Мотивация труда

ВВЕДЕНИЕ

     Актуальность  темы. Для эффективной деятельности любого предприятия, достижения стратегических целей, удержания прочных позиций на рынке организация должна привлечь, заинтересовать и удержать квалифицированный персонал.

     Мотивирование труда в экономике по сей день остается одной из актуальных проблем  современного российского производства. Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

     Современная ситуация в сфере труда, сложившаяся  на отечественных предприятиях на рубеже веков, многими учеными оценивается  как кризисная. Многочисленные исследования, проведенные в конце XX, начале XXI веков, показали, что система мотивов  труда в России, несмотря на достаточную  устойчивость, претерпела структурные  изменения в сторону усиления роли материальных стимулов. Смещение трудовой мотивации на уровень первичных, базовых потребностей представляет собой большую проблему для развития как отдельной личности, так и общества в целом. Известно, что жизнедеятельность личности и общества может осуществляться как на уровне физических потребностей выживания, так и на уровне полного раскрытия заложенного в человека и общество потенциала. Поэтому сегодня все более явно заявляет о себе необходимость формирования такой системы трудовой мотивации, которая бы способствовала сбалансированному развитию как базовых, материальных потребностей личности, так и духовных, высших социальных потребностей.

     Теоретические и методологические проблемы мотивации  получили разработку в трудах Е.П.Ильина, В.И.Ковалева, А.Н.Леонтьева, В.С.Магуна, А.В.Петровского, К.К.Платонова, П.В.Симонова, П.М.Якобсона и других известных отечественных психологов.

     В настоящее время основными подходами  к пониманию мотивации труда  являются диспозиционные теории, в  основании которых лежат человеческие потребности (А.Маслоу, К.Алдерфер, Ф.Херцберг, Д.Мак-Клелланд, Р. Мейо и др.), когнитивные теории, рассматривающие мотивацию как сознательный выбор, сделанный на основе сложного процесса принятия решений (В.Врум, Р. Кэмпбелл, У.Портер, Е.Лоулера, С.Адаме, А.Локк и др.), модель подкрепления, представляющая набор принципов, связывающих поведение с его последствиями (Б.Скиннер и др.).

     Целью курсовой работы является анализ мотивации труда на исследуемом предприятии.

     Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

     -рассмотреть  теоретические аспекты мотивации  труда;

     -изучить  динамику и структуру персонала  в ООО «Светлана»;

     -проанализировать  мотивацию труда на предприятии ООО «Светлана»;

     Предметом исследования является система мотивации труда в ООО «Светлана».

     Объектом исследования является мотивация труда в ООО «Светлана».

     Информационной  базой исследования являются труды отечественных ученых таких как: Уткин Э.Л., Гаппоненко А.Л., Виханский О.С., а также зарубежных ученых: А.Маслоу, Ф.Тейлор, Э. Лок и многие др.

     Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, 2 глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА 

1. Экономическая сущность мотивации трудовой деятельности

   Мотивация – это совокупность внешних и  внутренних движущих сил, побуждающих  человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

     Мотив - выступает как, причина, объективная  необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.

     Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов.

     Материальное  стимулирование работников - совокупность форм и методов обеспечения и  повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов.

     Мотивация занимает ведущее место в структуре  личности и является одним из основных понятий, которые используются для  объяснения движущих сил поведения.

     Мотивы  могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением  человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны  с получением удовлетворения от уже  имеющегося у человека объекта, который  он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им; а, следовательно, стремлением от него избавиться.¹ Интересная работа приносит человеку наслаждение и он зачастую готов трудиться почти даром; в противоположном случае он согласен на все, лишь бы от этой работы избавиться.

     По  содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими. В свою очередь, последние делятся на организационные и моральные. Однако четкой грани между ними не существует; на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а зачастую взаимопереходящи, так что их просто невозможно разделить. Повышение в должности и связанное с ним денежное вознаграждение дают возможность приобретения не только каких-то дополнительных материальных благ, но известности, уважения, почета.

     Применение  по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения  задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих  мотивов, называется стимулированием.

     Концепция стимулирования основывается на том, что  любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные  или нейтральные последствия, в  зависимости от того, как он выполняет  порученную работу. Стремясь избежать отрицательных последствий, наступающих  при отклонении от заданных параметров, устраивающих организацию, или заслужить  поощрение, он сохраняет стабильность поведения или изменяет его в  требуемую сторону.

