Мотивація як загальна функція менеджменту

Міністерство  освіти і науки, молоді та спорту України

НУ  «Львівська політехніка»

Кафедра менеджменту та міжнародного підприємництва

РЕФЕРАТ

на  тему:

«МОТИВАЦІЯ ЯК ЗАГАЛЬНА ФУНКЦІЯ МЕНЕДЖМЕНТУ»

Львів-2011

План

Вступ

1. Зміст і еволюція поняття мотивації

2. Змістові теорії мотивації 

3. Процесійні теорії мотивації 

4. Мотиваційна теорія підкріплення

Висновки

Список  використаної літератури

 

Вступ

     Більшість з нас встає вранці, йде вчитися чи працювати і взагалі поводиться досить передбачувано - для тих, хто нас знає. Ми реагуємо на те, що нас оточує, спілкуємося з людьми і не задумуємося, чому нам хочеться ретельно працювати, відвідувати визначені заняття чи насолоджуватися певними видами відпочинку. Але ж усе це чимось мотивоване. Під мотивацією розуміють сили, що існують усередині чи поза людиною, що збуджують у ній ентузіазм і завзятість у виконанні визначених дій. Мотивація працівників впливає на їхню продуктивність, і частина роботи менеджера саме і полягає в тому, щоб направити мотивацію на досягнення організаційних цілей. Вивчення мотивації дозволяє зрозуміти, що змушує людей працювати, що впливає на вибір ними способу дії і чому вони дотримуються його протягом деякого часу.

     Велике  значення для досягнення цілей організації  має використання функції мотивації. Тобто мотивація - це процес стимулювання самого себе й інших до діяльності, спрямованої на досягнення індивідуальних і загальних цілей організації.

     Самий старий спосіб навмисного впливу на людей з метою виконання задач організації здійснювався за допомогою примусу і заохочення (метод "батога і пряника"). Природною основою ефективності цього методу були дуже низькі економічні та соціальні умови життя працівників у період промислової революції.

 

      1. Зміст і еволюція  поняття мотивації

     До  початку XX століття ці умови мало в  чому змінилися. Але Тейлор і його послідовники зрозуміли неефективність злидарського становища працівників. Була визначена денна норма виробітку, а працю понад цю норму почали оплачувати пропорційно його величині. У результаті такої удосконаленої мотивації різко зросла продуктивність праці, що підсилювалася спеціалізацією і стандартизацією. Застосування нових технологій і організації праці ще більше підвищили продуктивність.

     У міру зростання життєвого рівня  трудящих і їхнього ставлення  до праці, керуючі почали розуміти, що економічне заохочення не завжди спонукає людину працювати краще. Це заставило  теоретиків управління шукати нові способи  мотивації до праці. Вони з´явилися в застосуванні психологічних мотивів.

     Елтон Мейо був одним з небагатьох освічених  людей свого часу, який правильно  розумів наукове управління і  був підготовлений у галузі психології. Він став відомим у ході експерименту, який проводився на текстильний фабриці в Філадельфії в 1923-1924 pp. Плинність робочої сили на прядильній дільниці тут досягала 250 %, тоді як на інших дільницях лише 5-6 %. Матеріальні засоби стимулювання результатів не дали, тому президент фірми звернувся за допомогою до Мейо.

     Мейо  зрозумів, що вирішення проблеми криється в зміні умов праці, а не в збільшенні винагороди. Задля експерименту він  встановив для прядильників дві 10-хвилинні перерви для відпочинку. Плинність робочої сили різко  знизилася, поліпшився моральний стан робітників, а виробіток значно зріс. Однак і сам Мейо повністю не зрозумів важливості своїх винаходів у цій галузі, оскільки психологія тоді була ще на початковій стадії розвитку.

     Дослідження Мейо, проведені наприкінці 20-х років  на робочих місцях, дозволили зробити висновок, що на продуктивність праці впливають такі людські фактори, як соціальна взаємодія і групова поведінка. На висновках Мейо була заснована теорія "людських відносин".

