Мотивация в менеджменте

Институт управления при Президенте Саха (Якутия)

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

ПО ТЕМЕ

Мотивация в  менеджменте

 

 

 

 

 

Выполнила: студент группы ДО ФМ-2012

Савинова Надежда Альбертовна

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2013 г.

 

Содержание

 

1. Введение………………………………………………………………3 стр
2. Мотивация в менеджменте…………………………………………..4 стр
3. Факторы влияющие на мотивацию………………………………….5 стр
4. Мотивационный менеджмент и его роль в современной организации……………………………………………………………7 стр
5. Заключение…………………………………………………………....16 стр
6. Использованная литература………………………………………….17 стр

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Говоря о мотивации, следует отметить, что эффективность  трудовой деятельности зависит от правильности использования стратегии и системы  мотивации сотрудников. Современный  подход к использованию системы  мотивации должен сводиться к умелому выбору руководителем самых действенных способов влияния на персонал в конкретных ситуациях.

В системе менеджмента  мотивацией называется ряд действий, побуждающих человека к деятельности для достижения основных целей компании. И над вопросами о том, что же побуждает к такому продуктивному труду на благо организации, уже давно работают исследователи в экономической и психологической сферах. Сегодня анализу мотивации в менеджменте посвящено множество работ, так как именно мотивированность исполнителей играет важную роль в современном управлении. Поэтому выбранная мною тема является актуальной. Цель работы- показать роль мотивационного менеджмента в современной жизни. Задачи – дать общее понятие мотивации, факторы влияющие на мотивацию и роль мотивации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Мотивация в  менеджменте

 

Мотивация в менеджменте  – одна из главных управленческих функций. Ей придают большое значение теоретики и практики менеджмента.

Мотивация – вид управленческой деятельности, который побуждает  работников к деятельности. Она предусматривает стимулирование при помощи внешних факторов, так называемое материальное и моральное стимулирование, а также внутренних психологических побуждений к работе.

Мотивация в менеджменте базируется на двух категориях. Это потребности и поощрения.

Потребности – это осознание  отсутствия чего-нибудь, что побуждает  к действию. Первичные потребности  у человека заложены генетически. Вторичные  потребности по своей природе  психологичны, появляются в ходе приобретения жизненного опыта. Поскольку потребности у человека требуют их удовлетворения, то менеджеры стараются создать такую систему поощрений, которая даст уверенность в удовлетворении потребностей за счет действий, направленных на достижение целей организации.

Поощрения – это все то, что человек считает для себя ценным. В организации менеджеры могут использовать внешние поощрения и внутренние. К ним относятся: повышение по службе, денежные выплаты, чувство успешности, возможность самовыражаться и саморазвиваться, дружба и позитивное общение. Каждому человеку присуща полностью определенная мотивационная структура. Деятельность человека определяется большим количеством различных по своей природе мотивов с великим множеством приоритетов.

Техника поощрений состоит в  следующем. Если мы поощряем работника, то должны не хвалить его просто так. Похвала и поощрения должны корректно указывать на отлично выполненную работу или ее часть. Любое поощрение действует тем результативнее, чем короче разрыв во времени между поступком и вынесенным поощрением. В менеджменте разработаны десять стратегий мотивации персонала. Все они предусматривают использование поощрений и похвалы.

В менеджменте мотивация  персонала разделяется на две  важных составляющих: внутреннюю и  внешнюю. Внутренняя мотивация –  это многоступенчатый процесс побуждения работников к продуктивному труду, исходя из мотивов каждого сотрудника. Что касается внешней мотивации, здесь работодателям предстоит найти и создать стимулы, располагающие к наиболее эффективной трудовой деятельности.