     Для успешного руководства людьми каждый руководитель должен хотя бы в общих  чертах представлять, чего хотят и  чего не хотят его подчиненные, каковы внешние и внутренние мотивы их поведения, в каком соотношении они находятся, как можно воздействовать на них  и каких результатов при этом ожидать.² Исходя из этого, он либо формирует определенную мотивационную структуру поведения подчиненных, развивает у них желательные мотивы и ослабляет нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирование их действий.

     В управлении персоналом большое значение уделяется также учету уровней  мотивации. На уровне удовлетворительного  поведения сотрудники достигают  того минимума, который оказывается  приемлемым для руководства. Для  тех работников, чей уровень мотивации  характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, что  приносит награды и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и  экономят часть своей энергии, а  выкладываются лишь тогда, когда  уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены  и вознаграждены.³

     Мотивацию, анализируемую как процесс, можно  представить в виде ряда последовательных этапов :

     ·  Первый этап - возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия.

     ·  Второй этап - поиск путей устранения потребностей, определение направлений действий, как именно и какими средствами можно удовлетворить потребность.

     ·  Третий этап – определение целей (направлений) действия. В соответствии с направленностью и силой проявления мотивов человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, для того чтобы удовлетворить потребность.

     ·  Четвертый этап – осуществление действия, т.е. затрата усилий для осуществления действия, позволяющего осуществить потребность. При этом может происходить корректировка целей, поскольку цели и потребности могут претерпеть изменение в процессе осуществления действий.

     ·  Пятый этап - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к деятельности.

     ·  Шестой этап - устранение потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.⁴  

     1.2 Экономические и неэкономические способы мотивации труда. 

     Суть  экономических мотивов состоит  в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним  организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

     Основными формами денежных доходов, связанных  с трудовой деятельностью, является заработная плата, предпринимательская  прибыль, различного рода выплаты и  льготы.⁵

Обычно  заработная плата зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затраченного труда. По форме она может быть повременной, зависящей от количества затраченного времени, и сдельной, определяемой объемом выполненной работы. В  свою очередь в рамках форм выделяются системы заработной платы. Использование  той или иной формы или системы  заработной платы в целях стимулирования зависит от сферы деятельности работников, характера трудовых операций, технологических  процессов и т.п.

     Повременная форма заработной платы применяется  в отношении руководителей, специалистов и служащих, а также тех рабочих, результаты деятельности которых, не поддаются  точному учету и измерению  либо не требуют его вовсе, например, у ремонтников. В зависимости от способа начисления повременная заработная плата может быть почасовой, поденной, помесячной.

     Мотивирующими моментами в рамках повременной  заработной платы являются: ее величина и наличие в необходимых случаях  премий. К условиям, обеспечивающим эффективность ее применения, относятся: точный учет фактически отработанного  времени; наличие обоснованных норм и нормативов, регламентирующих объем  выработки, численность персонала, производственные задания и пр.; рациональное распределение работы между исполнителями, принимающее во внимание их опыт, профессию, квалификацию.

     Сдельная  форма оплаты труда применяется  в основном по отношению к рабочим, конкретные результаты деятельности которых, легко измеримы, а их рост необходимо стимулировать. При прямой (индивидуальной и коллективной) сдельной заработной плате ее величина определяется в  зависимости от объема выполненной  работы по единой расценке за единицу  продукции. При этом индивидуальная сдельная оплата используется там, где  люди либо трудятся самостоятельно, либо совместно выполняют одинаковую по квалификации работу, например, в  бригаде каменщиков. Коллективная сдельная применяется там, где лица разной квалификации и специальности порознь  или совместно работают над сложным  комплексным объектом и связаны  конечным результатом.

     Сдельно-премиальная  система оплаты труда сочетает сдельный заработок с премией за качественные и количественные результаты деятельности, такие как рост ее производительности, снижение затрат, освоение новой техники  и технологии и пр.

     Помимо  основной заработной платы, важную роль в деле стимулирования производительного  труда, играет дополнительная, в форме  различного рода доплат за профессионализм, квалификацию, деловые навыки, носящих  в основном компенсационный характер. Уровень основной и дополнительной заработной платы дает формальную оценку вкладу работника в конечные результаты, исполнительности, профессионализму, квалификации, поэтому должен возрастать вместе с ними. Однако более действенным стимулирующим средством он становится при дополнении другим не менее важным элементом экономической мотивации - системой итогового вознаграждения. Для того чтобы премия играла роль действенного стимулирующего фактора, ее величина, как в свое время показал Ф. Тейлор,!!! должна составлять не менее 30% основного заработка. Кроме того, эффективность премирования предопределяется правильным выбором системы показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей; ориентацией на реальный вклад в конечные результаты, эффективность и качество работы, общие итоги деятельности организации; конкретностью, справедливостью, гибкостью критериев оценки достижений работников.