Мотивация трудовой деятельности

Федеральное агентство по образованию

 

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ТОМСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

 

 

Гуманитарный  факультет

Специальность 080505 Управление персоналом

Кафедра философии

 

 

 

 

Контрольная работа

на тему «Мотивация трудовой деятельности»

 

 

 

 

Студент гр. З-11791         Безручкина И.В.

 

Преподаватель               Фадеева В.Н.

 

 

 

Томск 2012

Содержание

1. Понятие рынка трудовых ресурсов и его специфика в Красноярске……...3
2. Сравнительный анализ теории Маслоу и Герцберга……………………….5
3. Специфика сдельной оплаты труда и ее отличие от повременной………..8
4. Особенности формирования мотивации трудовой деятельности в коммерческом банке. На примере ОАО «Альфа-Банк……………………12
1. Общая характеристика ОАО «Альфа-Банк»……………………………...12
2. Мотивация трудовой деятельности в коммерческом банке на примере ОАО «Альфа-Банк………………………………………………………….14

 

 

1. Понятие рынка трудовых ресурсов и его специфика в Красноярске

Рынок трудовых ресурсов - это  совокупность социально-экономических  отношений по поводу найма, обучения и использования трудовых ресурсов; включает не только экономически активное население, но и учащихся в сфере  профессионального образования (трудовой резерв).

В свою очередь, экономически активное население - население, которое  имеет или желает и потенциально может иметь самостоятельный  источник средств существования. В  эту категорию включают занятых (предпринимателей и нанятых работников) плюс безработных.

Рынок трудовых ресурсов - это  не только совокупность отношений по поводу найма и использования  работников, но и определенный исторически  сложившийся механизм, регулирующий круг социально-трудовых отношений, способствующий установлению и соблюдению баланса  интересов между трудящимися, предпринимателями  и государством.

Рассмотрим особенности  рынка труда в Красноярске.

Средний возраст занятого населения по-прежнему остается на уровне 39 лет. Наибольшую численность  занятого населения составляют лица в возрасте 40-49 лет.

Специфическое состояние  рынка труда города Красноярска  в настоящее время характеризуется  сочетанием значительной скрытой безработицы  и низкого уровня официально зарегистрированной.

На протяжении 2 последних лет экономика края испытывала постоянный недостаток в рабочей силе, причем между отраслями этот процесс неоднороден; наибольшая потребность в кадрах в промышленности, сельском хозяйстве, строительстве, торговле и общественном питании; за период последних двух лет в крае возник неудовлетворенный спрос на рабочую силу в таких отраслях экономики, как ЖКХ, лесное хозяйство, транспорт и связь.

За годы экономических  реформ произошло существенное изменение  структуры занятости населения. Падение объемов промышленного  производства в первой половине 90-х  годов привело к оттоку работников в другие отрасли экономики. Большая  часть трудоспособного населения  занята теперь в сфере услуг, что  соответствует современным мировым  тенденциям развития крупных городов. Наблюдается рост доли лиц, работающих не по найму.

При общем снижении рабочих  мест в региональном хозяйстве возникают  сферы труда, где потребность  в работниках растет. Это занятость  в сфере информационной деятельности и частнопредпринимательских услугах. Растет и потребность в работниках, занятых обслуживанием и ремонтом вычислительной техники.

В настоящее время на рынке  труда Красноярска огромным спросом  пользуются специалисты в области  ресторанного бизнеса, охраны и строительства. Одной из положительных тенденций  рынка труда в Красноярске  является повышение престижа государственной  службы у многих слоев населения. Также одной из особенностей последнего времени на рынке труда в Красноярске  является повышение спроса на специалистов в области дизайна. Сложнее всего  найти работу в Красноярске топ-менеджерам различных компаний, специалисты по подбору персонала рассматривают на одну вакансию 4-5 кандидатов.

Несмотря на стабильную ситуацию на рынке труда Красноярска, многие социально активные граждане предпочитают переезжать в более крупные города для того, чтобы найти более  высокооплачиваемую работу в крупнейших российских или зарубежных компаниях.

 

2. Сравнительный анализ теории Маслоу и Герцберга

 

Классификация А. Маслоу основана на приоритетах, в соответствии с  которыми, по его мнению, удовлетворяются  потребности.

 Первичные потребности:

1.  Физиологические потребности  (пища, вода, сон).

2.  Потребность в безопасности,  т. е. в окружающей среде,  не содержащей угрозы для жизни,  здоровья и т. д. 

 Социальные потребности:

3.  Потребность в принадлежности  к определенной социальной группе,  в любви и привязанности,  т. е. потребность в одобрении другими людьми и в теплых взаимоотношениях с членами своей группы.

4.  Потребность в уважении  (потребность в авторитете, самоуважении, чувстве собственного достоинства).

5.  Потребность в самовыражении  -  в полном использовании своих  возможностей, достижении целей,  в личном росте. 

 

   Как установил   Герцберг,  на  удовлетворенность работой оказывают влияние две группы факторов:

         1.  Гигиенические  факторы,  которые   некоторые  авторы   называют факторами «здоровья»:  зарплата,  безопасность  на  рабочем  месте,  условия труда  -  освещенность,  шум,  воздух  и  т.п.,  отношения  с  коллегами   и подчиненными, правила, распорядок  и  режим  работы,  характер  контроля  со стороны непосредственного руководителя, статус.

