Мотивация как функция управления

Программа собеседования “через голову” руководства.

      Согласно  этой программе каждый сотрудник раз в год должен обязательно побеседовать с руководителем своего руководителя. Инициатива подобных встреч исходит сверху. Это заставляет непосредственного руководителя внимательнее прислушиваться к мнению подчиненных.

      Проведение  данной программы - эффективное средство решения многих вопросов ведения кадровой политики, но отнимает много времени. В связи с этим в последние годы она не применяется.

      Опросы  общественного мнения.

      Среди каналов обратной связи самое  важное место по праву принадлежит  опросам общественного мнения. Периодичность опросов - раз в два года. Опросы анонимны.

      Анкета, используемая в опросах очень  объемная. Вопросы охватывают самые  разные стороны жизни IBM- от оценки кадровой политики и дел фирмы в целом  до зарплаты и условий труда на рабочем месте.

      Заключение

     В заключении работы, в соответствии с целью исследования которой  являлось изучение мотивации персонала  как функции управления на предприятии, следует сделать такие выводы.

      Незаметный  для неопытного глаза процесс  потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

      Чтобы недопустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя либо демотивируя их. Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

      В этом состоит подход к мотивации, основанный на “Теории Y”,суть которого воздействие на психологическое состояние работника. Однако, эффективность этого подхода будет крайне низкой, если работник испытывает нужды в удовлетворении потребностей низшего уровня. В этом случае оправдывает свое существование “Теория X”. Согласно этой теории наилучший способ стимулирования к труду - экономическая мотивация.

      Эффективность методов управления связанных с  оценкой результатов деятельности каждого работника (принципы “Теории Z”) постепенно подтверждается опытом как зарубежных, так и российских предприятий. Однако те методы аттестации, которые применяются у нас в стране еще очень несовершенны, а ведь, когда от результатов аттестации будет зависеть ежегодное колебание заработной платы, то эти результаты окажутся в центре самого пристального внимания и могут стать источниками очень серьезных конфликтов. Надеяться на появление абсолютно объективных методов оценки служебной деятельности столь сложного объекта, как человек, пока что не приходится. Опыт IBM в данном направлении уникален тем, что существующая там система САС позволяет не только сократить элемент субъективности, но и главное понять, в какой мере поведение работника зависит от него самого, а в какой от позиции руководителя. Одновременно САС выступает в роли главного стимула, мотивирует работника на выполнение задания не столько ради вознаграждения, сколько для самоутверждения и поднятия его статуса в компании.

      Не  существует единых методов мотивации  персонала, эффективных в все  времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.

      Список  литературы:

1.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2003. – 296 с.

2.Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика, 1998. – 213  с.

3.Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 480с.

4.Егоршин А.П. Управление персоналом. –Н.Новг.: Дело, 2003. - 720 с.

5. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. -СПб.:Питер, 2002. – 514с.
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. –М.: Инфра-М, 2000. -512 с.
7. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. –Спб.: Фирма, 2005. - 301с.
8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. –М.: Инфра-М, 2001. -312 с.
9. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПБ.:Евразия, 1999. –  115с.
10. Смирнова Е.Ю. Менеджмент персонала. –М.: Элит, 2004. - 437с.
11. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2002. – 405 с.
12. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. –СПб.: Канди, 2005. - 298с.
13. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКСМО, 1999. – 318 с.