Методы управления в менеджменте

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение…………………………………………………………………..3

Административные методы управления………………………………...5

Экономические методы управления……………………………………..8

Социально-психологические  методы…………………………………...12

Заключение………………………………………………………………..17

Список литературы……………………………………………………….18

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

      Введение

 

 

      Управление  персоналом на предприятии –  это вид деятельности, который  позволяет реализовывать, обобщить  широкий спектр вопросов адаптации  индивида к внешним условиям, учёта личного фактора в построении  системы управления персоналом  предприятия.

      Можно выделить  три фактора, оказывающих воздействие  на людей на предприятии:

      1. иерархическая  структура предприятия, где основное  средство воздействия – это  отношения власти – подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля  над распределением материальных  благ.

      2. культура, то есть вырабатываемые обществом,  предприятием, группой людей совместные  ценности, социальные нормы, установки  поведения, которые регламентируют  действия личности, заставляют индивида  вести себя так, а не иначе  без видимого принуждения.

 

3. рынок – сеть равноправных  отношений, основанных на купле-продаже  продукции и услуг, отношениях  собственности, равновесии интересов  продавца и покупателя.

 

 

      Эти факторы  воздействия – понятия достаточно  сложные и на практике редко  реализуются в отдельности. Какому  из них отдаётся приоритет,  таков и облик экономической  ситуации на предприятии.

 

 

      При переходе  к рынку происходит медленный  отход от иерархического управления, жёсткой системы административного  воздействия, практически неограниченной  исполнительской власти к рыночным  взаимоотношениям , отношениям собственности,  базирующимся на экономических  методах. Поэтому необходима разработка  принципиально новых подходов  к приоритету ценностей. Главное  внутри предприятия – работники,  а за пределами – потребители  продукции. Необходимо повернуть  сознание работающего к потребителю,  а не к начальнику; к прибыли,  а не к расточительству; к  инициатору, а не к бездумному  исполнителю. Перейти к социальным  нормам, базирующимся на здравом  экономическом смысле, не забывая  о нравственности. Иерархия отойдёт  на второй план, уступая место  культуре и рынку.

 

 

      Новые службы  управления персоналом создаются,  как правило, на базе традиционных  служб: отдела кадров, отдела организации  труда и заработной платы, отдела  охраны труда и техники безопасности  и др. Задачи новых служб заключаются  в реализации кадровой политики  и координации деятельности по  управлению трудовыми ресурсами  на предприятии. В связи с  этим они начинают расширять  круг своих функций и от  чисто кадровых вопросов переходят  к разработке систем стимулирования  трудовой деятельности, управлению  профессиональным продвижением, предотвращению  конфликтов, изучению рынка трудовых  ресурсов и т.п.

 

 

      В системе  методов управления персоналом  выделяют:

   1. Административный  метод;

   2. Экономический метод;

   3. Социально-психологический  метод

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

      Административные  методы управления

 

 

      Методы управления  – это конкретный набор действий  который позволяет реализовать  влияние руководителя. Административные  методы являются способом осуществления  управленческих воздействий на  персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.  Административные  методы ориентированы на такие  мотивы поведения, как осознанная  необходимость дисциплины труда,  чувство долга, стремление человека  трудиться в определённой организации  и т.п. Эти методы воздействия  отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

      Для административных  методов характерно их соответствие  правовым нормам, действующим на  определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям  вышестоящих органов управления.

 

 

      Различают  пять основных способов административного  воздействия:

 

 

    • организационные  воздействия

    • распорядительные  воздействия

    • материальная  ответственность и взыскания

    • дисциплинарная  ответственность и взыскания

    • административная  ответственность

 

 

      Организационные  воздействия основаны на подготовке  и утверждении внутренних нормативных  документов, регламентирующих деятельность  персонала конкретного предприятия.  К ним относятся устав предприятия  или организации, коллективный  договор между администрацией  и трудовым коллективом, Правила  внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия,  положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников  и организация рабочих мест. Эти  документы (кроме устава) могут  оформляться в виде стандартов  предприятия и обязательно вводятся  в действие приказом руководителя  предприятия. Эти документы обязательны  для всех сотрудников, и их  несоблюдение влечёт за собой  применение дисциплинарных взысканий.

 

              Распорядительные воздействия направлены  на достижение поставленных целей  управления, соблюдение внутренних  нормативных документов или поддержание  системы управления предприятием  в заданных параметрах путём  прямого административного регулирования.  К известным способам распорядительного  воздействия следует отнести  приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование  труда, координацию работ и  контроль исполнения.

             Наиболее категоричной формой  распорядительного воздействия  является приказ. Он обязывает  подчинённых точно выполнить  принятое решение в установленные  сроки, а его неисполнение влечёт  за собой соответствующую санкцию  (наказание). Приказ обычно состоит  из пяти частей: констатация ситуации или события, меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения. Пример приказа приведён ниже.

            Распоряжение выступает в качестве  второго основного вида распорядительного  воздействия. Оно обязательно  для исполнения в пределах  конкретной функции управления  и структурного подразделения.  Распоряжение может содержать  все перечисленные выше части  приказа и так же, как и приказ, обязательно для исполнения перечисленными  в нём подчинёнными. Отличие распоряжения  от приказа заключается в том,  что оно не охватывает все  функции предприятия и обычно  подписывается заместителями руководителя  предприятия.

           Указания и инструкции являются  локальным видом организационного  воздействия и чаще всего направлены  на оперативное регулирование  управленческого процесса в короткие  сроки и для ограниченного  числа сотрудников. Если указания  или инструкции даются в устной  форме, то они нуждаются в  чётком контроле исполнения или  должны быть основой высокого  доверия в схеме отношений  “руководитель-подчинённый”. Кроме  того, при их реализации выше  степень исполнения решений.

