Набор персонала фирмы

С одной стороны, такая  система означает перекладывание ответственности  кадрового выбора на других в виде дублирования положительного решения  прежних работодателей (и чем  они солиднее, тем более доверяют их мнению  по поводу данного кандидата). Но с другой стороны, такая ситуация предполагает стремление фирмы получить не просто работника, а работника, обладающего некоторым специфическим капиталом в виде личных знакомств, должностных контактов и неформальных связей, наработанных на прежних позициях. Значимость подобного фактора заметно растет, что неминуемо снижает рыночную привлекательность “чистого” профессионала. В ряде случаев именно система социальных контактов кандидата, а не свидетельства его профессионализма определяет решение работодателя.

8. Нетрадиционные  методы.

11% используют полиграф, психологический  стрессовый показатель, тесты на  честность или отношение к  чему-либо, установленному компанией. 

18% применяют для кандидатов алкогольный  и наркотический тесты. Как  правило, эти тесты основываются  на анализах, что является частью  типового медицинского осмотра  при поступлении на работу. Нету данных о том, что какие организации в нашей стране использует для кандидатов тесты на СПИД.

22% пользуются некоторыми видами  психоанализа в целях выявления  мастерства кандидатов для возможной  работы в их организациях.

 Сравнительная эффективность методов оценки персонала.

В таблице  представлена сравнительная эффективность  методов оценки кандидатов на замещение  вакантной должности.

Метод оценки	Оценка уровня эффективности, %
Центры оценки персонала	70 – 80
Тесты на профпригодность	60
Общие тесты способностей	50 – 60
Биографические тесты	40
Личностные тесты	40
Интервью	30
Рекомендации	20
Астрология, графология	10

2.4. Анализ затрат и выгод, приносимых  мероприятиями по оценке.

Правильно подобрать метод отбора, который  следует использовать предприятию, позволяет предварительная оценка результатов отбора и понесенных на него затрат:

Метод (ступень) отбора	Затраты
1. предварительная отборочная  беседа	Незначительные
2. заполнение бланка  заявления	Незначительные
3. беседа по найму	Затраченное время*затраты  на час
4. тесты по найму	5 – 10 тыс. долл.
5. проверка рекомендаций  и послужного списка	100 долл.
6. медицинский осмотр	100 долл.
7. принятие решения

 

Каждая  ступень может рассматриваться  как фильтр, отсеивающий наименее квалифицированных кндидатов. Ступени 1 – 3 используются практически во всех случаях, а ступени 4- 6 не всегда. Так, например, ступень 5 необязательна для должностей, не требующих особой ответственности.

 

3.1. Цели и элементы конкурса.

Третья  часть моей работы посвящена отбору кандидатов на основе конкурса.

Конкурс – соревнование между двумя или  более кандидатами на замещение  вакантной должности.

Конкурсные  процедуры способствуют:

• поднятие престижа должности;
• привлечению большего количества кандидатов;
• повышению объективности решения о приеме на работе;
• демократизации и открытости сферы управления персоналом;
• внедрению новых технологий кадровой работы;
• интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами;
• формированию команд.

Необходимыми  элементы конкурсной процедуры являются:

1). Наличие претендентов, выставляющих  свою кандидатуру на конкурс;

2). Конкурсная комиссия, которой предоставляется  право на основе положения  о конкурсе выбрать приемы  и методы его проведения.;

3). Механизмы оценки достоинств  конкурсантов и принятие решений  по итогам конкурса;

4). Механизмы информирования участников  и других заинтересованных лиц  о ходе и результатах конкурса.

 

3.2. Подходы к организации и проведению  конкурса (парадигмы).

Существует  несколько подходов к организации  и проведению конкурса при приеме на работу и на замещение вакантной  должности.

1. Выборы.

