Мотивация

Последовательно рассмотрим каждый из этих основных параметров работы и определим, что они значат и как влияют на “психологическое состояние”, которое определяет отношение людей к работе.

Разнообразие умений и навыков.

Этот термин характеризует степень, в которой работа требует разнообразных действий при ее выполнении и которая предусматривает использование различных навыков и талантов персонала.

Если работник чувствует, что кто-то еще может сделать эту работу так же хорошо, то она вряд ли будет представлять для него ценность и маловероятно, что он будет испытывать чувство гордости от выполнения задания. Работа, не использующая ценных навыков работника не вызывает и потребности в дальнейшем обучении.

Существует так же оптимальный уровень разнообразия. Он индивидуален для каждого работника. Так одинаковая работа одним может рассматриваться как скучная, а для другого кажется, что она имеет неустойчивый и прерывистый характер, в связи, с чем невозможно установить какой-то определенный режим ее выполнения.

Целостность работы.

Под этим параметром понимается завершенность рабочей операции как целой и определенной части работы, т. е выполнение работы от начала и до конца с видимым результатом. С этим понятием тесно связана определенность задания со стороны менеджера.

Важность работы.

Под этим параметром понимается степень влияния выполняемой работы на жизнь или работу других людей в организации или во внешнем окружении. Рабочие, затягивающие гайки тормозных устройств самолета расценивают свою работу как очень важную, в отличие от рабочих, заполняющих скрепками бумажные коробочки. При этом уровень навыков примерно одинаков.

Понятие важности тесно связано с системой ценностей исполнителя. Работа может быть интересной и захватывающей, но люди будут оставаться неудовлетворенными до тех пор, пока они не почувствуют, что их работа представляет важность и ее необходимо выполнить.

Автономия.

Автономия характеризует, насколько работа обеспечивает свободу и независимость служащего при выработке графика выполнения работы и действий, используемых для достижения нужного результата. Если решения принимаются другими людьми, хорошее выполнение работы вряд ли будет рассматриваться как вознаграждение. Человек будет чувствовать, что качество выполнения работы зависит от правильности этих решений, а не от его собственных усилий. Не будет чувства “собственности” на работу.

При отсутствии (по каким-либо причинам - например, применению конвейера) целостности невозможна и автономия т.к. может произойти нарушение общей координации выполнения отдельных действий.

Величина уровня автономии зависит от человека. Для любого служащего существует свой оптимальный уровень автономии, который дает ему реальное ощущение личной ответственности и не приводит к стрессам.

Обратная связь.

Обратная связь обеспечивает получение работниками информации о качестве выполняемой ими работы. Эффективность обратной связи зависит от целостности работы. Гораздо легче обеспечить обратную связь по результатам “законченной работы”, чем на отдельном ее фрагменте.

Расширяя фронт каждой работы, чтобы работник отвечал за несколько взаимосвязанных операций, мы повышаем автономию. В то же время это увеличивает целостность работы, а, значит, обеспечивает быструю и эффективную обратную связь. При этом работник интенсивно использует самопроверку, т.е. личную обратную связь. У него появляется возможность обнаруживать недостатки самому, что воспринимается гораздо легче, чем, если бы ему кто-то другой указал на эту ошибку.

Важность обратной связи очевидна. Люди должны знать, насколько хорошо они выполняют свою работу. Менеджеры являются важным источником подобной обратной связи. Однако наилучшая обратная связь имеет место тогда, когда работники сами контролируют качество собственной работы.

Рассмотренные выше три первых фактора вносят свой вклад в оценку работы с точки зрения ее сложности, ценности и необходимости. Если работа не обладает такими параметрами, то она не будет внутренне мотивируемой. Хорошее качество ее выполнения не будет создавать ни чувства выполненного долга, ни ощущения новизны или приобретения чего-либо полезного.

Работа, удовлетворяющая всем описанным факторам, внутренне мотивирует работников, обеспечивает хорошее качество выполненного задания, доставляет удовлетворение. Она создает ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию или оказываемые услуги,  дает работникам чувство сопричастности.

Выводы по главе

В настоящее время разработано много теорий мотивации, которые освещают проблему мотивации деятельности с разных сторон. На разных этапах развития производственных отношений применялись те или иные принципы, заложенные в теории мотиваций того времени. Эти теории разрабатывались и эволюционировали вместе с усложнением производства, с повышением квалификации персонала. Но на какой бы стадии развития не находился бы человек его всегда волновал вопрос, не только увеличения прибыли, но и как заставить человека работать эффективнее (и это произошло, по моему мнению, задолго до появления не только менеджмента, но и понятия мотивация и стимулирование).

Таким образов вопрос мотивации деятельности имеет, и будет иметь огромное значение в науке менеджмент, ведь и сама наука «молодая», да и общество находится не на последней стадии своего развития.

II. Практическая часть

1. Мотивация персонала на ОАО "Жировой комбинат"

В ОАО "Жировой комбинат" мотивация осуществляется следующими способами:

1.Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия (политика кнута и пряника).

2.Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда (теория справедливости, теория ожиданий и теория Л. Портера - Э. Луолера).

3.Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п. (теория Ф. Герцберга и теория Маслоу)

4.Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей (Теория Маслоу, теория Ф. Герцберга).

5.Оптимизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха, организация общепроизводственных праздников и др. (Теория Маслоу)

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. Комбинат ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников комбината определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности комбината и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Вывод по главе

Как видно из примера, на практике в чистом виде не используется ни одна из теорий мотивации. И это логично, ведь необходимо учитывать не только специфику производства, но и личностные качества руководителя, уровень квалификации, образования и общий уровень развития персонала, характер работы (отдельных подразделений) – это внутренние факторы. К внешним факторам относятся: социальные факторы, социальные нормы (тек называемая мегаэтика – этические нормы которые существуют в обществе), национальные особенности людей.

Можно также предложить ещё несколько способов мотивирования, например развитие системы управления карьерой, разработка новых стимулирующих форм оплаты труда, и т.п.

Заключение

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они, тем не менее, имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.

Надо обратить внимание на то, что применение какой-то одной теории на практике это нелогично, ведь в современных организациях работают высокообразованные люди, которым необходимо не только материальное вознаграждение, но также чувство заинтересованности организации в них, необходимость ИХ работы и т.п. Таким образом, надо сочетать все теории мотивации на практике, но не стоит забывать, что управление людьми – это искусство, которому нужно учиться и не один год. Только применяя теорию на практике можно добиться желаемых результатов.

Список использованной литературы

1.       Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада,ЛТД», 1997

2.       Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998

3.       Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995

4.       Глухов В.В. Основы менеджмента. - С._Петербург.: «Спец.литература», 1995

5.       М.А.Комаров «Менеджмент», ЮНИТИ,1998г.,

6.       Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998

7.       Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.:Дело, 1992. - с. 373

8.       Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1,3. - М.: 1992.

9.       Грушенко В.И.  Менеджмент. Ключ к пониманию сущности управленческой деятельности: – Смоленск: СИБП, 1997

10.   Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. -М.: Экономика, 1989

11.   Гончаров В.И. Менеджмент: Учебное пособие. Мн.: Мисанта,2003. с. 624

12.   Под ред. Поршнева А.Г., Разу М.Л., Тихомировой А.В. Менеджмент: теория и практика в России: учебник. – М.: ИД ФБК – ПРЕСС 2003. – 528 с.

7