     У 40-х роках з´явилися психологічні теорії мотивації праці. Вони поділяються на дві групи: засновані на внутрішніх спонуканнях (потребах) і на поведінці людей з урахуванням того, як вони сприймають зовнішнє середовище і пізнають навколишній світ.

     Потреби людей поділяються на первинні та вторинні.

     Первинні - це вроджені фізіологічні потреби: дихання, сон, їжа.

     Вторинні - випливають із психологічного стану людини. Такими є, наприклад, потреби в повазі, успіху, владі. Вони з´являються з розвитком інтелекту і придбанням життєвого досвіду. Цим пояснюється їхня різноманітність.

     Будучи  продуктом фізіологічного і психологічного стану людини, потреби виражаються  в її поведінці, спонукають до визначених дій. Спонукання виявляється у визначеній поведінці, що ставить своєю метою  задоволення потреби. Коли ця мета досягнута, потреба може бути задоволена цілком, частково чи зовсім не задоволена.

     Ступінь задоволення потреби в даній  ситуації впливає на поведінку людини, якщо складеться схожа ситуація в  майбутньому. Людина буде прагнути обов´язково  повторити ту свою поведінку, яка  дала можливість максимально задовольнити потребу в минулому. Цей стан називається "Закон результату".

     Всі люди абсолютно різні за матеріальним становищем, вихованням, розумом, культурою, інтересами тощо, тому існує безліч різноманітних потреб і цілей. По-різному люди і поводяться, досягнувши мети. Тому не можна запропонувати один "кращий" спосіб мотивації. Те, що допускається одному, може бути абсолютно невідповідним для іншого. Задоволенню мотивації заважає також динамізм організації. Постійні зміни в організаційній структурі, технології виробництва, кадрові переміщення - все це ускладнює процес мотивації.

     Для спонукання працівників до активної діяльності застосовується винагорода. Стосовно до мотивації винагорода має  більш глибокий зміст, ніж гроші  чи вигода задоволення.

     Винагорода - це все те, що людина вважає цінним для себе. Але цінності в кожної людини свої. Портфель з доларами цивілізованою  людиною буде сприйнятий як дорога винагорода. Проте для дикуна - більш  коштовним виявиться портфель.

     Розрізняють внутрішню і зовнішню винагороди. Внутрішню винагороду людина одержує від самої роботи. Це задоволення від спілкування з колегами, почуття досягнення результату, задоволення від корисності зробленого продукту. Внутрішня винагорода забезпечується шляхом створення гарних умов праці і точною постановкою завдань.

     Зовнішню  винагороду дає організація (підприємство, фірма).

     Вона  може виступати як у вигляді матеріальної винагороди, так і моральної. Матеріальна - зарплата, додаткові виплати, премії, оплата визначених витрат. Моральна - присвоєння звання "кращий працівник", похвала, оцінка в наказі тощо.

     Для здійснення мотивації насамперед необхідно  визначити потреби людей. А. Маслоу безліч людських потреб розділив на п´ять  груп за пріоритетністю їхнього задоволення;

     1) фізіологічні - вода, їжа, житло;

     2) безпека і впевненість у майбутньому.  Захист від фізичних і фізіологічних  небезпек і впевненість, що  фізіологічні потреби будуть  задоволені в майбутньому;

     3) соціальні - соціальне визнання, взаємодія, прихильність і підтримка;

     4) повага - самоповага, особисті досягнення, визнання, повага з боку оточуючих;

     5) самовираження - реалізація своїх  потенційних можливостей.

     Перші дві групи - первинні потреби, інші - вторинні, задовольнити які людина прагне після задоволення первинних. Більшість людей, в основному, дотримується наведеної послідовності потреб, хоча в конкретних обставинах якась з потреб може домінувати.

     З теорії Маслоу випливає, що мотивація  людей залежить від безлічі їхніх  потреб. З ростом матеріального добробуту  і стабільності в суспільстві на перший план виступають вторинні потреби. Однак потреби людей змінюються. Тому керівнику необхідно стежити за способами мотивації в кожному конкретному випадку.

