Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

ОГЛАВЛЕНИЕ

Стр.

Введение.…………….………………………………………………….................3        

Глава 1. Генезис подходов к разработке системы мотивации трудовой деятельности персонала……………..….……………….………………………..5

Глава 2. Содержание основных понятий мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала…………………………...………..…………8

Глава 3.Классификация стимулов по способу воздействия на мотивационную структуру личности ………………………………………………………..……14

Заключение……………………………………………………………………….20

Список использованной литературы………………………..………………….22

Введение

Хозяйственная деятельность экономических субъектов является основой существования любого общества. Но эффективность такой деятельности может быть весьма разной притом, что современный этап экономического развития характеризуется расширяющейся глобализацией и, соответственно, глобальной, же конкуренцией. Что делает именно эффективность фактором, обуславливающим  здоровье экономики государства в целом[1].

Эффективность – понятие сложное, комплексное, зависимое от целого ряда факторов. При этом, не отрицая роли технологий, уровня развития производства, будем утверждать, что один из самых центральных и важнейших ее факторов является мотивация персонала.

Именно из нее вырастает и производительность, и передовые способы организации, и те же передовые технологии.

Актуальность выбранной темы обусловливается необходимостью обеспечить усиление мотивации трудовой деятельности на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих современного работника к эффективному, высокопроизводительному труду.

От эффективности действующей системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге положительно повлияет на конечные результаты всей производственно-хозяйственной деятельности организации.

Но упрощенный подход, с акцентированием на материальные стимулы, показал свою неэффективность – первоначальный рост эффективности труда переходит в стагнацию, что представляет собой большую проблему с точки зрения развития как отдельной личности, так и общества в целом, поскольку жизнедеятельность и развитие личности и общества должны осуществляться не только на уровне удовлетворения первичных физиологических потребностей, но и на уровне полного раскрытия заложенного в человеке и обществе потенциала. Поэтому сегодня все более актуальной становится необходимость формирования такой системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности, которая бы способствовала сбалансированному развитию как базовых, экономических, так и высших потребностей человека.

В условиях практической востребованности системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организаций актуальность выбранной темы исследования становится несомненной.

Объектом исследования является мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала организации как система.

Предметом исследования являются психологические механизмы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала организации.

Цель работы, состоит в том, что бы изучить основы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала в современной организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1.      Изучить развитие теоретических подходов к разработке системы мотивации трудовой деятельности персонала

2.      Рассмотреть  основные понятия мотивации и стимулирования и классификацию стимулов по способу воздействия на мотивационную структуру личности

3.      Выявить особенности системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала

4.      Провести анализ системы мотивации сотрудников

Глава 1. Генезис подходов к разработке системы мотивации трудовой деятельности персонала

Изучение литературы показало нам, что развитие теоретико-методологических подходов к исследованию мотивации и стимулирования трудовой деятельности обусловлено трансформацией понимания места и роли человека в производстве и управлении. Понимание сущности мотивации не оставалось неизменным, но усложнялось, в соответствии с развитием целого ряда наук.

Так, согласно классической теории мотивации и стимулирования, труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них качество. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля.

Позднее была разработана концепция «человека экономического». Согласно ей, человек выступает в организации как экономический субъект и предпочитает исключительно экономические стимулы. Поэтому мотивация и стимулирование сводятся, в основном, к материально-денежным вознаграждениям в управленческом отношении они представляют собою манипулирование различными системами зарплаты. Целью стимулирования «человека экономического» является образование связи между количественно - качественными показателями труда и размерами вознаграждения за выполненный труд и его результаты.[1]

Но данная теория не могла ответить на многие встающие в практике вопросы.

Попыткой устранить этот пробел была разработка теории человеческих отношений. Согласно ей, индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в организации, признанными как личности. Эти потребности являются более важными, чем деньги, в процессе побуждения к труду.

Далее усложнение системы мотивации привело к концепции «человека социального» - работник стимулируется не столько величиной зарплаты и других материальных стимулов, сколько особым доверием со стороны руководства. В мотивации и стимулировании усиливается роль нематериальных стимулов, при организации заработной платы делается ставка на «справедливое вознаграждение», связанное с оценкой работы, поощряется сотрудничество, лояльность, инициативность, учитывается трудовой стаж. Целью стимулирования является вознаграждение за высокие достижения в работе, ставка на групповую солидарность, повышение удовлетворенности трудом.

Далее, в противовес классической теории, была разработана теория человеческих ресурсов, где труд для большинства индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности, а также к личному самоконтролю.

Обобщением всех подходов можно считать концепцию «человека разностороннего». Согласно ей, целью мотивации и стимулирования является ориентация на повышение эффективности индивидуального труда и одновременно удовлетворение широкого спектра потребностей, имеющих прямое отношение к качеству жизни. В системе мотивации и стимулирования используются такие стимулы, как «участие в прибылях», различные премии за рационализацию, инициативу, участие в медицинском обслуживании, социальном страховании, в предоставлении образовательных и правовых услуг и т п., акцент делается на карьерный рост и удовлетворение от самой работы.

Таким образом, на современном этапе преобладающей точкой зрения является обновленное видение работника как главного элемента организации, основного вида ее ресурсов, посредством развития которого организация может достичь более эффективных результатов своей производственно-хозяйственной деятельности.

В рамках этой концепции сложился новый подход к мотивации и стимулированию труда, согласно которому организация рассматривается как единый организм, состоящий из высококвалифицированных работников, объединяемых совместными ценностями, мотивами к труду.[1] Работник в рамках данного подхода рассматривается как «человек разносторонний», а основными стимулами, формирующими мотивацию его трудовой деятельности, являются как экономические блага, так и нематериальные стимулы, опирающиеся на такие мотивы труда, как причастность к делам организации, признание трудовых достижений, участие в принятии решений, стремление к повышению ответственности за результаты трудовой деятельности.

Таким образом, эта концепция диктует нам необходимость рассмотрения мотивации трудовой деятельности в двух аспектах: на субъективно-личностном уровне - как внутренней характеристики человека, отражающей особенности его мотивационной структуры и определяющей процесс формирования, актуализации и реализации мотивов под воздействием внешних и внутренних факторов, и на организационно-управленческом уровне - как объекта управления.

ГЛАВА 2. Содержание основных понятий мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала

Как показал проведенный анализ теорий и концепций мотивации, в настоящее время отсутствует четкое и объективное разграничение в содержании понятий «мотивация», «стимулирование», а также «мотив» и «стимул»

Анализ показал, что сегодня используются два подхода к определению мотива, которые принципиально различаются относительно того, являются ли мотивы, как побудительные причины, внешними или внутренними по отношению к человеку. Более обоснованным представляется подход, связывающий мотивы с внутренними побуждениями человека.

Разнообразие подходов к определению понятия «мотив» обусловило еще более широкий спектр подходов, объясняющих сущность категории «мотивация». Наиболее целесообразно рассматривать это понятие в двух основных значениях.

Во-первых, на субъективно-личностном уровне, мотивация - это важнейшая внутренняя характеристика человека, отражающая особенности его мотивационной структуры и определяющая процесс формирования, актуализации и реализации мотивов под воздействием внешних (стимулов) и внутренних факторов.

Во-вторых, на организационно-управленческом уровне, мотивация выступает как объект управления, т е объект целенаправленного воздействия со стороны субъекта управления посредством использования стимулов с целью формирования мотивов, определяющих трудовое поведение работника.

Мотивация в широком понимании – это комплекс мотивов, определяющих расположенность человека к определенным действиям и поступкам.[1]

Мотивация — это процесс, с помощью которого руководители делают так, что люди работают более производительно, стремясь достигнуть целей организации.

Рассмотрение понятия «стимул», как он рассмотрен в разных источниках, позволил сделать вывод, что понятия «мотив» и «стимул» часто подменяют друг друга, что усложняет восприятие и без того сложной и неоднозначной проблемы.

Поэтому, чисто субъективно, в нашей работе под стимулами будем понимать разнообразные внешние воздействия (блага), с помощью которых субъект управления воздействует на мотивацию персонала для достижения поставленных целей.

Что касается категории «стимулирование», то встречается оно сейчас редко, и в основном заменяется понятием мотивирования.

Под механизмом мотивации трудовой деятельности мы будем понимать сложный процесс взаимодействия внутренних побудительных сил и внешних воздействий, определяющих формирование мотивов труда.

Он может быть условно разбит на две части:

- на субъективно-личностном уровне – может пониматься как последовательная реализация четырех этапов: формирования и осознания потребностей, поисковой активности, формирования мотивов, функционирования мотивации;

- на организационно-управленческом уровне - может пониматься как процесс регулирования мотивационной структуры работников в зависимости от целей организации.

Понимание сущности механизма мотивации помогает разработка классификации. Как известно, классифицировать любое явление можно на основе любых системных признаков[1].

Выявление этих системных признаков – то есть признаков существенных, содействует, как мы уже сказали, понимание сущности изучаемого явления. Системный признак не обязательно должен быть один – чем более сложное явление, тем больше можно выделить этих системных признаков, тем больше классификаций можно разработать. Причем, при правильном подходе, эти классификации дополняют друг друга и не противоречат между собой. Кроме этого, отметим так называемую казуальную систему классификации – это такой подход, когда сам системный признак просматривается плохо, но перечисление групп классификации однозначно привязывает любое рассматриваемое явление к одной из этих групп.

Именно к такой классификации и относится та классификация, которую мы приведем ниже. Согласно ей, выделяются три вида мотивации: принудительная, ценностная и инструментальная мотивация.

Классификация видов мотивации трудовой деятельности