 

Факторы, влияющие на мотивацию человека

 

В отличие от материальных составляющих любого производства, каждый работник имеет собственные представления о жизни, свои цели и потребности. На отношение сотрудника к определенной деятельности также влияют условия труда, внутренняя ситуация и атмосфера в компании, взаимоотношения с руководством и коллегами по службе и даже политическая ситуация в стране. Сегодня использованию мотивации в практике менеджмента, ее проблемам уделяется большое внимание, а весь мотивационный процесс принято делить на такие этапы:

у каждого человека возникает внутреннее ощущение необходимости чего-либо, то есть потребность;

человек ищет способы удовлетворения своей потребности – это может  быть ее игнорирование, уменьшение либо непосредственно удовлетворение.

Первоначально, в качестве основного мотивационного фактора, использовалась концепция «кнута и  пряника». То есть, за хорошо выполненную  работу человек получает адекватное вознаграждение, а за плохо выполненную  – наказывается. Но в условиях современного бизнеса данная теория не имеет особой эффективности, поскольку работник теряет стимул к самосовершенствованию и повышению производительности труда по своей инициативе. Именно поэтому роль мотивации в менеджменте крупных компаний приобретает такую высокую значимость.

Классификация мотиваций в зависимости  от потребностей работника

Каждый человек имеет  несколько групп основных потребностей, в зависимости от которых и  используется тот или иной тип  мотивации труда в менеджменте. Самая простая мотивация – по материальному признаку: каждый сотрудник стремится к более высокому достатку и повышению уровня личного дохода. Следующие виды мотивации в менеджменте относятся к внутренней группе потребностей, это статусная и трудовая заинтересованность работника.

Трудовая мотивация  является совокупностью внутренних сил сотрудника, движущих его стремлением  к интересной и содержательной работе, зависит от значимости для компании выполняемых им функций. Если работа человека высоко оценивается непосредственным руководством, он чувствует гордость и стремится достичь определенных вершин в карьере. И здесь начинает играть роль мотивация статусная – стремление работника занять более высокую должность или приступить к более ответственному заданию. Использование статусной мотивации в практике менеджмента подразумевает поиск и стимулирование в сотрудниках лидерских качеств.

 

Мотивационный менеджмент и его роль в современной  организации

 

Мотивация персонала  в системе менеджмента любого предприятия включает в себя целый  набор различных методик воздействия, сюда входят:

тщательный отбор и  адаптация новых сотрудников;

обеспечение в организации  благоприятной для каждого работника  атмосферы, которая будет способствовать его профессиональному и психологическому росту;

непосредственное управление производительностью труда и организация производственных процессов в подразделениях;

разработка новых систем мотивации  эффективной трудовой деятельности, новых систем оплаты труда;

профилактика конфликтных ситуаций и участие в их скорейшем разрешении.

Значение мотивации в современном  менеджменте огромно, ведь успех  организации напрямую зависит от самореализации каждого ее сотрудника в процессе трудовой деятельности.

Мотивация — это побуждение работников к активной трудовой деятельности. В любом изданном на Западе справочнике для менеджеров этой управленческой функции отдается явное предпочтение. Не обделяют вниманием мотивацию и наши теоретики и практики.

Так, известный советский  психолог П.М.Якобсон считает, что  мотивация складывается из совокупности мотивационных тенденций:

 а) политические, нравственные  идеалы, представления о будущем,  о перспективе;

 б) достаточно сильные интересы  к получению впечатлений (от  спорта, искусства, развлечений);

 в) устремленность к организации  жизни и быта, влечение к труду, творческой деятельности, к семейной жизни и т. п.;

 г) сильная потребность в  чем-то (в книгах, деньгах, в тех  или иных предметах, в эстетических  впечатлениях и т. д.);

 д) достаточно сильное чувство  (признательность, любовь, страх,  гнев, ярость, жалость и т. д.);

 е) действенные моральные  убеждения в необходимости соответствующим  образом реагировать в известных  ситуациях;

 ж) привычки (традиции, предрассудки, способ реагировать на невежливые  слова и поступки, отношение к  труду, другим людям, вещам и т. п.);

 з) подражание (мода на одежду, определенные манеры, поведение,  вкусы и др.).