Это наиболее простой и традиционный способ, используемый чаще всего при  проведении конкурса на замещение вакантной  должности руководителя. В рамках этой процедуры учитывается мнение большинства и не проводятся специальные  предварительные испытания кандидатов. Их соответствие или не соответствие вакантной должности определяется конкурсной комиссией на основе изучения официальных и не официальных  документов, собеседования. Информация о кандидатах доводится до коллектива, перед которым выступают претенденты  со своими сообщениями. Предпочтение тому или иному кандидату отдается путем голосования, процедура которого предварительно согласовывается (простое  большинство).

Преимущества  выборного метода – его быстрота и возможность учета мнения членов коллектива. К недостаткам следует  отнести субъективизм и невозможность  застраховаться от ошибки, поскольку  голосующему большинству приходится доверять информации, полученной из характеристик  кандидата или в лучшем случае своему субъективному мнению, основанному  на наблюдении за поведением кандидата, его выступлением и ответами на вопросы, если выступление организовывается.

2. Подбор.

Решение о соответствии кандидата принимается  кадровой комиссией, возглавляемой  вышестоящим руководителем или  назначенным им лицом. Метод подбора  используется также и для руководящих  должностей высокого уровня, где наравне  с профессиональной компетенцией большое  значение придается умению где наравне с профессиональной компетентностью большое значение придается умению кандидата налаживать отношения с партнерами разного уровня, быть совместимым с вышестоящим руководствам и подчиненными.  

Преимущества  метода подбора – индивидуальный подход и возможность получить более  достоверную информацию о профессиональных и личностных качеств кандидатов, недостатки – относительная медлительность и высокая степень субъективности, которая имеет эмоционально-психологический  характер (например, тенденция принимать  решение о кандидате на основе первого впечатления, без учета  информации, получаемой в дальнейшем собеседовании). Ошибка часто происходит из-за субъективного  стремления оценить  кандидата в сравнении с впечатлением, оставленным предыдущим кандидатом. Влияет на оценку и внешний вид человека, его социальное положение, манеры и т.д. структурированное интервью (заранее составленный опросник, охватывающий основные интересующие конкурсную комиссию проблемы) повышает надежность результатов собеседования. Кроме того, использование метода подбора продуктивно в ситуации отсутствия конфликта, когда назначение подобранного кандидата не затрагивает интересы других членов коллектива.

3. Отбор.

Это способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и  в значительной степени свободную  от субъективизма конкурсную процедуру.

Преимущества  метода отбора – всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата  и возможное прогнозирование  его эффективности, недостатки –  длительность и дороговизна используемых процедур.

Технология  построения конкурсных процедур может  быть различной и в существующей степени определяется профилем организации, сложившимися социально-экономическими, политическими и психологическими условиями, профессионализмом привлеченных специалистов в области оценки качеств  кандидатов.

 

3.3. Этапы конкурса.

Существует 3 этапа конкурса – подготовительный, основной и заключительный.

В процессе подготовительного этапа важнейшее  условие – создание конкурсной комиссии – органа, ответственного за проведение конкурса. В зависимости от парадигмы  конкурса можно выделить различные  функции комиссии.

В случае парадигмы «подбор» комиссия создается  для легитимизации решений. Задачи – нормативное закрепление процедур конкурса, обсуждение и подготовка материалов для принятия решения руководителем, утверждение принятого решения.

В ситуации парадигмы «выборы» комиссия создается  с целью подготовки и проведения голосования. Задачи: организационная  подготовка мероприятия, обеспечение  соблюдения норм его проведения, подведение итогов и объявление результатов.

В ситуации конкурсного отбора конкурсная комиссия создается с целью обеспечения  мероприятий по объективной оценке кандидатов в соответствии с выделенными  профессиональными, управленческими  и другими параметрами оценки. Задачи комиссии: разработка правил проведения конкурса, его подготовка, обеспечение  объективности экспертной оценки кандидатов на соблюдение правил проведения конкурса.