         2.   Мотивирующие   факторы,   которые    сам    Герцберг    назвал «удовлетворяющими» (это название не получило  широкого  распространения).  К этой группе относятся такие потребности или факторы.  Как достижение  цели, признание, ответственность, продвижение по  службе,  работа  сама  по  себе, возможность роста. Эти потребности связаны с характером и сущность работы.

Таблица 1. Сопоставление  теорий Маслоу и Герцберга

Теория Маслоу	Теория Герцберга
Потребности делятся на первичные и вторичные. Они представляют собой пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом.	Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации.
Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры.	2. Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой.
После того, как потребность удовлетворена, её мотивирующее действие прекращается.	3. Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу активно воздействуют на поведение человека.
	Для того, чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

 

Маслоу утверждает, что  любой человек удовлетворяет  свои потребности, начиная с первичных  и поднимаясь вверх по иерархии, причем система приоритетов устраняет  конфликты между мотивами. Это  не означает, однако, что низшие потребности  должны быть полностью удовлетворены  прежде, чем станут важны другие потребности. По Маслоу, особое значение высшим потребностям человек придает  лишь с годами, так что вряд ли потребность в самовыражении становится доминантной ранее, чем в среднем возрасте. Некоторые люди, согласно Маслоу, не могут превзойти в своем развитии определенный уровень и выбирают стиль жизни, соответствующий удовлетворению только потребностей низших уровней.

 Теорию иерархии, возможно, лучше всего рассматривать как  организующую концепцию, а не  объясняющую модель. Некоторая внутренняя  притягательность, а в известном  смысле, и ее расплывчатость способствовали  широкому признанию этой теории. Но основные положения схемы  Маслоу остаются недоказанными.  Тем не менее, эти положения служат основой для многих выводов современной теории организации.

Факторы, определяющие содержание работы (по теории Герцберга) - выполнение задания, признание успеха, рост ответственности и возможность профессионального роста - обозначаются термином «мотиваторы». Наличие их ведет к высокой степени удовлетворенности, но их отсутствие не обязательно ведет к неудовлетворенности. Следует отметить, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой не составляют единого континуума; существует два различных континуума - удовлетворенности работой и неудовлетворенности работой. Герцберг утверждает, что администрации стоит перенести свое внимание на потребность служащих в успехе и самовыражении, поскольку именно таким путем можно стимулировать их поведение, тогда как улучшение условий труда просто снимает неудовлетворенность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Специфика сдельной оплаты труда и ее отличие от повременной

 

Различают две системы  повременной заработной платы:

1) простая повременная  заработная плата. Она предусматривает  выплату за отработанное время  только окладов (инженерно-техническим  работникам) или тарифных ставок (рабочим). Эта система мало распространена;

2) повременно-премиальная  заработная плата. Она предусматривает,  кроме выдачи окладов и тарифных  ставок, выплату премий за достижение  высоких показателей в работе.

Сдельная форма заработной платы применяется на работах, где  труд поддается точному и полному  учету, где широко используются нормы  выработки. В отличие от повременной  заработной платы сдельная дает возможность  фирме установить меру интенсивности  труда работника. Посредством сдельной заработной платы работнику устанавливается нормативный объем продукции, которую он должен изготовить в течение определенного времени. Тем самым работнику устанавливается норма выработки или обратная ей величина - норма времени на изготовление единицы или партии изделий. Эти нормы устанавливают затраты труда в единицу времени и подлежат оплате в установленном размере.

Личный интерес вынуждает  работника-сдельщика трудиться с  повышенной интенсивностью, стремиться к тому, чтобы изготовить больше продукции в единицу времени  и тем самым увеличить свою заработную плату. Это облегчает  фирме задачу повышения интенсивности  труда выше средне общественной и получения добавочной прибыли.

Выделяют следующие системы  сдельной заработной платы:

1) прямая сдельная, или  поштучная, заработная плата.  Эта система предусматривает  прямо пропорциональную зависимость  между ростом объема выработки  и увеличением заработной платы;

2) сдельно-прогрессивная  заработная плата. Суть ее состоит  в том, что произведенная продукция  в размере нормы выработки  оплачивается по основным расценкам, а продукция сверх нормы - по расценкам более высоким и нарастающим. Данную систему фирма применяет там, где необходимо быстро поднять выработку;

3) сдельно-регрессивная заработная  плата. Здесь каждому проценту  увеличения выработки сверх нормы  соответствует прирост заработка  меньше одного процента. Система  снижает прирост заработка рабочих  при увеличении их выработки;

4) штрафные (дифференциальные) системы заработной платы. Используются  две или несколько ставок заработной  платы и поштучных расценок. Работники,  обеспечивающие высокий уровень  выработки, оплачиваются на основе  повышенных поштучных расценок. Работники, не выполняющие нормы,  оплачиваются фирмой по низким  расценкам, т. е. фактически  штрафуются;

5) сдельно-премиальная и  многофакторная системы заработной  платы. В связи с сокращением  ручного труда традиционные системы  сдельной заработной платы уходят  в историю. В современных условиях  появились системы заработной  платы, которые комплексно учитывают  такие факторы, как коэффициент  использования оборудования, качество  продукции, экономия сырья и  материалов. Фирма вынуждает работника  расходовать, наряду с физической  энергией, все в большей степени  умственную и нервную энергию,  чтобы получить премию;