На протяжении многих лет делаются попытки свести мотивационные  тенденции человека в определенные системы и на этой основе представить  соответствуюпще теоррш. Некоторые теории получили достаточно широкое распространение: теория драйвов, гедоническая теория, теория условных рефлексов. Они помогают менеджерам понимать истинные поведенческие мотивы людей.

Чтобы понять свое собственное  поведение и поведение своего собеседника (коллеги, подчиненного, руководителя), нужно оценить мотивационные тенденции этих людей через призму названных теорий по специальной схеме.

Люди действуют далеко не всегда по своему желанию. Их поведением управляют  устоявшиеся субъективные и объективные факторы. Людям только кажется, что они делают что хотят. На самом деле ими движут скрытые в их психике побудительные силы. Приводимые ниже краткие описания мотивационных концептуальных теорий помогут читателю разобраться в реальных двигателях человеческого поведения.

Психоаналитическая теория. Создателем и разработчиком теории является австрийский психиатр Зигмунд  Фрейд (1859-1939). Он утверждает, что движущимися  силами человеческого поведения  являются инстинкты секса и агрессии. Секс, или инстинкт жизни (эрос), признавался сначала Фрейдом единственным мотивирующим фактором поведения. Впоследстврш Фрейд постулировал действия другого инстинкта — танатоса (инстинкта агрессии, разрушения и смерти). Фрейд говорил, что человечество еще не в полной мере владеет тайнами эроса и танатоса и что познание и управление этими инстинктами — задача грядущих поколений.

Основой основ психоанализа является бессознательное. Именно оно, по Фрейду, покоит в себе многие побудительные  силы человека. Отрицать этот тезис  значит идти против истины. Бессознательное психическое — это реальность, подлежащая научному исследованию. Бессознательное дает нам возможность понять скрытые поведенческие устремления людей и тем самым обратить эти устремления на пользу общественному производству. Так, сколько бы мы ни говорили о том, что качество продукции должно быть высоким, дальше разговора дело не пойдет. Но если мы поймем побудительные силы материального стимулирования людей, в основе которого лежат осознаваемые и неосознаваемые импульсы, то мы сможем предпринять что-либо дельное.

Теория условных рефлексов. Создание теории принадлежит Ивану Павлову (1849-1936). Главным концептуальным понятием здесь выступает рефлекс (ответ  организма на внешнее раздражение).

Рефлексы крайне разнообразны. Это, например, сокращение зрачка на яркий свет и его расширение на темноту, отдергивание руки при внезапном уколе, вздрагивание при неожиданном и сильном звуке и т. д. Это безусловные рефлексы. Они являются как бы впечатанными в матрицу поведения организма, т.е. врожденными. Таким рефлексам не обучаются. Наряду с ними действуют условные рефлексы, т.е. такие реакции, которые приобретаются опытом. Этим рефлексам обучаются. И безусловные, и условные реакции служат базой мотивации. На первом месте здесь, конечно, находятся условные рефлексы.

Знание положений рассмотренных  выше концептуальных теорий дает возможность  менеджеру осознать общий подход к осуществлению одной из главных  функций менеджмента — мотивации. Однако эти теории, не будучи непосредственно  привязанными к процессу производства, не выступают как надежные стратегические руководства. В тактическом отношении, т.е. в смысле того, как решать повседневные вопросы мотивирования конкретных работников, наиболее распространенными в системе рыночной экономики являются теория «X» и «Y». Мак Грегора, теория «мотивационной гигиены» Ф.Герцберга и теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу.

Анализируя деятельность менеджеров. Мак Грегор заметил, что  одни из них всегда достигают успеха, а другие нет. Дело, решил он, заключается в приемах мотивации. Причем самое важное, по его мнению, заключается в том, как представляет менеджер отношение работников к труду. В связи с этим он выдвинул теорию «X» и теорию «Y».

Теория «X» представляет собой подход к оценке работника с позиций традиционализма. Здесь выделяются такие факторы:

 а) средний работник  не любит трудиться, основой  его задачей является уклонение  от работы;