Содержание

      Введение.

      1. Теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда персонала 

      1.1. Теории мотивации.

      1.2. Виды мотивации.

      1.3 Влияние мотивации на текучесть кадров.

      2. Мотивация и стимулирование в системе управления персоналом в ООО «Гранд» студии красоты «Авалон».

      2.1. Характеристика деятельности студии красоты «Авалон».

      2.2. Система мотивации и стимулирования на предприятии студии красоты «Авалон» 

      Система стимулирования в студии красоты «Авалон».

      Выводы по главе

      3. Пути совершенствования мотивации и стимулирования в системе управления персоналом

      Заключение.

      Список литературы..

      Введение

      Управление  персоналом на предприятии – это  вид деятельности, который позволяет  реализовывать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личного фактора в построении системы управлений персоналом предприятия.

      Мотивация и стимулирование труда персонала  – важнейший элемент управления персоналом предприятия.

      Настоящая курсовая работа посвящена вопросам мотивации и стимулирования труда персонала, а также путям совершенствования этих элементов управления персоналом.

      Разграничим два основных понятия, которые используются в настоящей курсовой работе –  мотивацию и стимулирование персонала. Под мотивацией трудовой деятельности будем понимать совокупность движущих сил, побуждающих человека к труду. Стимулирование принципиально отличается от мотивации (мотивирования) труда. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

      Управление  персоналом вообще и мотивация труда  в частности в современных  организациях осуществляется через  специальную службу, называемую отдел  кадров или кадровая служба. В последнее  время в связи с разработкой  теорий рационализации деятельности организации за счет эффективного использования человеческого фактора роль кадровой службы постоянно возрастает. В связи с чем возникают проблему с организацией, реорганизацией системы управления персонала в организации.

      В связи с этим можно обозначить особенности, характеризующие актуальность данной проблемы. Во-первых, это повышение роли персонала в современной коммерческой деятельности, принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности.

      Вторым  фактором повышения роли персонала  в современной коммерческой деятельности является изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины. Повышение  роли самодисциплины и самоконтроля в трудовом процессе изменяет соотношение различных методов мотивации работника, повышает удельный вес более сложных технологий управления персоналом, по сравнению с методом «награждение-наказание» по схеме «стимул-реакция», мотивации в управлении персоналом.

      В-третьих, радикальное повышение роли персонала в современной коммерческой деятельности и управление им выступают макроэкономические факторы и прежде всего изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции.

      В-четвертых, повышение роли в современной  коммерческой деятельности, а также  управления им является изменение технологий организации труда на предприятии. К числу таких изменений относится прежде всего более широкое использование коллективных форм организации труда как в масштабах всей организации – на макроуровне, так и во всех отдельных подразделениях – на микроуровне.

      Целью исследования является основных направлений  совершенствования мотивационного механизма на предприятии ООО «Гранд» студии красоты «Авалон».

      Объектом  исследования в курсовой работе является студия красоты «Авалон»; предметом  исследования – мотивация и стимулирование труда персонала в этой организации.

      Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

      -                   раскрыть понятия мотивации и стимулирования труда;

      -                   провести краткий обзор теорий мотивации персонала;

      -                   описать виды мотивации и стимулирования персонала, применяющиеся на коммерческих предприятиях;

      -                   охарактеризовать предприятие студию красоты «Авалон»;

      -                   проанализировать систему мотивации и симулирования труда персонала на студии красоты «Авалон».                
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      1. Теоретические аспекты  мотивации и стимулирования  труда персонала

      1.1. Теории мотивации

      В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

      Под мотивами понимают активные движущие силы, определяющие поведение людей. Поведение человека всегда мотивировано. Это может быть упорная работа, с воодушевлением и энтузиазмом, а может быть уклонение от нее «в знак протеста». Поведение может иметь любые другие формы проявления, однако всегда следует искать мотив поведения. Мотивировать сотрудников – значит затронуть их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе труда.

      Теперь  рассмотрим основные задачи мотивации  труда персонала [1, с. 135]:

      ·     формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

      ·     обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

      ·     формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

      Для решения этих задач необходим  анализ:

      ·     процесса мотивации в организациях;

      ·     индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними;

      ·     изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.  

      Для решения данных задач применяются  различные методы мотивации, сущность которых рассмотрим ниже.

      Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания  и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Этот метод использовался  для достижения желаемых результатов  и просуществовал довольно долго. Его основой служила: мысль о том, что ты можешь достичь или страх перед неприятностями в случае не достижения цели. Постепенно этот метод трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов. 

      С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. С точки зрения психологии, мотивация – это влечение или потребность, побуждающая людей действовать с определенной целью, это внутреннее состояние, которое энергезирует, направляет и поддерживает поведение человека [2, с. 55].

      В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны  окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека.

      Принимая  во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение  мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей, потребностей.

      Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека.

      Существуют  несколько основных теорий мотивации:

      1 Теория мотивации  по А. Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

      ·     физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

      ·     потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира.

      ·     социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

      ·     потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,

      ·     потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей [3, с. 104].

      Другими словами, в поведении человека более  определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим  фактором и потребности более высоких уровней.

      В этой теории долг руководителя заключается  в том, чтобы тщательно наблюдать  за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности  движут каждым из них, и принимать  решения по их реализации с целью  повышения эффективности работы сотрудников.

      2.Теория  мотивации Дэвида  Мак Клелланда. Согласно этой теории структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег. [4, с. 107].

      Согласно  теории Мак Клелланда люди, стремящиеся  к власти, должны удовлетворить эту  свою потребность и могут это  сделать при занятии определенных должностей в организации. 

      3. Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. 

      Процессуальные  теории ожидания устанавливают, что  поведение сотрудников определяется поведением [5, с. 45]:

      ·     руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

      ·     сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

      ·     сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;