               Дисциплинарная ответственность  и взыскания применяются в  случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный  проступок, под которым понимается  противоправное виновное неисполнение  или ненадлежащее исполнение  трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых  обязанностей существует тогда,  когда доказана его личная  вина и он действовал умышленно  и неосторожно. Если же работник  нарушил свои трудовые обязанности  по причине от него не зависящей  (отсутствие нормальных условий  труда, недостаточная квалификация  для выполнения порученной работы  и др.), то он не может быть  привлечён к дисциплинарной ответственности.  Для привлечения работника к  дисциплинарной ответственности  необходимо наличие трёх условий:  неисполнение или ненадлежащее  исполнение трудовых (служебных)  обязанностей; противоправные действия  или бездействие работника; нарушение  правовых норм по вине работника.  Дисциплинарные взыскания налагаются  руководителем предприятия, а  также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном   законном порядке соответствующие  права. Право налагать дисциплинарные  взыскания могут иметь начальники  цехов, руководители отделов и  служб, руководители самостоятельных  структурных подразделений, начальники  участков. Увольнение могут осуществлять  только руководители предприятия,  руководители же структурных  подразделений могут ходатайствовать  о применении этих взысканий.

            За проступки в сфере трудовых  правоотношений могут также применяться  наказания, которые по своему  статусу не являются дисциплинарными  взысканиями и которые могут   применяться одновременно с дисциплинарными  взысканиями. К таким мерам  можно отнести лишение провинившегося  сотрудника премий, предусмотренных  Положением об оплате труда.  Руководство предприятия вправе  лишить провинившегося работника  вознаграждения по итогам за  год, не предоставлять ему льготные  путёвки в санатории и дома  отдыха, перенести очередь на  получение жилой площади. В  ряде случаев допускается одновременное  наложение административного и  дисциплинарного взыскания. Так,  работник за появление на работе  в нетрезвом виде может быть  подвергнут мерам дисциплинарного  наказания и административному  штрафу.

               Материальная ответственность и  взыскания. Материальная ответственность  работников выражается в их  обязанности возместить ущерб,  причинённый виновным действием  или бездействию предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренным гражданским законодательством. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.

               Административная ответственность  и взыскания применяются в  случаях совершения административных  правонарушений. Различают такие  виды административного взыскания,  как предупреждения, штрафы, административный  арест, исправительные работы, конфискация  или возмездное изъятие предметов.

 

 

               Административные методы управления  являются мощным рычагом достижения  поставленных целей в случаях,  когда нужно подчинить коллектив  и направить его на решение  конкретных задач управления. Идеальным  условием их эффективности является  высокий уровень регламентации  управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия  без значительных искажений реализуются  нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших  многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные  предприятия.

 

 

 

 

      Экономические  методы управления

 

 

      Экономические  методы – способ осуществления  управляющих воздействий на персонал  на основе использования экономических  законов и категорий.

         В  советский период предметом регулирования  экономическими методами считалось  централизованное планирование, хозяйственный  расчёт, заработная плата, т. е.  имело место узкое толкование  роли и места экономических  методов, что ограничивало диапазон  принимаемых решений и рычагов  регулирования на уровне предприятия.  Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

         Классификация  экономических методов управления:

 

 

      Плановое  ведение хозяйства: свободное  предпринимательство; план экономического  развития; портфель заказов; критерий  эффективности; конечные результаты.

      Плановое  ведение хозяйства – главный  закон функционирования любого  предприятия (организации), которое  имеет чётко разработанные цели  и стратегию их достижения. В  рыночной экономике проявление  экономических методов имеет  иной характер, чем в административной  экономике. Так, вместо централизованного  планирования утверждается, что  предприятие – свободный товаропроизводитель,  который выступает на рынке  равным партнёром других предприятий  в общественной кооперации труда.  План экономического развития  – основная форма обеспечения  баланса между рыночным спросом  на товар, необходимыми ресурсами  и производством продукции и  услуг. Госзаказ трансформируется  в портфель заказов предприятия  с учётом спроса и предложения,  в котором госзаказ уже не  имеет доминирующего значения.

         Для  достижения поставленных целей  необходимо чётко определить  критерии эффективности и конечные  результаты производства в виде  совокупности показателей, установленных  в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических  методов заключается в увязке  перечисленных категорий и мобилизации  трудового коллектива на достижение  конечных результатов.

 

 

      Хозяйственный  расчёт: самостоятельность; самоокупаемость;  самофинансирование; экономические  нормативы; фонды стимулирования.

      Хозяйственный  расчёт – метод ведения хозяйства,  основанный на соизмерении затрат  предприятия на производство  продукции с результатами хозяйственной  деятельности (объём продаж, выручка)  полном возмещении расходов на  производство за счёт полученных  доходов, обеспечении рентабельности  производства, экономном расходовании  ресурсов и материальной заинтересованности  работников в результатах труда.  Он позволяет сочетать интересы  предприятия с интересами подразделений  и отдельных работников. Хозрасчёт  основан на самостоятельности,  когда предприятия (организации)  являются юридическими лицами  и выступают на рынке свободными  производителями продукции (работ,  услуг). самоокупаемость предприятия  определяется отсутствием бюджетного  финансирования в покрытии убытков,  т. е. оно полностью окупает  свои затраты за счёт доходов  и в случае длительной убыточности  объявляется банкротством. Самофинансирование  – главный принцип расширенного  воспроизводства и развития предприятия  за счёт собственной прибыли.