Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности

     Только  под целенаправленным влиянием административных воздействий и стимулов можно  достичь максимального соответствия мотива деятельности и потребности, обеспечить необходимое трудовое поведение. Стимулирование - это особый, качественно отличный от ценностно-нормативного регулирования, способ управления социальной деятельностью людей, при котором поведение человека регулируется посредством воздействия не на саму личность, а на условия ее жизнедеятельности, на внешние по отношению к личности обстоятельства, порождающие определенные интересы и потребности. Таким образом, стимулирование является способом опосредованного воздействия на личность, при котором личность может сознательно выбирать, какой поступок ей совершить в соответствии с индивидуальным предпочтением.

     Рассмотрим  более подробно понятие стимулирования труда.

     Стимулы - это объективные, т.е. внешние по отношению к человеку, воздействия, которые должны побуждать его к определенному трудовому поведению, вызывать его трудовую активность. Они являются основой возникновения и существования мотивов трудовой деятельности.

     Стимул  выступает не как непосредственный повод, а лишь как предпосылка к действию. В процессе своей реализации он должен осознаться работником, пройти через его сознание. Стимулы - это осмысленные побуждения, т. е. потребности, вызванные воздействием объективных факторов. Осмысление потребностей - необходимый момент их реализации.

     Действие  стимулов побуждает человека к выполнению таких видов труда и такого количества и качества, которые необходимы обществу. Значит, стимулы направлены на реализацию общественных интересов. Их действенность в привлечении  к труду предполагает формирование у членов коллектива устойчивой внутренней потребности в добросовестном эффективном труде, т. е. формирование внутренней положительной мотивации.

     Таким образом, в ценностно-нормативном  управлении трудовым поведением регулятивным элементом выступают ценности и установки, в стимулировании - потребности и интересы. Здесь имеются в виду не просто стимулы, а стимулы, в максимальной степени адекватные интересам работника. Только при этом условии стимул может вызвать соответствующий ему мотив, а последний - желаемое поведение. Варианты трудового поведения человека могут быть различными при единых стимулах. И все же они должны прогнозироваться и учитываться. Иногда самые, казалось бы, действенные стимулы дают ничтожный результат и наоборот. Например, незаменимому работнику обещают существенное повышение заработка за выполнение важной работы, однако его это не стимулирует, потому что в данный момент свободное время ему дороже, чем деньги, или же у него скопилось много денег, а купить нечего. Любая идея вызывает заинтересованное отношение и успешно усваивается лишь тогда, когда она затрагивает интересы масс.

     Как уже отмечалось, потребности являются побудителями к трудовой деятельности и потребности совместно с интересами характеризуют внутреннюю обусловленность трудового поведения.

     По  своей природе потребности неоднородны, они относятся к разным сферам жизнедеятельности человека, коллектива, общества, имеют различные интенсивность  и характер проявления. Это обусловливает  необходимость их классификации.

     По  своей направленности, ориентированности на объект различают потребности первичные - материальные (физиологические), связанные с действием врожденных инстинктов, и вторичные - духовные и социальные, приобретаемые человеком в результате его жизненного опыта. Это потребности более высокого порядка, они связаны отношениями с другими членами общества и отношением человека к себе.

     Материальные  потребности человека необходимы для  поддержания его физического  существования и связаны с  обеспечением самых необходимых, элементарных его условий (потребности в пище, одежде, жилье, топливе, поддержании здоровья). Эти потребности формировались на протяжении всей истории развития человечества. В результате неудовлетворения материальных потребностей возникают основные пороки человечества: воровство, жадность, зависть и др.

     Духовные - это потребности человека как  личности, связанные с ее формированием  и развитием. К ним относятся  интеллектуальные, творческие и эстетические потребности.

     Интеллектуальные - это потребности в знании, познании нового. На их основе формируются творческие потребности. В этом случае познание становиться не целью, а средством удовлетворения потребности в творчестве.

     Эстетические  потребности связаны с восприятием  прекрасного в природе, в произведениях  искусства, в труде. Они удовлетворяются при общении с природой, чтении художественной литературы, прослушивании музыки, просмотре спектаклей, выставок и альбомов изобразительного искусства. Удовлетворение эстетических потребностей облагораживает человека, возвышает его, украшает его жизнь.

     Социальные  потребности связаны с жизнедеятельностью человека как члена общества, коллектива, социальной группы. К ним относятся  потребности в социальной активности, независимости, достижении определенного  социального статуса, стабильности и устойчивости существования, общения и принадлежности к группе, признании и самовыражении. Они вытекают из образа жизни людей.

     К особой социальной потребности относится  потребность в творческом и содержательном труде как средстве самовыражения, самоутверждения и самореализации. Она проявляется в неодолимом тяготении их к труду как к жизненно необходимой и приятной деятельности. При наличии такой потребности труд доставляет человеку радость, счастье, и человек не может не трудиться.

     О потребностях человека судят по его отношению к литературе, искусству, труду, внешнему миру, обществу, другим людям. По тому, какие потребности преобладают у личности, насколько они сбалансированы, определяют социальную ценность человека, его культуру.

