Нематериальные стимулы труда:

     Поскольку разработка системы стимулов в условиях рынка в России - один из наиболее важных резервов управления компаниями, следует помнить, что материальные факторы далеко не всегда выходят  на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное - привлекательность труда, его творческий характер. Вот именно эту привлекательность и следует создавать менеджеру, постоянно обновляя содержание труда каждого подчиненного.

     Нематериальные  стимулы очень многообразны и делятся на три группы: социальные, моральные, творческие. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности.

     Социальные  стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с  их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.

     Моральные стимулы к труду связаны с  потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным.

     Личное  признание подразумевает, что особо  отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему  руководству организации. Они могут  быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.

     Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах ("Досках почета"), награждение особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

     К моральным стимулам относятся похвала  и критика.

     Социально-психологические  стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни  человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализоваться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

     Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. Материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.

     Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и  обогащают друг друга.

     Одна  из форм стимулирования объединяет в  себе рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое  дает и более высокую заработную плату (экономический стимул), и интересную и содержательную работу (организационный стимул), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем попадания в более высокую статусную группу (моральный стимул).

     Однако  этот способ мотивации является внутренне  ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

     В то же время, когда вакансий мало, страх потерять работу служит достаточным, хотя и не идеальным стимулом, обеспечивающим желательную производительность.

     Можно выделить такие виды нематериального  вознаграждения за труд, как:

     1. Вознаграждение дополнительным  свободным временем - увеличение продолжительности отпуска, предоставление времени для творческой деятельности, зарубежных поездок.

     2. Вознаграждение посредством создания  более комфортных условий работы  и отдыха - предоставление легковой  машины, кабинета, мобильного телефона, персонального компьютера и т.д., введение гибкого графика рабочего времени.

     3. Вознаграждение морального характера  - вынесение благодарности от  лица фирмы в устной или  письменной форме, награждение  почетными грамотами, нагрудными  знаками, присвоение званий "лучший по профессии", "мастер - золотые руки", почетных званий ("заслуженный работник фирмы, "заслуженный рационализатор" и др.), публикация в средствах массовой информации материалов о трудовых достижениях работников фирм. Многие отечественные и зарубежные фирмы разработали и используют целую систему не денежных поощрений работников, длительное время работающих на предприятиях ("за преданность фирме"). Одной из наиболее распространенных форм является привлечение наиболее активных, ценных для фирмы работников к участию в управлении деятельностью фирмы (в рамках системы социального партнерства). Моральные формы вознаграждения нередко сочетаются с денежными, что, безусловно, усиливает их эффект. Например, присвоение почетных званий, награждение знаками отличия может сопровождаться выплатой денежных премий.

     4.Современные теории мотивации. Содержательные теории мотивации. Их характеристика и критика.

     Различные теории психологического и организационно-экономического направления в изучении мотивации  можно разделить на две группы:

1. содержательные теории мотивации, основывающиеся на идентификации внутренних побуждений личности (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе (теории А.Маслоу, Ф.Герцберга и др.);
2. процессуальные теории мотивации — это более современные теории, базирующиеся в первую очередь на определении того, как ведут себя люди с учетом воспитания и познания (теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера — Лоулера).

       Названные теории хотя и расходятся  по ряду вопросов, но не являются взаимоисключающими. Поскольку структура потребностей человека определяется его местом в организации или ранее приобретенным опытом, можно сказать, что для мотивации нет какого-то одного лучшего способа (теории). То, что оказывается лучшим для мотивации одних людей, оказывается совершенно непригодным для других.

     Основные  подходы к мотивации делятся  на содержательную теорию мотивации  и процессуальную.

     К содержательной теории мы относим иерархию потребностей по Маслоу, двухфакторная  концепция Фредерика Герцберга, теория потребностей Дэвида Мак Клелланда, теория Дугласа Мак Грегора, концепция ERG Клейтона Альдерфера.

