Набор кадров

           е) Другие необходимые навыки и знания, которые,  возможно,  не   были раскрыты в пунктах 2(а) и 2(д.), приведенных выше.

           3. Интеллект

               Требуется определенный уровень умственных способностей.

           4. Способности

           Способности, необходимые для  того, чтобы получить работу таковы:

           а) технические способности,

           б) ловкость рук,

           в) вербальные способности - письменные  и устные,

           г) математические способности,

           д) умение общаться,

           е) аналитические навыки,

           ж) художественные способности.

           5. Интересы

                В  определенной  степени   следующие   интересы  претендента   на работу могли бы ему помочь  добиться успеха. Сюда можно отнести:

           а) решение интеллектуальных проблем,

           б) практические/конструктивные  интересы,

           в) общественные,

           г) художественные.

           6. Характер

                Для   успеха   претендентам   потребуются   определенные   черты характера чтобы:

           а) работать с другими людьми,

           б) влиять на других людей,

           в) полагаться на себя,

           г) быть готовым сказать другим, что делать,

           д) получать удовольствие от  напряженной работы,

           е)  обладать   следующими  качествами  (часто  характеризуемыми   как личностные).

           7. Мотивация

                Какую    мотивацию   требует    эта    работа?    Какого    вида

       вознаграждения предлагаются за  нее?

           а) Деньги

           б) Безопасность

           в) Престиж

           г)  Принадлежность

           д) Власть

           е) Услуги

           ж) Выдающееся мастерство

           з)  Решение проблем

           8. Условия

           Эта работа требует:

           а)  женатого/замужнюю,  одинокого(ую)   или   семейного(ую)   мужчину/женщину,

           б) проживания в определенном  районе,

           в) возможности ездить домой/за  рубеж,

           г) способности работать долго/необычное  количество часов,

           д) способности находиться далеко  от дома в  течение  долгого   периода    времени.[7,c.73]

           Квалификационные требования к персоналу должны  быть  насколько возможно  конкретными,  чтобы работник  отдела   кадров  мог сформировать четкое  представление  о  человеке,  который требуется. Одним  из  полезных  подходов  к  решению  этой  задачи  выступает  критическое    рассмотрение уже  имеющихся  служащих,  которые работают    хорошо    и   плохо,   чтобы   выявить   личностные  и  профессиональные    черты,   благодаря   которым служащие  работают успешно. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

         В заключение можно сказать,  что  прием  подходящего   кандидата  на

 работу  является важной и ответственной  задачей руководства предприятия   или организации.

         В настоящее время, когда наша  экономика перешла на  рыночный  путь

 развития, необходимо не просто заполнить  штатное  расписание,  а   подобрать его так, чтобы принятый  человек работал наиболее  эффективно,  так  как  от этого зависит  прибыль. И сделать это возможно лишь при условии  объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации,  но,  и  что  возможно является даже более важным, его  психологической  стороны.  Так  как,  если человек  не  уживется  в  коллективе,  может пойти насмарку  работа  всей административной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполнении работы  всей  организации.  Поэтому   необходимо  провести  психологический анализ  личности  нанимающегося с целью выявления   его   индивидуальных особенностей.  Конечно,  немаловажным  фактором   является   компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно  будет  оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться  на  деятельности предприятия и, в конечном итоге,  на  их  же  зарплате.   Не  менее важным является то,  что в большинстве предприятий и организаций отсутствует системность приема на  работу,  и  я  думаю,  что  описанные  выше  требования позволят, если не совсем,  то  хотя  бы  значительно  уменьшить  количество ошибок, возникающих при приеме на работу. 
 
 

             
 

Список использованной литературы

     1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. Учебник для вузов – М.: ЮНИТИ,1999. – 357 с.

       2. Горемыкин В.А.,  Богомолов А.Ю.  Планирование  предпринимательской деятельности предприятия. Методическое пособие.-  М.:  ИНФРА  –  М.: 1997. – 334 с.

       3. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие  ресурсы управления.-  М.: Дело, 1993. – 356 с.

        4. Кибанов Ф.Я., Дуракова И.Б., «Управление персоналом организации». - М.: 2003. – 240с .

        5. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии.- М.:6 ГАУ, 1994. – 206 с.

        6. Маслов.Е.В. «Управление персоналом предприятия». Учебное пособие. Москва – Новосибирск, 2001 г.

        7. Основы управления персоналом. Учебник для вузов /Под ред. Б.М.Генкина, - М.:Высшая школа, 1996 – 221с.

       8. Травин В.В., Дятлов В.А. «Основы кадрового менеджмента», М.:1995 – 164 с.

       9. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. «Управление персоналом в малом и среднем бизнесе», М.:1996.

     10. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. Менеджмент

организации. Учебное  пособие. – М.:ИНФРО-М.,1995 – 201 с.

     11. Самыгин С.И., Л.Д. Столяренко «Менеджмент персонала», Ростов-на-Дону    «Феникс», 1997.

     12. Экономика предприятия учебник для вузов /Под. ред. проф.

В.Я.Горфинкеля, проф. С. М. Куприянова. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ,1996.-367 с.