Мотивация персонала

Государственный университет

Высшая  школа экономики

Пермский  филиал 

Факультет Менеджмента

Кафедра Общего Менеджмента 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

На  тему 

Мотивация персонала 
 
 
 
 

Студент группы   

Научный руководитель: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Пермь 2009 
 

Оглавление 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 
 

   Основой любого предприятия, фирмы или любой  иной формы организации является штатный работник. Ведь именно он производит тот товар или услугу, который впоследствии предприятие продает потребителю. И любой руководитель, так или иначе, сталкивается с вопросом: «Как мотивировать работника на более высокую производительность труда?» Потому что более высокая производительность труда работника приводит к минимизации издержек, т.е. к цели любого экономического агента. Поэтому мы считаем, что наша работа представляет собой практическую ценность и соответствует современным запросам фирм действующих на рынке.

   Целью данной работы является разработка рекомендаций для повышения эффективности работы сотрудников одного из предприятий г. Перми. Для достижения поставленной цели необходимо изучить теоретические основы системы мотивации, в рамках которых  изложим общее понятие мотивации, а так же содержательные и процессуальные теории, разработанные различными учеными мира. Кроме того, мы раскроем наиболее часто встречающиеся виды социальных компенсаций.  В рамках практической работы мы проведем исследование отдела фирмы, проведем анализ и предложим наиболее подходящие способы повышения эффективности труда. Объектом исследования является компания «УК ПМК», поставщик жилищно-коммунальных услуг населению. Предмет исследования – мотивация сотрудников бухгалтерского отдела данного предприятия.

   Данная  курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений. 
 
 
 
 

Глава 1. Теоретические  основы мотивации 

   1.1.Мотивация – определение  и виды

   Что же такое мотивация? Существует множество  определений, но наиболее полным на наш  взгляд является следующее:

   «Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности под воздействием внутренних и внешних движущих сил для достижения целей организации».¹

   Систему стимулирования трудовой деятельности сводиться к трем основным типам: система вознаграждений, система  мотивации, система социальных компенсаций. Так как тема данной работы «Мотивация персонала» то раскроем эту систему наиболее полным образом:

«Простая модель мотивационного процесса состоит из четырех основных элементов:

1. Внутренние факторы неравновесия: потребности, желания, побуждения и т.д. На этом этапе возникает желание вновь обрести равновесие (удовлетворить потребности и желания.)
2. Поведение: направленные на восстановление равновесия действия.
3. Результат: т.е. удовлетворение потребностей и желаний, которое часто рассматривается как вознаграждение.
4. Обратная связь: получаемое вознаграждение определяет восприятие поведения как приемлемого и целесообразность его повторения в будущем.

Существует  четыре различных подхода к пониманию мотивации человека:

1. Подход, с позиций принципа гедонизма, который гласит, что люди заинтересованы делать то, что им приятно и уклоняться от того, что им неприятно.
2. Подход, который  концентрируется на инстинктах, т.е. автоматическом предрасположении вести себя определенным образом.
3. Подход к мотивации с позиции концепции побуждений. Он исходит из того, что люди обучаются, как им себя вести, на основе личного опыта и это обучение побуждает их к соответствующему поведению.
4. Подход к мотивации в рамках когнитивной теории, который основывается на познании. Она гласит, что люди ведут себя рационально в соответствии с тем, что они думают о будущем.»²

   Естественно, что существует множество различных  видов и теорий мотивации, так  как воздействовать на человека можно  использую разные его стороны  – начиная от материальных ценностей и заканчивая глубоким психологическим анализом и выявление глубинных потребностей человека.

   Приведем  одну из классификаций мотивационных  направлений:

  «1. Исторически ранние взгляды на мотивацию к труду, например политика «кнута и пряника». Их приверженцы придерживаются мнения о том, что человек по своей природе ленив, хитер, эгоистичен, хочет поменьше дать и побольше взять; следовательно, необходимо постоянно принуждать его к труду и систематически поощрять за достижение высоких результатов.

  2. Содержательные теории мотивации (в качестве побудительных мотивов к труду рассматриваются внутреннее содержание человека, его потребности).

  3. Процессуальные теории мотивации (мотивация возникает в процессе труда).»³

  1.2. Содержательные теории мотивации.

  К содержательным теориям мотивации относят работы следующих ученых:

• теория А. Маслоу;

• теория К. Альдерфера;

• теория Д. Мак-Клелланда;

• теория Ф. Герцберга.

Теперь  подробнее рассмотрим каждую из теорий:

Теория  А. Маслоу. «А Маслоу (1908-1970) предлагает следующую иерархию побуждающих человека к труду потребностей:

• физиологические потребности (голод, жажда);

• потребности  в безопасности, стабильности и уверенности в будущем;

• потребности  в любви, сопричастности, общении;

  • потребности в признании и самоутверждении;

  • потребности в самоактуализации.

