Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

Тройку лидеров замыкает такой показатель, как стабильность компании. Очень часто в объявлениях о приеме на работу можно увидеть слова: «динамичная компания», «быстрый карьерный рост», «перспективы развития». По умолчанию считается, что для каждого современного человека перспектива карьерного и профессионального роста самая главная и достойная мотивация.

Основными факторами, которые удерживают сотрудников на рабочем месте, являются стабильность предприятия, возможность карьерного роста и размер заработной платы, что ведет к снижению результативности работы, как сотрудника, так и всего предприятия в целом, что незамедлительно сказывается на эффективности предпринимательской деятельности[1].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Согласно одному из определений, мотивация представляет собой состояние предрасположенности и готовности, побуждающее к активному определенному поведению посредством внутренних и внешних движущих сил работника. Можно сказать, что понятия «мотивация труда» и «стимулирование труда» тождественны.

В основе процесса мотивации лежит мотив. Ученые  определяют мотив, как осознаваемую причину, лежащую в основе выбора действий и поступков личности[1].

Обобщение многочисленных подходов к проблеме мотивации позволило сделать вывод, что мотивация выполняет функции начала действия, ориентирования, усиления, регулирования. Все авторы разделяют трудовые стимулы на материальные и нематериальные.

Вознаграждение за труд разделяют на фиксированную часть и переменную. Нематериальная и моральная составляющие играют важную роль в системе мотивации труда. Предприятия стараются использовать все доступные и известные методы нематериального и морального стимулирования для поддержания работоспособности персонала. Материальная, нематериальная и моральная составляющие мотивации равнозначны по своему значению, так как современный работник не хочет отдавать свой труд только за вознаграждение.

В настоящее время не вызывает сомнений факт, что людские ресурсы предприятия необходимо использовать эффективно, создавая такие условия, в которых им хотелось бы работать с пользой для себя и предприятия. Для этого необходимо создать в организации систему мотивации, используя которую можно воздействовать на поведение и мотивы персонала, направляя поведение работников в нужном для организации направлении. Если выполняемая работа будет максимально удовлетворять потребности работников, то можно с полным правом рассчитывать на то, что они будут стремиться выполнять эту работу как можно более качественно, делая, таким образом, свой вклад в успешное функционирование организации.

Для того чтобы измерить мотивацию персонала, необходимо выявить основные индикаторы трудовой мотивации, такие как удовлетворенность своим трудом, заинтересованность в конечных результатах, приверженность организации. От того, насколько они выражены у каждого работника, зависит отношение к труду и рабочее поведение.

В заключении можно отметить, что ключевым показателем успеха предприятия служит способность руководителя создать и сохранить высокоэффективный коллектив. Эффективная работа руководителя как лидера приведет к высокой мотивации самого лидера и высокой мотивации персонала, который идет за своим руководителем. Однако стоит заметить, что не всегда энтузиазм руководителя вдохновляет его подчиненных, в этом случае необходимо совершенствовать систему мотивации персонала на предприятии[1].

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.                  Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономический аспект.  К.: МЗУУП.1994. 304 с.

2.                  Балабанов И.Т. Основы организации и мотивации. М.: Финансы и статистика. 1999. 150с.

3.                  Верхоглазенко В.А.  Система мотивации персонала. Научный  журнал Консультант директора. №4. 2002.

4.                  Виханский. О.С. Менеджмент. М.: Экономистъ. 2006. 670 с.

5.                  Дворецкая Г.В., Махнорылов В.П. Социология труда. Учебное пособие. К.: Высшая школа. 1990. 341с.

6.                  Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ. 1997. 516с

7.                  Иванова В.Н. Основы социального управления: Учебное пособие. М.: Высшая школа. 2001. 174с.

8.                  Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Евразия. 1999.  105с.

9.                  Пугачев В.П. Руководство персоналом организации – М.: Аспект Пресс. 1999. 329с.

10.             Рогожин С.В. Теория организации. М.: Экзамен. 2002. 320 с.

4

[1] Дворецкая Г.В., Махнорылов В.П. Социология труда. Учебное пособие. К.: Высшая школа. 1990.

[1] Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ. 1997

[1] Виханский. О.С. Менеджмент. М.: Экономистъ. 2006

[1] Рогожин С.В. Теория организации. М.: Экзамен. 2002.

[1] Верхоглазенко В.А.  Система мотивации персонала. Научный  журнал Консультант директора. №4. 2002

[1] Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономический аспект.  К.: МЗУУП.1994

[1] Пугачев В.П. Руководство персоналом организации – М.: Аспект Пресс. 1999.

[1] Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Евразия. 1999.

[1] Рогожин С.В. Теория организации. М.: Экзамен. 2002.

[1] Иванова В.Н. Основы социального управления: Учебное пособие. М.: Высшая школа. 2001. 174с

[1] Балабанов И.Т. Основы организации и мотивации. М.: Финансы и статистика. 1999

[1] Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ. 1997. 516с