Содержание 
 
 

 

       

Введение

 

       Конфликты бывают во всех организациях, не зависимо от их успешности, размеров или кадровой политики руководства, поэтому тема «Устранение конфликтов в трудовом коллективе» остаётся актуальной и на текущий момент времени.

       Работающие  в организациях люди различны между  собой. Соответственно, они по-разному  воспринимают ситуацию, в которой  они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер.

       Конфликт  определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.

       Субъектами  конфликта являются участники конфликтного взаимодействия, в качестве которых  могут выступать отдельные личности, группы, организации. Следует подчеркнуть, что оппоненты должны иметь возможность  действовать от своего лица, а не выступать от третьего лица, не быть средством в реализации чьих-то интересов. В этом случае речь будет идти о посредниках, а не о конкретных участниках конфликта.

       Объектом  конфликта становится то, на что  претендует каждая из конфликтующих  сторон, что вызывает их противодействие, предмет их спора, получение чего одним из участников полностью или частично лишает другую сторону возможности добиться своих целей.

       Предметом конфликта может быть конкретная возможность (одна должность, на которую  претендуют два человека, или одна путевка в санаторий), или некое ценностное утверждение, исключающее мнение другого, или соблюдение/несоблюдение каких-то правил. Предмет конфликта, как правило, связан целями конфликтующих сторон, однако, не все цели в конфликте связаны с предметом конфликта.

       Конфликтная ситуация — состояние достаточно подвижное, неустойчивое, легко может  измениться при изменении любого из составляющих элементов: взглядов оппонентов, отношений объект— оппонент, при  подмене объекта конфликта, появлении  условий, затрудняющих или исключающих взаимодействие оппонентов, отказе одного из субъектов от дальнейшего взаимодействия и др.

       В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Чтобы  эффективно управлять конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, как эти конфликты можно устранить, таким образом, задачи курсовой работы – это выяснить какие существуют типы конфликтов, узнать их функции и причины возникновения, а также установить методы разрешения конфликтов.

       Целью работы является изучение аспектов по устранению конфликтов в трудовом коллективе.

       При написании работы использовались следующие  методы исследования:

       - метод группировки;

       - метод выборки;

       - экономический анализ;

       - анализ научной литературы;

       - анализ данных для обобщения и анализа используемого материала;

       - аналитический метод для обоснования теоретических направлений работы.

       Курсовая  работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы. 

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ КОНФЛИКТА

1.1. Конфликтная ситуация

 

     Конфликтная ситуация — это противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и т.д.

     Конфликтная ситуация может сложиться объективно помимо воли и желания потенциальных противоборствующих сторон, а может быть вызвана или создана одной стороной или обеими. Каждая ситуация имеет объективное содержание (оно определяется происходящими в действительности событиями) и субъективное значение (оно зависит от того, какую интерпретацию этим событиям дает каждая сторона), в соответствии с которым субъект начинает действовать в конфликте. Субъективное отражение конфликтной ситуации не обязательно соответствует действительному положению дел.

     Достаточно  часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т.е. инцидента — и конфликт может  начаться.

     Инцидент (повод) — активизация деятельности одной из сторон, которая ущемляет (пусть даже неумышленно) интересы другой стороны.

     Для перерастания возникшего противоречия в конфликтную ситуацию необходимы:

     - значимость ситуации для участников конфликтного взаимодействия;

     - наличие препятствия, которое воздвигает один из оппонентов на пути к достижению целей другими участниками (даже если это субъективное восприятие, а не реальность);

     - превышение личной или групповой терпимости к возникшему препятствию, хотя бы у одной из сторон.

     В конфликтной ситуации уже проявляются возможные участники будущего конфликта — субъекты или оппоненты, а также предмет спора или объект конфликта.

     Конфликтная ситуация - это условие возникновения  конфликта. Для перерастания такой  ситуации в конфликт, в динамику необходимо внешнее воздействие, толчок или инцидент.

