Мотивация деятельности

23

Мотивация деятельности

Содержание

Введение

1. Теории мотивации

2. Цели мотивации

3. Составляющие системы мотивации

Заключение

Список литературы

Введение

Мотивация - процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения целей организации и личных целей.

Руководители всегда мотивировали своих работников, осознавали они это или нет. В древние времена для этого служи­ли хлыст и угрозы, для избранных - награды.

Актуальность данной темы исследования подчеркивается тем, что определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников приобретают приоритетное значение в практике российского менеджмента.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных (организационных) целей.

Эволюция различных подходов в изучении  мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления не существует  универсальной модели мотивационной деятельности, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

Современные теории мотивации деятельности персонала и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее.

Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить чрезвычайно сложно. Овладев современными технологиями мотивационной деятельности, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении работника к выполнению задач, направленных на достижение целей компании.

Целью данной работы является рассмотреть мотивацию деятельности.

Данная цель реализуется посредством решения следующих задач:

- раскрыть теории мотивации;

- охарактеризовать цели мотивации;

- изучить составляющие системы мотивации.

Структура работы соответствует поставленным целям и задачам и в соответствии с этим состоит из введения, трех параграфов, заключения и списка использованной литературы.

1. Теории мотивации

Процесс мотивации объясняют, прежде всего, содержа­тельные теории мотивации. В них выявляются основные потреб­ности, побуждающие людей к действию, особенно при определе­нии объема и содержания работы. При разработке концепций мо­тивации наибольшее значение имели работы А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. МакКлелланда.

По теории американского психолога А. Маслоу (1908— 1970) все потребности можно расположить в виде строгой иерар­хической структуры (рис.1). Он считал, что потребности ниж­них уровней влияют на поведение человека прежде, чем потреб­ности более высоких уровней. В каждый конкретный момент че­ловек стремится к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Потребность следующего уровня станет наиболее мощным фактором в поведении че­ловека, когда будет удовлетворена потребность более низкого уровня.

Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, жилье, отдыхе.

Потребности в безопасности и защищенности подразуме­вают защиту от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологи­ческие потребности будут удовлетворены в будущем.[1]

Потребности в принадлежности и причастности включают чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

Потребности в признании и самоутверждении - подразу­мевают самоуважение (личные достижения, компетентность), уважение со стороны окружающих.

              Вторичные

                            потребности              Самовыражения

                            Признания и

                            самоутверждения

                                                                Принадлежности

                                                                  и причастности

                                                               Безопасности

                                                               и защищенности

Первичные

потребности                                                Физиологические

                                   потребности

Рис. 1. Иерархия потребностей по А. Маслоу

Потребности самовыражения - это потребности в реализа­ции своих потенциальных возможностей.

Практические выводы из концепции Маслоу:

-   потребности высших уровней не могут стать мотивами, пока не будут удовлетворены первичные потребности (первых двух уровней);

-   чем выше уровень потребностей, тем для меньшего чис­ла людей они являются мотивами к активной деятельности;

- неудовлетворенные потребности стимулируют работни­ков, а удовлетворенные перестают воздействовать, поэтому их место занимают другие неудовлетворенные потребности;

-   удовлетворение   какой-нибудь   одной  потребности   не приводит к автоматическому задействованию потребности более высокого уровня.[2]

Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Однако жизнь по­казала, что в концепции есть ряд очень уязвимых моментов.

Во-первых, потребности по-разному проявляются в зави­симости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст и т.д.).

Во-вторых, не всегда имеет место жесткое следование од­ной группы потребностей за другой, как это представлено в «пи­рамиде» Маслоу.

В-третьих, удовлетворение вторичных потребностей не всегда приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Маслоу считал, что исключением из этого правила является по­требность самовыражения, которая может не ослаблять, а, напро­тив, усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовле­творения. Практика показывает, что и потребности признания и самовыражения также могут оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе их удовлетворения.

В теории МакКлелланда рассматривается три потребности, мотивирующие человека:

     потребность в успехе, стремление достигать поставлен­ных целей более эффективно, чем прежде;

     потребность в причастности, которая реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, по­лучение от них поддержки. Для ее удовлетворения обладателям необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность ин­формацией и пр.;

     потребность во власти (административной, авторитета, таланта и т.п.), состоящая в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия.

При этом подчеркивается, что в настоящее время особенно важны эти потребности высшего уровня, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены (в развитых странах).

Согласно теории Ф. Герцберга потребности подразделяют­ся на гигиенические факторы и мотивации. Гигиенические фак­торы (заработная плата, условия, отношения, режим и безопас­ность на работе, статус) не являются мотивирующими, так как обеспечивают человеку лишь нормальные условия и фактически не приводят к удовлетворенности. Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высшего уровня по А. Маслоу и МакКлелланду, активно воздействуют на поведение человека. Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руково­дитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Кроме указанных содержательных теорий мотивации суще­ствуют также процессуальные теории. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения целей и выби­рает вид поведения в процессе их реализации. Согласно этим теориям поведение личности является также функцией его вос­приятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возмож­ных последствий выбранного им типа поведения.

Признание получили три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель мотивации Портера - Лоулера.

Согласно теории ожиданий наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действи­тельно приведет к удовлетворению или приобретению желаемо­го. В этой теории система мотивации строится на количествен­ных взаимосвязях между входом системы - затратами труда и ее выходом - степенью удовлетворенности вознаграждением за вложенный труд. Например, исполнитель, повысив интенсив­ность своего труда на 20%, должен быть уверен в том, что сте­пень удовлетворения вознаграждением от повышения интенсив­ности труда повысится не менее чем на 20%. Задача менеджмента при этом сводится к разработке количественно обоснованной системы мотивации роста производительности или качества тру­да исполнителя.[3]

Теория справедливости основана на том, что люди субъек­тивно определяют отношение полученного вознаграждения к за­траченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравне­ние показывает дисбаланс и несправедливость, то у них возника­ет психологическое напряжение и они начинают работать хуже. В связи с этим менеджеру необходимо мотивировать этих сотруд­ников, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Это можно сделать путем изменения затрат труда или размера вознаграждения.

Модель мотивации Портера - Лоулера основана на теориях ожиданий и справедливости. Результаты, достигнутые сотрудни­ком, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и особенностей человека, осознания им своей роли в процес­се труда. Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зави­сит от ценности вознаграждения и от того, насколько человек ве­рит в получение вознаграждения и удовлетворение им.

Приведенные теории показывают, что на сегодня отсутст­вует какое-либо канонизированное учение, однозначно объяс­няющее то, что лежит в основе мотивации человека и чем опре­деляется мотивация. Каждая теория имеет определенное принци­пиальное отличие. Причем в этих теориях лишь анализируются факторы, лежащие в основе мотивации, но практически остается без внимания процесс мотивации.

Очевидно, что система мотивации или стимулирования труда работника должна учитывать элементы всех рассмотрен­ных теорий. Действия по мотивации должны включать экономи­ческое и моральное стимулирование, обогащение самого содер­жания труда и создание условий для проявления творческого по­тенциала работников и их саморазвития. Осуществляя эту функ­цию, менеджеры должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы членов трудового коллектива. К ним в первую очередь относятся: разнообразие работы по содержанию, рост и расширение профессиональной квалификации работаю­щих, удовлетворение от полученных результатов, повышение ответственности, возможности проявления инициативы и осуще­ствления самоконтроля и т.д.[4]

2. Цели мотивации

На современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда, побуждающую каждого конкретного работника (рабочего, техника, инженера, менеджера, служащего) работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели. Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы.