Мотивація як загальна функція менеджменту

     Підкріплення з фіксованим інтервалом. У даному випадку працівник одержує винагороду через визначені проміжки часу. Якщо він демонструє належну поведінку щодня, то підкріплення може бути раз у тиждень. Прикладами підкріплення з фіксованим інтервалом є регулярні виплати премій.

     Підкріплення з фіксованим рівнем. Підкріплення здійснюється через визначене число проявів бажаної поведінки, скажемо, через кожні п´ять разів. Наприклад, коли за збір 10 кг хмелю працівнику платять 5,50 грн. - це підкріплення з фіксованим рівнем. На такому графіку підкріплення заснована більшість відрядних систем оплати праці.

     Підкріплення з перемінним інтервалом. У цьому випадку підкріплення проводиться через різні непередбачені для працівника проміжки часу. Приклад - обхід цехів директором заводу, під час яких він особисто дякує найбільш старанним працівникам.

     Підкріплення з перемінним рівнем. У даному випадку перемінним є не часовий період, а число повторів бажаної поведінки. Заохочення працівника може здійснюватися через 5, 10 чи 20 "правильних вчинків" (як у випадку з гральними автоматами: людина очікує, що джек-пот буде випадати через визначене число ігор, але насправді число ігор носить перемінний характер).

     Для себе людина - найважливіша фігура. Почуття  власної гідності для неї найвище. Тому виділяють 15 критеріїв, які мотивують  організацію праці людини

     1.Будь-які  дії повинні бути обдуманими.

     2.Більшість  людей пізнає радість від роботи, відповідаючи за неї, задовольняючи свою потребу в особистій причетності до результатів діяльності, роботи з людьми.

     3.Кожен  на своєму робочому місці хоче  довести, на що він здатний,  показати свої здібності та  свою значимість.

     4.Кожен  намагається показати себе в праці, мати доказ того, що він може щось зробити.

     5.Практично  кожен має власну точку зору  на те, як можна поліпшити свою  роботу, її організацію.

     6.Людям  подобається відчувати свою значимість.

     7.Кожна  людина прагне до успіху.

     8.Успіх  без визнання веде до розчарування. Кожен співробітник, який добре працює, з повним правом розраховує на визнання і стимулювання - матеріальне і моральне.

     9. За тим, у який спосіб, в якій  формі, з якою швидкістю співробітники  отримують інформацію, вони оцінюють, яка їх реальна значимість в очах безпосереднього керівництва. Якщо їх доступ до інформації утруднений, якщо інформацію вони отримують із запізненням, вони відчувають себе приниженими.

     10.Співробітники  не можуть терпіти, щоб рішення  про зміни в їх роботі та  на робочих місцях, навіть якщо ці зміни позитивні, приймалися без них, без урахування їхніх знань і досвіду.

     11.Кожному  необхідна інформація про якість  власної праці.

     12.Для  всіх нас контроль з боку  неприємний. Це нагадує шкільні  завдання. Кожна робота виграє  від максимально можливого ступеня самоконтролю.

     13.Більшість  людей намагаються у процесі  роботи набути нових знань.

     14.Співробітники  гостро реагують, якщо їхні старання  і одержані ними кращі результати  призводять тільки до того, що  їх ще більше навантажують. Особливо, коли це ніяк не балансується в грошовому відношенні. Таким чином вбивається ініціатива.

     15.Чи  дозволяє робота бути самому  собі шефом?

     А як же мотивувати групу? Яка її мотиваційна  структура? Той, хто працює з групами  і керує ними, повинен знати  джерела їх мотивації і стимулювати ці мотиви. їх можна ранжувати за ступенем інтенсивності.

     Перший ступінь. Найсильніші групові мотиви. Прагнення до мети, яку поділяють усі члени групи.

     Другий ступінь. Мотиви слабші, ніж на першому ступені. Прагнення закріпитися в конкуренції з іншими, гордість за колектив, приналежність до престижних груп.

