциальных кандидатов

     Отдельно стоят тесты способностей – методики, диагностирующие уровень развития общих и специальных способностей, определяющих успех обучения, профессиональной деятельности и творчества. Такие тесты не применяются в бизнесе из-за своей сложности и отсутствия высококвалифицированных профессиональных психологов, способных работать с такими методиками. Эти тесты применяются (вполне успешно) в разного рода спецслужбах ведущих государств мира. Некоторые компании используют при работе с персоналом свои специально разработанные тесты [20; 35]. 

     Достоинства проведения тестирования: объективность, оперативность, нацеленность. Недостатки: тестирование требует определенной подготовки аппликанта; данные, полученные входе тестирования, могут использоваться только на настоящий момент. 

     4. Диагностическое интервью (собеседование) 

     Научись слушать, и ты сможешь извлечь 

     пользу даже от тех, кто говорит плохо. 

     Плутарх 

     Интервью является центральным элементом и наиболее широко используемым методом отбора. К интервью обычно допускаются 20-30% от общего числа кандидатов, оставшихся после предшествующих этапов отбора. Оно позволяет оценить широкий набор качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурный уровень, ценностные ориентации и мотивацию кандидата, его деловые качеств и др. Многие организации используют в роли интервьюеров квалифицированных специалистов-психологов либо других специалистов кадровой службы, прошедших специальную подготовку. Это особенно важно и в той связи, что последние годы публикуется достаточно много пособий для лиц, ищущих работу, о том, как наилучшим образом выдержать интервью и произвести хорошее впечатление при приеме на работу. 

     Структура и содержание интервью зависят как от типа интервью, так и от тех задач, которые предстоит решить в его ходе. Интервью может проходить в один или в несколько этапов. 

     В зависимости от целей и задач отбора могут использоваться следующие типы интервью: 

     структурированное (в основе которого лежит фиксированный набор вопросов); 

     неструктурированное (проводимое в свободной форме); 

     слабо формализованное (где используются не вопросы, а темы для обсуждения); 

     стресс-интервью (в условиях специально смоделированной стрессовой ситуации); 

     панельное (проводимое специально созданной комиссией); 

     групповое (интервью с группой кандидатов); 

     один на один. 

     Для получения достоверных и максимально полных сведений о кандидате интервьюер должен владеть техникой сбора информации. Это предполагает, в том числе, и умение правильно задавать вопросы. 

     В ходе интервью могут использоваться следующие типы вопросов: 

     • открытые (это такие вопросы, которые предполагают развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками); 

     • прямые или закрытые (предполагают ответы "Да" или "Нет", либо сообщение конкретных сведений); 

     • наводящие (это такие вопросы, которые как бы подсказывают, какой тип ответа ожидается); 

     • рефлексивные (нужны для того, чтобы избежать недопонимания или неверного понимания, кроме того, они показывают кандидату, что его внимательно слушают);