Нужно уделять внимание кадровому обеспечению:

• Парадигма «подбор» - персональный состав конкурсной комиссии должен включать людей, которому доверяет субъект.
• Парадигма «выборы» – конкурсная комиссия должна включать людей, которым доверяет трудовой коллектив.
• Парадигма «отбор»  - конкурсная комиссия должна включать представителей всех заинтересованных групп, профессионально компетентных в вопросах кадровой работы.

Основной  этап.

Предполагается  гибкий подход к проведению конкурса, когда парадигмы, используемые методы выбираются в зависимости от ситуации, сложившейся в организации.

Управленческая форма	Парадигма конкурса
	подбор	Выборы	Отбор
Бюрократическая	Оптимальная	Невозможная	Нежелательная
Диалоговая (знаньвая)	Желательная	Нежелательная	Оптимальная
Коллективистская	Возможная	Желательная	Невозможная
Рыночная	Нежелательная	Возможная	Желательная
Демократичная	Невозможная	Оптимальная	Возможная

Мероприятия основного этапа конкурса:

 

Мероприятия основного  этапа конкурса	Парадигма конкурса
	Подбор	отбор	выборы
Процедуры, используемые для  сбора информации о кандидатах: Псих. тестирование	0	+	-
Ролевые игры	0	0	-
Ситуационное моделирование	0	0	-
Групповая дискуссия	0	0	-
Собеседование	+	0	-
Публичное выступление	-	+	+
Опрос общественного мнения	-	0	+
Эксперный опрос	+	+	-
Проведение промежуточных  итогов	0	+	-
Представление итогов в  конкурсную комиссию	0	+	+
Принятие решения.	0	+	-

Заключительный  этап.

Конкурсная  комиссия принимает решение о  дальнейших мероприятиях конкурса (допуск/недопуск, принятие на работу). Целесообразно включение мероприятий заключительного этапа конкурса в рамки различных парадигм его проведения.

Мероприятие заключительного  этапа конкурса	Парадигма конкурса
	подбор	отбор	Выборы
Подведение итогов	+	+	+
Оглашение результатов	0	+	+
Оповещение общественности	0	+	+
Прием и рассмотрение апелляций	-	+	-
Утверждение результатов	+	+	0

 

4.1. Обоснование  необходимости применения методов отбора кандидатов.

Четвертая часть работы о  тех самых критериях отбора кандидатов, по которым проводится конкурсный набор.

Одним из ключевых аспектов рекрутинга является определение критериев отбора кандидатов. Если список требований, предъявляемых к ним слишком велик, то поиск подходящего специалиста может стать сверхсложной, а порой и невыполнимой задачей. Максимальное смягчение требований, их обобщенность и расплывчатость также затрудняют подбор кадров, вынуждая рекрутера использовать  в качестве критериев только психологические характеристики кандидата и делать выводы о его соответствии или несоответствии предлагаемой должности, руководствуясь собственной интуицией.

Требования работодателя к кандидату в большинстве  случаев касаются:

• половозрастных признаков;

• образования;

• специальных навыков (знание определенных компьютерных программ, степень владения иностранным языком и пр.);

• опыта (стаж работы в конкретной должности, определенной сфере бизнеса, фирме-конкуренте или, наоборот, фирме, не являющейся конкурентом);

•медицинских показаний (противопоказания к условиям труда, возможные аллергии, физическая выносливость, отношение к курению);

• психологических данных (темперамент, способности, совместимость  с коллегами и пр.);

• социальных характеристик (место проживания, семейное положение, национальная принадлежность и пр.).

Вышеперечисленные требования в той или иной степени обоснованы, однако большинство из них может  вызвать сомнения у опытного рекрутера. Так, например, многие работодатели лимитируют возраст кандидата до 45 лет, объясняя это тем, что данный специалист должен быть энергичен, подвижен и достаточно гибок в общении. Возрастной психологии известно, что расцвет творческих способностей личности приходится на 35-40 лет, хотя это совсем не значит, что человек в возрасте 46 лет и старше не может генерировать идеи и вести успешно переговоры, что требуется для данной должности.