     Третій ступінь. Мотиви не такі сильні, ніж на другому ступені. Солідарність, прагнення до безпеки, утворення груп із страху, погоджування з сильним лідером.

     Четвертий ступінь. Мотиви слабші, ніж на третьому ступені. Сумісні уявлення на емоційній основі: ненависть, любов, хобі.

     П´ятий ступінь. Найслабші групові мотиви. Випадок, тиск, неусвідомлені об´єднання.

     Якщо  Ви хочете змінити групову мораль і зцементувати групу, запам´ятайте п´ять правил:

     1.Допомагайте  групі відчути загальний успіх.

     2.Закріпіть  довіру членів групи один до  одного, насамперед до її лідера.

     3.Культивуйте  почуття приналежності до групи,  активно привертайте увагу членів  групи до загальногрупових заходів.

     4.Потурбуйтесь  про те, щоб приналежність до  групи приносила радість і відповідала прагненню до престижу.

     5.Підтримуйте  віру в реальність мети, яка  стоїть перед групою.

Висновки

     Мотивація — це найважливіший фактор підвищення ефективності діяльності усієї організації, адже процес діяльності організації  можна добре спланувати і організувати, але якщо працівники цієї організації не відповідально ставляться до своїх обов'язків і не зацікавлені особисто у розв'язанні проблем і задач, що постали перед організацією, то результати контролю і підбиття підсумків не будуть втішними.

     Розуміння змісту мотивації — головний показник професійної майстерності доброго керівника організації. Знання про те, чому люди роблять те, що вони роблять — необхідна передумова для того, щоб допомогти їм реалізувати власні мотиви та попередити випадки, коли мотивації можуть викликати певні ускладнення.

     Ефективний  менеджмент ґрунтується на поєднанні  реальних цілей, життєвих цінностей  і установок, очікувань і потреб працівника з цілями організації. Людина яка поділяє цілі й усвідомлює цінності своєї організації, здатна визначити собі завдання, знаходити шляхи їх вирішення, здійснювати самоконтроль, тобто переходити від зовнішнього мотивування до самомотивування. Воно можливе за певних об'єктивних умов, серед яких важливу роль відіграють задоволення первинних потреб працівника, висока культура виробництва, реальне самоуправління.

     Менеджер  повинен забезпечити розвиток позитивних мотивів у співробітників, створити ситуаційне поле, яке спонукатиме  кожного робити те, що від нього  очікують. Для цього потрібно використати методи мотивації (способи управлінських впливів на персонал для досягнення цілей організації). Їх класифікують за об'єктами мотивації, використовуваними стимулами, видами потреб, спрямованості і т. д.

     Робітники будуть працювати добре, якщо знатимуть, що компанія має на ринку міцні позиції, її діяльність — суспільно корисна, а місія — висока й гідна. В приємному колективі, атмосфері взаємоповаги та загальної готовності допомагати один одному персонал буде працювати не лише ефективно, але й з насолодою. Особливо продуктивною буде праця працівників, коли очевидна особиста роль у процесі досягнення компанією заслужених висот, відчутна причетність до збільшення обсягів прибутку й підвищення економічної вартості компанії, зростання лояльності споживачів. Від факту наявності оплати.

     Список  використаної літератури:

1. Кузьмін О.Є., Мельник О.Г. Менеджмент. Конспект лекцій: Навчальний посібник. - Львів: Видавництво Національного університету «Львіввська політехніка», 2002. - 132 с
2. Сучасний менеджмент: Навчально-прикладний посібник / О.Є. Кузьмін. - Львів: "Центр Європи", 1995. - 176 с.
3. Ярошевич Н.Б., Колісник М.К. Підприємництво і менеджмент: Навчальний посібник. – Львів: Видавництво Національного університету „Львівська політехніка”, 2007. – 292с.
4. Ярошевич Н.Б., Колісник М.К. Підприємництво і менеджмент: Навчальний посібник. – Львів: Видавництво Національного університету „Львівська політехніка”, 2007. – 292с.