     Характер  и структура потребностей отдельного индивида зависят от реальных возможностей общества, материального уровня самого человека и его личностных характеристик. Изменяется возраст, семейное положение, образовательный уровень, квалификация - меняются потребности. Таким образом, влияя на потребности человека можно регулировать его трудовое поведение.

     Также фактором регулирования трудового  поведения являются ценность труда, под которой понимается специфическое  отражение в сознании человека значимости предметов, явлений, тех или иных сторон социальной действительности. Для различных социальных групп одни и те же ценности могут иметь разную значимость. Для одних людей важнейшей ценностью является семья, для других - материальное благополучие, для третьих - интересное общение и т. д.

     Под ценностями труда понимается значимость труда в жизни общества и личности, а также значимость различных  сторон трудовой деятельности, по отношению  к которым субъект устанавливает  свое отношение.

     Изучение  ценностей труда позволяет регулировать трудовое поведение. Они представляют собой оценку различных аспектов трудовой ситуации в сознании человека.

     На  базе присущих коллективу ценностей  специально устанавливаются или  стихийно складываются правила, стандарты  трудового поведения его членов. По своей сути нормы трудового поведения обслуживают ценности труда.

     Различаются ценности цели и ценности средства. Исходя из того, что ценность труда  состоит не только в самостоятельном  его значении для развития личности, реализации ее творческих возможностей, для ее самовыражения, но и в том, что трудовая деятельность является средством достижения различных благ (определенного социального положения, общественного признания, материального благополучия), к которым стремятся члены трудового коллектива, и которые (блага) выступают также в качестве своеобразных ценностей.

     Ценности  трудовой деятельности обусловлены  объективной значимостью тех  или иных ее сторон. Ценности трудовой деятельности - это выражение в  сознании объективной значимости различных  компонентов труда, это представление о том значении, которое имеют различные стороны трудовой деятельности для субъекта.

     Выявление ценностей трудовой деятельности предполагает прежде всего выделение некоторого «набора» значимых для данной деятельности сторон, тех характеристик деятельности и сопутствующих ей обстоятельств, которые способны удовлетворить человеческие потребности в данной трудовой ситуации. Это условия труда, заработная плата, организация и содержание труда, престиж данной трудовой деятельности, ее общественная полезность. Значимость этих сторон фиксируется как совокупность своеобразных критериев, эталонов.

     2.2. Типы и формы поведения личности в организации.

     Выделяют  четыре основных типа поведения работника  в организации:

     1) «преданный и дисциплинированный член организации», характеризуется следующими чертами:

     - полностью принимает ценности  и нормы поведения, установленные  организацией, и искренне старается  вести себя в соответствии  с ними;

     - старается способствовать реализации  интересов организации посредством своих действий;

     2) «приспособленец», для которого характерны:

     - неприятие ценностей организации;

     - внешнее поведение, отражающее  следование принятым в организации  нормам и формам поведения;

     - достижение состояния внутреннего  комфорта при необходимости руководить или подчиняться;

     - вероятность совершения действий, противоречащим интересам организации;

     3) «оригинал», характеризующийся тем, что:

     - он приемлет ценности организации,  но не приемлет установленных  норм поведения;

     - часто испытывает трудности во взаимоотношениях с коллегами и руководством;

     - нуждается в предоставлении свободы  выбора форм поведения для  успешной работы в организации;

     4) «бунтарь», которого отличают:

     - неприятие ни ценностей организации,  ни норм поведения;

     - постоянное противоречие с окружающими и инициация конфликтных ситуаций;

     - обусловленность такого рода  поведения отсутствием соответствующих  навыков и привычек, а также  непониманием важности норм и  ценностей поведения в организации.

     Существуют  следующие формы поведения:

     1) целевое, которое подразделяется:

     - на функциональное (это цели связанные  с функциями);

     - экономическое (определяется стремлением  человека к достижению определенного  уровня благосостояния). Экономическая  форма делится в свою очередь  на три формулы поведения: максимум доходов ценой максимума усилий; минимум доходов при минимуме усилий; максимум доходов при минимуме усилий;

     2) стратификационное, основанное на стремлении личности изменить свой статус;

     3) инновационное - для людей, которые проявляют творческое отношение к работе и пользуются своей изобретательностью в решении задач;

     4) адаптационно-приспособительное, нацеленное на устранение конфликтов, ссор и стрессов в коллективе;

     5) церемониально-приспособительное, связанное с необходимостью поддержания устойчивости структуры организации, ее традиций, обычаев и т. д.

     Процесс социализации работника включает в  себя следующие моменты:

     - изменение установок, ценностей  и форм поведения;

     - адаптация к организационной  среде, новым должностным обязанностям  и рабочему коллективу;

     - взаимное влияние сотрудников  и руководителей.

     3. Теоретические основы  управления мотивацией.

     3.1. Понятие и сущность  мотивации поведения  в процессе трудовой  деятельности.

     Личность  сотрудника (специалиста, работника, служащего) нуждается в подкреплении, т. е. положительном или отрицательном отношении к своему поведению, одобрении или осуждении своей деятельности. Отсутствие такого подкрепления неизбежно приводит к пересмотру мотивов трудовой деятельности и, в основном, к росту неудовлетворенности трудом, порядками в организации и самим руководителем.