     Все-таки в умовах управління людьми варто  виходити з того, що чіткого розмежування потреб не існує. Крім того, керівник повинен враховувати індивідуальні якості людей. Особливо варто враховувати попередній досвід, що впливає на потреби сьогодення.

     Значення  мотивації визначається тим, що, спираючись на неї, менеджер має можливість домогтися від підлеглих відповідної цілям організації поведінки. Вивчення теорії мотивації і практичне застосування її положень дозволяє менеджерам домогтися підвищення ступеня задоволення потреб працівників, спонукати їх до більш продуктивної праці. Якщо рівень мотивації співробітників для досягнення організаційних цілей недостатній, менеджерам необхідно переглянути систему винагороди за працю.

     Підхід  менеджера до спонукання підлеглих  до праці і використовувані винагороди визначаються його поглядами на проблеми мотивації. Виділяють три підходи до мотивації: традиційний, з позиції людських відносин і людських ресурсів. Новітні теорії мотивації утворять ще один, четвертий напрям, що одержав назву сучасних підходів.

     Традиційний підхід

     Вивчення  мотивації працівників почалося в епоху наукового менеджменту (основна роль належить Ф. Тейлору). Згадаємо, що науковий менеджмент припускає систематичний аналіз, який виконують співробітники, ціль його - використання отриманих даних для підвищення продуктивності праці. Увага прихильників цього напряму зосереджена на оплаті праці, тобто працівник розглядається як економічна людина,готова робити більше за великі гроші. Розвиток даного підходу привів до розробки стимулюючих систем оплати праці, коли рівень заробітної плати працівника жорстко прив´язаний до кількості і якості зробленої ним продукції.

     Підхід з позицій людських відносин

     Поступово в уявленнях менеджерів концепція "економічної людини" була витіснена  іншою (більш "дружньою" стосовно працівників). Звіти і пропаганда результатів знаменитих хоторнських досліджень на заводі компанії Western Electric привернули увагу теоретиків і практиків до ролі таких неекономічних вигод, як робота співробітників у групах близьких за інтересами чи соціальними потребами колег. Дані види винагороди почали розглядатися як більш вагомі мотиватори поведінки працівників, ніж гроші. Нарешті почалося вивчення "людини працюючої" як людини в повному розумінні слова, що ознаменувало народження концепції соціальної людини. Подальші дослідження показали, що зміни поведінки працівника в кращу сторону можна домогтися навіть у тому випадку, якщо вплив обмежується підвищеною увагою до нього менеджера ("хоторнський ефект").

     Підхід з позиції людських ресурсів

     Підхід  з позиції людських ресурсів є  подальшим розвитком концепцій "економічної людини" і "людини соціальної". Відповідно до теорій "цілісної людини" кожен індивід - багатогранна особистість, якою рухають різноманітні фактори. Наприклад, Д. Макгрегор стверджує, що кожна людина хотіла б мати гарну роботу, а праця - такий же природний стан, як гра. Прихильники концепції людських ресурсів відстоювали точку зору, за якою попередні наукові підходи були спрямовані на маніпулювання поведінкою найманих робітників за допомогою використання економічних або соціальних винагород. Якщо менеджер ставиться до своїх підлеглих як до компетентних, які прагнуть до високих досягнень, він одержує могутній важіль підвищення продуктивності праці. Концепція людських ресурсів - фундамент сучасних підходів до мотивації працівників.

     Сучасні підходи

     Сучасні підходи до мотивації формувалися  під впливом трьох основних теоретичних  напрямів.

     До  першого типу відносяться змістові теорії мотивації, що аналізують базові потреби людини. У них досліджуються потреби працюючих в організаціях людей; спираючись на них, менеджери одержують можливість глибше усвідомити нестатки підлеглих. Увага прихильниківпроцесійних теорій мотивації сконцентрована на вивченні розумових процесів, що впливають на поведінку людини, поясненні того, якими способами працівники прагнуть до винагороди. Нарешті, теорії підкріплення досліджують на навчанні працівників на прийнятних у процесі праці зразках поведінки.