     Содержательные  теории.

     Теория  Абрахама Маслоу.

     А. Маслоу утверждал, что поведение  человека зависит от принадлежности его к какой-то из пяти основных видов потребностей, доминирующих на данных момент. Любой человек в одно и то же время может ощущать потребности всех пяти видов. Но их сила будет зависеть только от личных приоритетов в данный период времени. В зависимости от этих приоритетов Маслоу и выстраивает свою иерархию потребностей. Он утверждал, что почти всегда они идут в описанном им порядке. Начиная с физиологических потребностей, далее потребности в безопасности, социальные потребности, и наверх пирамиды Маслоу ставит потребности самореализации, самовыражении. Делаем вывод, что потребности нижних уровней должны быть удовлетворены в первую очередь, только после этого можно обращаться к потребностям более высоких уровней. Применительно к рабочей среде физиологические потребности - это потребности в отпуске, заработной плате, перерывах, благоприятных рабочих условиях, вентиляции, хорошем освещении, отоплении. Потребность в безопасности на работе - это борьба служащих, руководства, за безопасность работы, организации профсоюзов, дополнительных льгот, страховки и пособия. Социальные потребности на работе удовлетворяются путем вхождения в формальные и неформальные группы, сотрудничество с коллегами, принятия участия в разнообразной совместной деятельности. В любой организации могут удовлетворяться потребности в уважении. Удовлетворяются они общественным признанием, статусом внутри группы, репутацией. Достигнув всех предыдущих потребностей, люди стараются реализовать весь свой потенциал, стать «лучшими».

     Надо  учитывать, что потребности низших уровней формируют тот фундамент, на котором строятся потребности высших уровней. И только в случае, когда потребности низшего уровня будут удовлетворенны, у менеджера есть шанс добиться успеха, мотивируя своих рабочих через удовлетворение потребностей более высокого уровня.

     Необходимо  понимать, что особое значение имеет  идея достаточности. Человек никогда  не сможет полностью удовлетворить  свои потребности. Люди всегда хотят  большего: больше любви, денег, друзей, самоуверенности, признания, уважения, безопасности. Поэтому делаем вывод, что человек начинает движение вверх по иерархической лестнице, когда его предыдущие потребности не полностью, но достаточно удовлетворены. Менеджер, которому придется организовывать мотивационную среду, столкнется с рядом трудностей. Большая роль отводится интуиции в иерархии потребностей. Но все же подход Абрахама имеет целый ряд трудностей. Связано это с тем, что большинство из нас могут находится на разных уровнях иерархии в одно и то же время. Помимо этого очень трудно определить уровень потребностей, удовлетворением которых можно мотивировать работника. Очень трудно уловить незначительные изменения в потребностях, которые происходят ежедневно, от более значительных к менее, в человеческой деятельности. Отметим еще, что не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пирамиде» Маслоу.

     Достаточно  сложно измерить потребности человека. Большинство из нас сами испытывают сложности в определение своих  же потребностей.

     Выводы  из концепции Маслоу:

     - потребности высших уровней не  могут стать мотивами, пока не  будут удовлетворены первичные  потребности (первых двух уровней);

     - чем выше уровень потребностей, тем для меньшего числа людей  они являются мотивами к активной  деятельности;

     - неудовлетворенные потребности стимулируют работников, а удовлетворенные перестают воздействовать, поэтому их место занимают другие неудовлетворенные потребности;

     - удовлетворение какой-нибудь одной  потребности не приводит к  автоматическому задействованнию  потребности более высокого уровня.

