Оплата труда:
должностной оклад для служащих;
тарифная ставка для рабочих;
дополнительная зарплата; вознаграждение;
премия.
Оплата труда
– основной мотив трудовой
деятельности и денежный измеритель
стоимости рабочей силы; обеспечивает
связь между результатами труда,
его процессом, отражает количество
и сложность труда работников
различной квалификации. Устанавливая
должностные оклады для служащих
и тарифные ставки для рабочих,
руководство предприятия определяет
нормативную стоимость рабочей
силы с учётом средних затрат
труда при его нормативной
продолжительности.
Руководитель
предприятия с помощью 5-ти
перечисленных компонентов оплаты
труда может регулировать материальную
заинтересованность работников
с экономически возможными расходами
на производство по статье
«заработная плата», применять различные
системы оплаты труда – сдельную
или повременную, формировать
материальны и духовные потребности
работников и обеспечить рост
их жизненного уровня.
Рабочая
сила: рынок труда; спрос (потребность);
наличие (численность); стоимость
рабочей силы; уровень жизни.
Рабочая
сила – главный элемент любого
трудового процесса, обеспечивающий
переработку предметов труда
с помощью средств труда в
конечный продукт. Это всегда
главная ценность любого предприятия
или организации.
Рынок труда
– неотъемлемая часть рыночной
экономики. Представляет собой
совокупность экономических отношений,
складывающихся в сфере обмена.
Он является составной частью
механизма формирования и изменения
пропорций общественного воспроизводства,
предопределяет распределение рабочей
силы пропорционально структуре
общественных потребностей и
уровню материального воспроизводства,
обеспечивает поддержание равновесия
между спросом на труд и
предложением рабочей силы, формирует
резервы в сфере общения и
позволяет увязать экономические
интересы субъектов трудовых
отношений.
Рыночное
ценообразование: стоимость; цена;
себестоимость; доход; прибыль.
Рыночное
ценообразование – регулятор
товарно-денежных отношений и
важный экономический инструмент
в соизмерении расходов и доходов,
цены и себестоимости продукции.
Стоимость товара отражает общественно-необходимые
затраты труда на производство
и определяет отношение валовой
стоимости товаров, произведённый
в государстве за год, к количеству
товаров.
Цена –
денежный эквивалент стоимости,
формируется дважды: сначала путём
калькуляции затрат (расчётная стоимость),
а затем в результате рыночных
отношений купли-продажи товара
(продажная стоимость). Если цена
завышена, то товар не продаётся,
если занижена, то приносит убытки
предприятию.
Ценные бумаги:
акции; облигации; векселя; кредитные
карты; дивиденды.
Ценные бумаги
– главный инструмент фондового
рынка. Не денежный эквивалент
имущественного права на собственность,
реализация которого осуществляется
путём их предъявления к оплате
или продажи.
Ценные бумаги
– неотъемлемая часть фондового
рынка. До реформы экономики
они не играли значительной
роли в условиях государственной
монополии и социалистического
производства.
Руководитель
предприятия может использовать
механизм ценных бумаг для
достижения экономических интересов,
роста благосостояния сотрудников
и формирования корпоративных
отношений.
Налоговая
система: на фонд оплаты труда;
подоходный налог; НДС; налог
на прибыль;
Налоговая
система – важный экономический
механизм пополнения казны государства
путём взимания налогов с предприятий
и граждан. Она задаётся государством,
существует вне предприятия, оказывает
непосредственное воздействие на
персонал, но всегда оставляет
руководителю поле для манёвра
даже в условиях фискальной
системы налогообложения.
Формы собственности:
государственная (федеральная); муниципальная;
частная; общественная; интеллектуальная.
Формы собственности
– важная экономическая категория,
определяющая характер взаимоотношений
внутри предприятия.
Фазы воспроизводства:
производство; обмен; распределение;
потребление.
Фазы общественного
воспроизводства составляют основу
товарно-денежных отношений между
людьми в процессе производства,
обмена, распределения и потребления
товаров.
Экономические методы выступают
в качестве различных способов
воздействия руководителей на
персонал для достижения поставленных
целей. При позитивном использовании
экономических методов конечный
результат проявляется в хорошем
качестве продукции и высокой
прибыли. При неправильном использовании
экономических законов, их игнорировании
или пренебрежении ими можно
ожидать низких или негативных
результатов (убытки, затоваривание,
неплатежи, забастовки, банкротство).
Социально-психологические
методы
Социально-психологические методы
- это способы осуществления управленческих
воздействий на персонал, базирующиеся
на использовании закономерностей
социологии и психологии. Объектом
воздействия этих методов являются
группы людей и отдельные личности.
По масштабу и способам воздействия
эти методы можно разделить
на две основные группы: социологические
методы, которые направлены на
группы людей и их взаимодействия
в процессе производства (внешний
мир человека); психологические методы,
которые направленно воздействуют
на личность конкретного человека
(внутренний мир человека).
Социологические
методы управления
Социологические
методы играют важную роль
в управлении персоналом, они
позволяют установить назначение
и место сотрудников в коллективе,
выявить лидеров и обеспечить
их поддержку, связать мотивацию
людей с конечными результатами
производства, обеспечить эффективные
коммуникации и разрешение конфликтов
в коллективе.
Социальное
планирование: цели; методы; критерии;
нормативы; результаты.
Социальное
планирование обеспечивает постановку
социальных целей и критериев,
разработку социальных нормативов
(уровень жизни, оплата труда,
потребность в жилье, условия
труда и др.) и плановых показателей,
достижение конечных социальных
результатов.