А. Маслоу предположил, что потребности в  данной иерархии возникают постепенно, начиная с физиологических и т.д. Удовлетворяя первичные потребности, человек постепенно становится мотивированным более высшими. Люди не просто удовлетворяют одну потребность за другой, а движутся вверх, изменяя значимость для себя тех или иных потребностей.

Самоактуализация — это высшая степень мотивированности человека; его желание и волевые действия стать тем, кем он может стать. Самоактуализироваться — значит, стать тем человеком, которым индивид может стать, достичь максимальной степени реализации имеющегося потенциала. Проблема заключается в том, что:

  • человек часто не знает о своих  способностях, предназначении или таланте;

  • человек знает о своих способностях, но не хочет развивать их в процессе труда (слаба воля);

• человек  знает о своих способностях, но не может развивать их в процессе труда по ряду причин (материальных, физических и др.).

По А. Маслоу, высшего уровня мотивированности достигают всего лишь около 1 % всех людей.

В соответствии с теорией К. Альдерфера потребности человека могут быть объединены в три отдельные группы:

  • потребности существования (в безопасности, физиологические потребности);

  • потребности связи (в принадлежности к какой-то группе и причастности к какому-то делу, стремление быть членом семьи, иметь друзей, коллег и т.д.);

  • потребности роста (потребности в признании, самоутверждении и самосовершенствовании).

Эти потребности также располагаются иерархично, но движение может идти в двух направлениях (в отличие от иерархии А. Маслоу):

  • вверх, если предыдущая потребность  удовлетворена;

  • вниз, если не удовлетворяется потребность  более высокого уровня.

  Теория  Д. Мак-Клелланда. В своей теории приобретенных, потребностей Д. Мак-Клелланд исходил из того, что потребности приобретаются под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения и включают в себя:

• потребности достижений (стремление самостоятельно ставить цели и более эффективно, чем ранее, достигать их);

• потребности соучастия (стремление к дружеским отношениям с окружающими, общению, работе с людьми);

• потребности властвовать (первая группа индивидов желает властвовать ради властвования, вторая — ради достижения целей).

Данная  система потребностей не имеет строгой  иерархии (как в предыдущих теориях), ее элементы оказывают взаимные воздействия. Опытный менеджер, с одной стороны, должен способствовать удовлетворению доминирующих потребностей работников, а с другой — способствовать развитию тех из них, которые в наибольшей степени необходимы для процесса труда. Например, потребность властвования ради достижения цели с развитыми потребностями соучастия или достижения позволяют добиться повышения результатов труда.

Теория  Ф. Герцберга.В теории двух групп факторов Ф. Герцберг выделяет следующие:

• внешние или гигиенические (или факторы здоровья) — заработная плата, условия труда, статус, режим работы, межличностные взаимоотношения, степень контроля за работой;

• мотивирующие — возможности роста, признание, продвижение по службе, работа сама по себе.

Ф. Герцберг приходит к выводу о том, что факторы, вызывающие рост неудовлетворенности  человека, при их устранении необязательно приводят к увеличению удовлетворенности, и наоборот. Переход от удовлетворенности к отсутствию удовлетворенности осуществляется под влиянием мотивирующих факторов, а переход от неудовлетворенности к отсутствию неудовлетворенности, под влиянием внешних факторов. Поэтому первостепенное внимание должно уделяться неудовлетворенности человека, а только потом с помощью мотивирующих факторов необходимо обеспечивать удовлетворенность, обращение же менеджера только к внешним факторам неэффективно.»⁴

1.3. Процессуальные теории мотивации. 

«Теория Врума. В соответствии с теорией ожидания Врума:

Мотивация = Ожидаемые результаты работы х

      х Ожидаемое вознаграждение за работу х

       х Значимость результата работы (валентность):

  • валентность положительна, если результаты высоко ценятся работником;

  • валентность отрицательна, если результаты отрицаются работником;

  • валентность равна нулю, если работник безразличен к этому

результату.

Входящие  в формулу переменные могут быть оценены с помощью баллов.

     Теория  С. Адамса. Сущность теории справедливости (равенства} Стейси Адамса заключается в следующем: люди субъективно ощущают справедливость вознаграждения за труд, сравнивают свои и чужие затраты и вознаграждение; поэтому важно так оплачивать труд, чтобы мотивировать работников к труду и добиться сглаживания возникающих между ними негативных ощущений.

С. Адамс  выделяет шесть возможных реакций  человека на несправедливость.