     Конфликт  — тяжелый физический стресс. При возникновении конфликта необходимо стремится уединиться, обдумать ситуацию, сохранить спокойствие, холодность, рассудительность¹.

     Объективные причины такого «толчка» в достаточной степени условно можно представить в виде нескольких укрупненных групп:

     1. Различия в целях; разное представление о ценностях;

     2. Ограниченность в ресурсах; различия в уровне образования; различия в манерах поведения и жизненном опыте;

     3. Низкий уровень коммуникации;

     4. Низкое качество документов, работ или продукции;

     5. Взаимозависимость заданий;

     6. Отсутствие или неконкретность должностных инструкций;

     7. Некомпетентность;

     8. Низкая культура поведения и т.д.

1.2. Типы конфликтов

 

     Конфликт - это противоречие, возникающее между людьми в связи с решением тех или иных проблем социальной и личной жизни. В конфликте одна из сторон требует, ждет изменения поведения, мыслей либо чувств партнера. Однако не всякое противоречие можно назвать конфликтом: люди могут иметь различные взгляды, суждения о какой-либо проблеме, и это не мешает их слаженной работе. Однако противоречия, затрагивающие интересы, статус, моральное достоинство личности или группы, ведут к возникновению конфликта².

     Существует  многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликты могут быть:

     - по источникам и причинам возникновения: объективные и субъективные, организационные, эмоциональные и социально-трудовые, деловые и личностные;

     - по коммуникативной направленности: горизонтальные, вертикальные, смешанные;

     - по составу конфликтующих сторон: внутриличностные (между родственными симпатиями и чувством долга руководителя), межличностные (между руководителем и его заместителем по поводу должности, между сотрудниками — по поводу премии); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различных статусов;

     - по функциональной значимости: позитивные и негативные; конструктивные и деструктивные; созидательные и разрушительные;

     - по формам и степени столкновения: открытые и скрытые, спонтанные, инициированные и спровоцированные, неизбежные, вынужденные, лишенные целесообразности;

     - по масштабам и продолжительности: общие и локальные, кратковременные и затяжные, скоротечные и долгосрочные;

     - по способам урегулирования: антагонистичные и компромиссные, полностью или частично разрешаемые, приводящие к согласию и сотрудничеству.

     С точки зрения причин конфликтной  ситуации выделяется три типа конфликтов.

     Первый  — это конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что  участвующие в ней стороны  по-разному видят желаемое состояние  объекта в будущем. Существует много  методов разрешения таких конфликтов.

     Второй  — это конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по способам решения проблемы. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей.

     И наконец, третий — это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников изначально различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.

     Бихевиористская, а затем и современная школы  управления установили, что в большинстве  организаций конфликты могут  иметь и конструктивные начала. Многое зависит от того, как конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают тогда, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен.

     Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем  самым своего адекватного разрешения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса.

     Это, в свою очередь, ведет к снижению морали и сплоченности. Решения принимаются  в условиях сокрытия или искажения  информации и не обладают достаточной  мотивирующей силой.

     Конструктивная  сторона ярче проявляется, когда  конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Обычно такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя не учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации. 
 

 

ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ

2.1. Причины возникновения и функции

 

     Субъектами  конфликта являются участники конфликтного взаимодействия, в качестве которых  могут выступать отдельные личности, группы, организации. Следует подчеркнуть, что оппоненты должны иметь возможность действовать от своего лица, а не выступать от третьего лица, не быть средством в реализации чьих-то интересов. В этом случае речь будет идти о посредниках, а не о конкретных участниках конфликта.

     Объектом  конфликта становится то, на что  претендует каждая из конфликтующих  сторон, что вызывает их противодействие, предмет их спора, получение чего одним из участников полностью или  частично лишает другую сторону возможности  добиться своих целей.

     У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования и т.п. За предметным конфликтом могут стоять различные интересы или потребности³.