Социологические
методы исследования: анкетирование;
интервьюирование; социометрия; наблюдение;
собеседование.
Социологические
методы исследования составляют
научный инструментарий в работе
с персоналом, они представляют
необходимые данные для подбора,
оценки, расстановки и обучения
персонала и позволяют обоснованно
принимать кадровые решения.
Личностные
качества: деловые качества; моральные
качества; достоинства; недостатки.
Личностные
качества характеризуют внешний
образ сотрудника, который достаточно
стабильно проявляется в коллективе,
и является неотъемлемой частью
социологии личности. Личностные
качества можно разделить на
деловые (организационные), которые
необходимы для выполнения конкретных
функций и задач, и моральные (нравственные),
отражающие проявления личной морали
человека. В кадровой работе необходимо
знать достоинства и недостатки сотрудников,
исходя из которых им подбирается рабочее
место, намечается служебная карьера и
обеспечивается продвижение.
Мораль: государственная;
общественная; религиозная; групповая;
личная.
Мораль –
особая форма общественного сознания,
регулирующего действия и поведение
человека в обществе с помощью
нравственных норм.
В настоящее
время лучшие западные компании
(“Sony”, “Nissan”, “Ford”, “IBM”, “Mitsubishi”)
формирование корпоративной морали и
культуры ставят в качестве первоочередной
задачи.
Партнёрство:
деловое; дружеское; по увлечению;
семейное; сексуальное.
Партнёрство
– важный компонент любой социальной
группы; заключается в налаживании
разнообразных форм взаимоотношений,
на базе которых организуется
общение людей. В партнёрстве
люди выступают как равноправные
члены во взаимоотношениях между
собой.
Соревнование:
принципы; критерии; методы; методы; формы;
организация.
Соревнование
– специфическая форма общественных
отношений; характеризуется стремлением
людей к успеху, первенству, достижениям
и самоутверждению.
Идея соревнования
и лидерства была активно поддержана
классиками марксизма-ленинизма
и материализовалась в форме
социалистического соревнования: стахановское
движение, ударничество и новаторство,
коммунистические субботники, движение
за коммунистический труд.
Западные, прежде
всего, японские компании, тщательно
изучив опыт социалистического
соревнования, успешно применили
его к национальному менталитету
своих рабочих и корпоративному
интересу фирмы в виде кружка
качества, рабочих советов, теорий
“X” и “Y” и других. Предполагается,
что после выхода из кризиса
российские предприятия вернутся
к необходимости организации
соревнования как важнейшего
средства роста производительности
труда.
Общение:
межличностное; личностное; вербальное;
невербальное.
Общение
– специфическая форма взаимодействия
людей на основе непрерывного
обмена информацией. Межличностное
общение возникает между различными
людьми в формах руководитель
– подчинённый – сотрудник
– друг и др. более сложных
формах общения нескольких людей.
Личностное общение имеет место
в простых формах взаимоотношений
руководителя с подчинённым, сотрудников
между собой, когда существуют
2 субъекта коммуникаций. Вербальное
или словесное, общение возникает
в процессе устного ли письменного
обмена информацией. Невербальное
общение имеет место, когда
используются другие знаковые
формы передачи информации, например,
жесты, мимика, звуки, поза и
т. д. Управленческое общение
включает в себя 3 основных этапа:
выдача распорядительной информации,
получение обратной связи, выдача
оценочной информации.
Переговоры:
структура; техника; методика; технология
(приёмы); результаты.
Переговоры
– специфическая форма человеческого
общения, когда 2 или более стороны,
имеющие различные цели и задачи,
пытаются увязать между собой
различные интересы на основе
продуманной схемы разговора
(диалога) и, как правило, избегают
прямого конфликта.
Конфликты:
межличностные; личностные; ролевые;
деловые; семейные.
Конфликт
– форма столкновения противоборствующих
сторон, имеющая свой сюжет, композицию,
энергию, которые по ходу действия
трансформируются в кульминацию
и развязку и заканчиваются
положительным или отрицательным
решением проблемы.
Сигналами
конфликта являются социальный
кризис. Напряжение в группе. Недоразумения
из-за поступков, отклонений от
норм, психологические и этические
инциденты на работе и в
быту, дискомфорт или интуитивное
ощущение неловкости в компании
или на работе.
Значение социологических методов
управления позволяет руководителю
коллектива объективно осуществлять
социальное планирование, регулировать
социально-психологический климат,
обеспечивать эффективные коммуникации
и поддерживать на хорошем
уровне корпоративную культуру.
Для этого целесообразно систематически
(не реже раза в год) проводить
социологические исследования в
коллективе; особенно полезно знать
мнение членов коллектива о
руководителе.
Психологические
методы управления
Психологические
методы играют очень важную
роль в работе с персоналом,
т. к. направлены на конкретную
личность рабочего или служащего
и, как правило, строго персонифицированы
и индивидуальны. Главная их
особенность – обращение к
внутреннему миру человека, его
личности, интеллекту, чувствам, образам
и поведению с тем, чтобы
направить внутренний потенциал
человека на решение конкретных
задач предприятия. Классификация
элементов, регулируемых психологическими
методами управления:
Психологическое
планирование: цели; критерии; методы;
нормативы; результаты.
Психологическое
планирование – новое направление
в работе с персоналом по
формированию эффективного психологического
состояния коллектива предприятия.
Оно исходит из необходимости
концепции всестороннего развития
личности человека, устранения негативных
тенденций деградации отсталой
части трудового коллектива. Психологическое
планирование предполагает постановку
целей развития и критериев
эффективности, разработку психологических
нормативов, методов планирования
психологического климата и достижения
конечных результатов.