Мотивация деятельности

Для инженерно - технических и управленческих работников кроме получения заработной платы на "достойном" уровне и повышения материального благосостояния важно, чтобы работа в организации позволила реализовать такие цели, как повышение образовательного уровня, профессионального мастерства, повышение своей значимости в коллективе, получение признания и уважения со стороны сотрудников и руководства, возможность принимать самостоятельные решения, участвовать в управлении предприятием и т.п.

Отсюда вытекает значимость таких методов стимулирования труда, как продвижение работников по служебной лестнице, привлечение к решению вопросов управления подразделениями и организацией в целом.

Для этой категории работников могут оказаться весьма действенными меры морального стимулирования.

Если работники организации преимущественно люди старшего возраста (за 40 лет), то для них очень важно обеспечение не только сегодняшнего благосостояния, но и стабильного будущего. Необходимыми и эффективными будут меры социальной поддержки, в том числе негосударственное пенсионное обеспечение.

Если в организации много молодых работников, то для них более предпочтительными окажутся различные "корпоративные" мероприятия, меры, направленные на поощрение получения дополнительных знаний (оплата обучения, выплата дополнительных стипендий работникам, совмещающим учебу с работой, предоставление дополнительных отпусков и т.п.), перспектива служебного роста.[11]

Заключение

Рассмотрев в данной работе мотивацию деятельности можно сделать следующие выводы.

Мотивация - процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения целей организации и личных целей. Для того чтобы мотивировать работников, руководителю следует определить их потребности, которые удовле­творяются через хорошую работу.

Процесс мотивации объясняют, прежде всего, содержа­тельные теории мотивации. При разработке концепций мо­тивации наибольшее значение имели работы А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. МакКлелланда. Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления.

В теории МакКлелланда рассматривается три потребности, мотивирующие человека: потребность в успехе; потребность в причастности; потребность во власти.

Согласно теории Ф. Герцберга потребности подразделяют­ся на гигиенические факторы и мотивации. Признание получили три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель мотивации Портера - Лоулера. Модель мотивации Портера - Лоулера основана на теориях ожиданий и справедливости

На современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда, побуждающую каждого конкретного работника (рабочего, техника, инженера, менеджера, служащего) работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели.

К настоящему времени зарубежными фирмами и российскими предприятиями накоплен значительный опыт в разработке систем мотивации.

Для российских работников в ряде случаев немаловажную роль играют моральные стимулы. В обобщенном виде система мотивации труда может быть представлена как совокупность следующих блоков: материальное стимулирование; моральное поощрение, основанное на принципе объективности и значимости личных моральных интересов отдельного работника; социально - натуральное поощрение; социальные программы; поощрение путем продвижения по служебной лестнице; дополнительные формы поощрения за достижения в труде. Выбор тех или иных составляющих системы мотивации зависит от самых различных факторов.

Список литературы

1.      Баринов В.А., Голобокова Г.М., Юл-Бин М. Менеджмент. – Магадан,2001.-90с.

2.      Бланк И.А. Инвестиционный менеджмент. – К.: Ника – Центр, Эльга, 2002. – 448с.

3.      Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента СПб: «Питер», 1999.-816с.

4.      Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2004.

5.      Воробьева Е. Система мотивации – составляющая часть системы управления персоналом. // АКДИ "Экономика и жизнь". - 2001.- N 9. – С. 34 – 41.

6.      Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001, -507с.

7.      Иванов А.П. Менеджмент. Учебник – СПб.: Изд-во Михайлова В.А.,2002г.-440с.

8.      Менеджмент: Учебник для вузов / Под редакцией М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.:: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 343с.

9.      Менеджмент: Учебное пособие для вузов /Под ред. В.И. Подлесных – СПб.: «Бизнес-пресса»,2002.-472с.

10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф Основы менеджмента: Перевод с англ.. – М.: Дело, 1998.-800с.

11. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник. – М.: ИНФРА-М.,2002.-288с.

12. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. – М.: «Дашков и К»,2003.-300с.

13. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: ИНФРА-М. 1998. - 527с.

[1] Иванов А.П. Менеджмент. Учебник – СПб.: Изд-во Михайлова В.А.,2002г.-с.290.

[2] Иванов А.П. Менеджмент. Учебник – СПб.: Изд-во Михайлова В.А.,2002г.-с.292.

[3] Иванов А.П. Менеджмент. Учебник – СПб.: Изд-во Михайлова В.А.,2002г.-с.295.

[4] Иванов А.П. Менеджмент. Учебник – СПб.: Изд-во Михайлова В.А.,2002г.-с.297.

[5] Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. – М.: «Дашков и К»,2003.-с.115.

[6] Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. – М.: «Дашков и К»,2003.-с.116.

[7] Воробьева Е. Система мотивации – составляющая часть системы управления персоналом. // "АКДИ "Экономика и жизнь", N 9, 2001.-31.

[8] Воробьева Е. Система мотивации – составляющая часть системы управления персоналом. // "АКДИ "Экономика и жизнь", N 9, 2001.-с.33.

[9] Воробьева Е. Система мотивации – составляющая часть системы управления персоналом. // "АКДИ "Экономика и жизнь", N 9, 2001.-с.35.

[10] Воробьева Е. Система мотивации – составляющая часть системы управления персоналом. // "АКДИ "Экономика и жизнь", N 9, 2001.-с-37.

[11] Воробьева Е. Система мотивации – составляющая часть системы управления персоналом. // "АКДИ "Экономика и жизнь", N 9, 2001.-с.40.