     Теория  Герцберга и система обогащения труда. По теории Герцберга, процессы обретения удовлетворенности и нарастания неудовлетворенности с точки зрения факторов, которые их вызывают, являются разными процессами. Имеется в виду, к примеру, что факторы, которые вызывают рост неудовлетворенности, при их устранении приводят к увеличению удовлетворенности. Процесс «удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности» в основе находится под влиянием определенных факторов, которые связаны с содержанием работы. Эти факторы оказывают сильное мотивирующее влияние на поведение человека и называются мотивирующие факторы. Рассматривают их как самостоятельную группу потребностей, которую называют еще группой потребностей в росте. К ней относятся: признание, продвижение, ответственность, саму работу и возможность роста. Процесс «неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности» характеризуется влиянием факторов, связанных с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Отсутствие этих факторов вызывает чувство неудовлетворенности у работников. Их называют внешними факторами. Но и их наличие не гарантирует состояния удовлетворенности. Они не играют мотивирующей роли. Их называют факторами «здоровья». К ним можно отнести условия труда, распорядок, заработную плату, контроль со стороны руководства. И рассматриваются они как группа потребностей в устранении трудностей, желаний и проблем. Поэтому при наличии у работников данного чувства, менеджер должен обращать внимание на факторы, которые вызываю неудовлетворенность, и делать все для устранения. Менеджер должен привести в действие мотивирующие факторы и пытаться добиваться высоких результатов. Теория заключается в том, что менеджер, при удовлетворении потребностей, когда потребности более низшего уровня удовлетворены, должен акцентировать внимание на гигиенические факторы. При этом менеджер не должен тратить время и средства, предлагая работникам мотиваторы, которые будут удовлетворять гигиенические потребности. Основным открытием Герцберга является тот факт, что деньги он относит к гигиеническим факторам, а не мотиваторам. Для большинства служащих деньги имеют важное значение из-за статуса, который имеет их владелец и из-за покупательской способности.

     Теория  приобретенных потребностей Мак  Клеланда.

     В своей теории Мак Клеланд рассматривает три потребности, способные мотивировать человека:

     1. стремление человека более эффективно  достигать стоящих перед ним  целей, чем раньше, то есть потребность  достижения.

     2. стремление к дружеским отношениям  с окружающими, получения поддержки, другими словами потребность соучастия. Для ее удовлетворения необходимы широкие контакты, обеспеченность информацией.

     3. стремление контролировать действия  людей, оказывать влияние на  их поведение, контролировать  ресурсы и брать на себя ответственность за действия работников. Потребность во власти.

     Мак Клеланд подчеркивает, что на данном этапе особенно важны эти потребности  высшего уровня, т. к. в развитых странах, как правило, потребности низших уровней уже удовлетворены. Потребности достижения, соучастия и властвования в его концепции не расположены иерархически, как у Маслоу, они не исключают друг друга. Влияние этих потребностей сильно зависит от взаимовлияния. Так, например, лица с высокой мотивацией властвования могут быть разделены на две взаимоисключающиеся группы. К первой относятся те, кто стремится к власти ради властвования. Ко второй те, кто через власть стремятся добиваться решения групповых задач. По Мак Клеланду, для менеджера из всех трех потребностей (достижение, соучастие, властвование), последняя имеет наибольшее значение, потребность властвования второго типа.

5.Процессуальные теории.

     В них говорится о том, как строится процесс мотивации и как можно  мотивировать людей на достижение желаемых результатов, как человек распределяет усилия для достижения целей и выбирает вид поведения в процессе их реализации. Согласно этим теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Признание получили следующие основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория равенства, модель мотивации Портера-Лоулера и концепция партисипативного управления.

     Теория  ожиданий. По теории ожиданий наличие конкретной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека. Он должен надеяться на то, что тип поведения, который он выбрал приведет к желаемому результату. Впервые В. Врум дал определение этому процессу как, процесс управления выбором. По его теории, для того чтобы быть хорошим менеджером, нужно уметь показывать подчиненным, что усилия работников для достижения целей организации приведут к быстрому достижению их целей. Врум утверждал, что подчиненные работают эффективнее и продуктивнее, если уверены, что оправдаются их ожидания. Эти ожидания по его теории касательно: