Мотивация труда

Общим принципом премирования является вознаграждение за любые, пусть самые малые успехи, своевременность, потенциальная неограниченность величины, регулярный пересмотр его  критериев в связи с изменением условий деятельности организации, и ее экономического положения.⁶

     Денежные  выплаты, используемые в качестве рычагов  стимулирования, могут быть в зависимости  от конкретной ситуации и его целей  пропорциональны и непропорциональны  достигнутым результатам. В последнем  случае применяются так называемые акцентирующие и нивелирующие выплаты, а иногда и штрафы. При акцентировании они растут быстрее результата, а  при нивелировании - медленнее. На практике существуют самые различные их комбинации. Так, в рамках системы отрицательного стимулирования нивелируются передовики, а акцентируются отстающие, что  дает возможность подтянуть их до необходимого уровня. При положительном  стимулировании происходит наоборот - акцентируются передовики, что позволяет вывести организацию на наивысшие стандарты деятельности.

     Кроме заработной платы и премий, за последнее  время для сотрудников коммерческих организаций все большее распространение  получает еще один вид денежного  вознаграждения - участие в прибылях. Прежде всего, это относится к  дополнительной прибыли, до 75% которой  может доставаться персоналу. Осуществляются такие выплаты обычно ежемесячно, чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий. Для руководителей же с давних форм практикуются бонусы - крупные  единовременные выплаты из прибыли 1 - 2 раза в год, заинтересовывающие их в том, чтобы приложить все  усилия для ее роста. В целом система  денежных выплат призвана обеспечить большинству работников желательный  уровень дохода при условии добросовестного  отношения к работе и выполнению своих обязанностей. Удовлетворенность  материальным вознаграждением, его  справедливым уровнем стимулирует  инициативу людей, формирует у них  приверженность к организации, привлекает к ней новых членов.

     Остановимся на косвенной экономической мотивации, то есть мотивации свободным временем. Ее конкретными формами являются: сокращенный рабочий день или  увеличенный отпуск, призванные компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные  затраты организма (например, на транспорте, горных работах, в сфере образования  и пр.); скользящий или гибкий график, делающие режим работы более удобным  для человека, что позволяет ему  дополнительно заниматься другими  делами; предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени, пока не получившее в  отечественной практике достаточного распространения.

     Как уже отмечалось, к неэкономическим  способам стимулирования относятся  организационные и моральные. Организационные  способы включают в себя мотивацию  целями, привлечением к участию в  делах организации, обогащением труда. О мотивации целями мы уже говорили неоднократно выше. Мотивация участием в делах организации предполагает, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, прежде всего социального характера; они вовлекаются в процесс коллективного творчества, консультирования по специальным вопросам; им делегируются права и ответственность.

     Наконец, мотивация обогащением труда  заключается в предоставлении людям  более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы с широкими перспективами должностного и профессионального  роста, дающей возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями  собственного труда.⁷

     Приведем  в качестве примера критерии мотивирующей организации труда, предлагаемые немецкими  учеными В. Зигертом и Л. Ланг.

- любые  действия должны быть осмысленными, и в первую очередь теми, кто  требует действий от других;

- люди  должны испытывать радость от  работы, отвечать за нее, быть  лично причастными к результатам,  к работе с людьми, чтобы их  действия были для кого-то конкретно  важны;

- каждый  на своем рабочем месте хочет  показать, на что он способен;

- каждый  стремится выразить себя в  труде, узнать себя в его  результатах, иметь доказательства  того, что он может что-то сделать;  это что-то должно получить  имя своего создателя;

- необходимо  знать точку зрения людей на  возможные улучшения их работы;

- людям  нужно дать возможность ощутить  свою значимость;

- в достижении  цели, которую работник себе поставил  или в формулировании которой  он принял участие, он проявит  больше энергии;

- хорошо  работающие люди имеют право  на материальное и моральное  признание;

- сотрудники  должны иметь свободный доступ  ко всей необходимой информации, причем быстрый;

- решения  об изменении в работе сотрудников  должны приниматься при их  участии и с опорой на их  знания и опыт;

- самоконтроль;

- сотрудники  должны иметь возможность приобретать  в процессе работы        новые знания;

- нужно  поощрять инициативу, а не выжимать  из сотрудников пот;

- сотрудники  должны иметь информацию о  качестве своего труда;

- каждый  по возможности должен быть  сам себе шефом.

     К моральным методам стимулирования, относится, прежде всего, признание, которое  может быть личным и публичным.

     Суть  личного признания состоит в  том, что особо отличившиеся работники  упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, представляются ему, получают право  подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране такого рода практика не получила еще широкого распространения  за исключением, пожалуй, права постановки личного клейма, которое предоставлялось  зарекомендовавшим себя соответствующим  образом рабочим и мастерам. ⁸

     Публичное признание знакомо нам намного  лучше. Оно состоит в широком  распространении информации о достижениях  работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных  стендах («досках Почета»), награждение  особо отличившихся людей почетными  знаками, грамотами, внесение их имен в  специальные книги. Часто публичное  признание осуществляется не само по себе, а сопровождается награждением премиями, ценными подарками и  пр. Специфическими моральными методами мотивации являются похвала и  критика. Похвала должна следовать за любыми достойными действиями исполнителей и даже самыми незначительными результатами, полученными ими, но обязательно конкретными и способствующими достижению целей организации. Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, незаслуженная или неискренняя похвала - демотивируют, поэтому для повышения ее действенности желательно иметь объективные критерии. Критика, то есть отрицательная оценка окружающими недостатков и упущений в работе, должна быть, прежде всего, конструктивной, стимулировать действия человека, направленные на их устранение и указывать на их возможные варианты.

     И в заключение необходимо остановиться еще на одной форме мотивации, которая по существу объединяет в  себе все рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую  заработную плату (экономический мотив) и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также  отражает признание заслуг и авторитета личности (моральный мотив). В то же время этот способ мотивации является внутренне ограниченным; в организации  не так много должностей высокого ранга; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся.⁹

     Таким образом мотивация играет важную роль в трудовой деятельности человека. Без нее трудовая деятельность не может существовать целесообразно. Но мотивация бывает разная и может воздействовать с разной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека. 
 
 
 
 

2.АНАЛИЗ  МОТИВАЦИИ ТРУДА В ООО «СВЕТЛАНА» 

1.1 Характеристика предприятия ООО «Светлана»

     ООО «Светлана». Основным видом деятельности предприятия являются: закупка, продажа  непродовольственных товаров (одежды).

     Предприятие, для осуществления своей деятельности арендует помещение по адресу ул. Светланская, д. 35.

     Организационная структура  предприятия возглавляется директором (собственником) предприятия, который является фактическим руководителем всей деятельности компании. Ему непосредственно подчинены менеджер по продажам, главный бухгалтер, администратор торгового зала. Последнему, за исключением бухгалтера, подчинен линейный персонал – торговый, соответственно. Разделение полномочий внутри торгового персонала происходит в соответствии с функциональными обязанностями каждого работника, зафиксированными в трудовом договоре (контракте). При такой системе управления, сформированной в торговом предприятии, управление персоналом осуществляет директор, по крайней мере, в его ведении и под его контролем находятся все подсистемы управления персоналом предприятия: формирование штата; сохранение персонала; развитие персонала; регулирование отношений с персоналом.

     В торговом предприятии действует  «Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников». Это –  инициативный локальный нормативный  акт организации, основное назначение которого – установить порядок и  определить условия и правила  оплаты труда персонала.

     Важнейшим элементом системы материального  стимулирования персонала торгового  предприятия является организация  заработной платы. Она основывается на следующих общих принципах:

а) оплата труда (включая все премиальные  составляющие) осуществляется с учетом дифференциации труда в зависимости  от сложности и ответственности  выполняемой работы, уровня общих  и специальных знаний работника, значимости его профессии (специальности), занимаемой им должности, степени самостоятельности и ответственности работника при выполнении поставленных задач;

б) за равный труд производится равная оплата.

     Размер  заработной платы работников предприятия  определяется трудовым договором в  зависимости от достижений запланированных  производственных показателей и  личного участия каждого работника  в выполнении коллективных бизнес-планов предприятия. При этом размер месячной заработной платы без учета премиальных  и иных поощрительных выплат любого, в том числе неквалифицированного, работника торгового предприятия, полностью отработавшего норму  рабочего времени, в нормальных условиях труда не может быть ниже минимальной  заработной платы, установленной в  Российской Федерации. 

     2.2 Динамика и структура персонала  в ООО «Светлана» 

Поскольку в  торговом предприятии работают люди разных профессий, возрастного и  образовательного уровня, опыта работы, профессионализма и т.д., система  их стимулирования изначально ориентирована  на дифференцированный подход к разным группам работников. Для того чтобы  определить обоснования этого подхода, следует провести анализ структуры  трудовых ресурсов по количеству и  качеству. Результаты анализа представлены в приложении 1.

Свидетельствует, что общее количество работающих в компании, за все 2 года, составляло 32 человека, из них в 2009г.- 7ч. (21,9%),а в 2010г.- 6ч. (18,6%) – мужчины и 14ч. (43,7%), и 10ч. (31,2%), в соответствующие годы – женщин. Категория работников в возрасте 18-27 лет, то она представлена самым большим количеством работников - 21 и 16 человек (2009-2010г.г.). Это положительно сказывается на деятельности организации, так как молодые специалисты вносят свой вклад в развитие компании путем внедрения новых знаний, мировоззрений.

     Категория работников в возрасте 28-37 лет насчитывает  в 2009г. и в 2010г. - 7 и 12 человек соответственно, что составило 21,9% и 37,5% по отношению  к общей численности работающих, все эти работники – женщины. Эта возрастная категория не самая  многочисленная, но, однако, это положительно сказывается на деятельности хозяйства, так как люди в этом возрасте обладают высокой работоспособностью и довольно опытны как в профессиональной подготовке, так и в жизни.

     Однако  наряду с положительными чертами  половозрастной структуры трудовых ресурсов есть отрицательный момент. Это небольшая численность такой  категории, как работники 38-47 лет  и отсутствие более старших, которые могли бы консультировать младших коллег относительно ведения торговой деятельности компании.