СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ…………………...……………………………….…………….……3

1 Методы отбора персонала предприятия…………………...…………………5

1.1 Деловая  оценка и отбор персонала, процедура  процесса отбора…………5

1.2 Организация отбора претендентов на вакантную должность……………14

2 Организация отбора кандидатов в компании «Евросеть»..…………..…….18

2.1 Характеристика  компании «Евросеть»……………………………………18

2.2 Организация собеседования с претендентом в компании «Евросеть»….20

2.3 Тестирование как элемент отбора персонала в компании «Евросеть»… 22

2.4 Принятие решения о приеме. Рекомендации………..………...…………..24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………...…………………………….………………26

Список  использованных источников…………………...……....28 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

ВВЕДЕНИЕ

      Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является приём на работу. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Хотя многие менеджеры при приёме на работу ориентируются, прежде всего, на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существуют определённые технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности: набор и отбор персонала. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы её получить. В этом и заключается набор - создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. Отсюда, главная задача отбора персонала - выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора, с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач. В данной курсовой работе будут рассмотрены такие вопросы как: методы отбора персонала на предприятии, его деловая оценка и отбор персонала, процедура процесса отбора, а так же организация отбора претендентов на вакантную должность, что составляет теоретическую часть курсовой. В практической части курсовой работы будет проанализирована технология отбора персонала в компании «Евросеть»: организация собеседования с претендентом на вакантную должность, тестирования, а также предложены некоторые рекомендации по ее совершенствованию.

 

1 Методы отбора  персонала предприятия

 

      1.1 Деловая оценка и отбор персонала, процедура процесса отбора

      Деловая оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места.

      Различают два основных вида деловой оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе персонала и текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала (рисунок 1). При необходимости могут проводиться дополнительные оценки при отборе кандидатов на обучение, продвижение по службе, для зачисления в резерв, сокращения и т. п.. Оценка возможна также по результатам обучения, при контроле хода адаптации работников и т. п. Краткое описание методов оценки управленческого персонала приводится в таблице 1.

      Отбор персонала – часть процесса найма  персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность. Отбор персонала, как  уже отмечалось, осуществляется не только при найме работников, и поэтому в общем случае его следует рассматривать как процесс отбора кого-либо по установленным критериям с использованием определенных методов оценки из общего числа работников, отвечающих этим критериям.

      В условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Отбор работников всегда старались проводить достаточно тщательно, поскольку качество людских ресурсов во многом определяет возможности и эффективность последующего использования, но в прошлом ограничивались оценкой качества претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе.  

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 1 – Содержание, методы и процедура  комплексной оценки персонала 

      В настоящее время перешли к активным методам поиска и вербовки персонала. Сейчас стремятся привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его замене новым сотрудником. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалификационной рабочей силе, но и дорогостоящим.

      Работники кадровых служб давно ощущали  потребность в более обоснованных и надежных процедурах. Повышение  эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личностных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источникам информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, с помощью методов показанных в таблице 1. 

Таблица 1 – Методы оценки персонала

 

      На  каждом этапе последовательно отсеивают  тех, кто обнаружил явное несоответствие предъявленным требованиям. Одновременно применяют, по возможности, объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора персонала. Опыт США показал, что распространенными стали методы собеседований (4/5 фирм), 2/3 фирм пользуются наведением справок и около 1/3 услугами центров оценок.

      В практике работы с кадрами руководителей  выделяют четыре принципиальные схемы  замещения должностей: замещение  опытными руководителями и специалистами, подбираемыми вне организации, замещение молодыми специалистами, выпускниками, вузов; продвижение на вышестоящую должность собственных сотрудников, имеющее целью заполнение образовавшейся вакансии, а также сочетание продвижения с ротацией в рамках подготовки резерва руководителей.

      При отборе на должности руководителей  исходя из необходимости поиска кандидатов, в наибольшей степени отвечающих всем предъявленным требованиям. Организации  сегодня предпринимают серьезные  усилия по развитию собственных сотрудников, повышению их квалификации и практической подготовке, к воспитанию у них большей ответственности. Однако при этом в организации возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях (включая хорошую работу с резервом) считается необходимым замещение должностей руководителей и специалистов проводить на конкурсной основе.

      Отбор кандидатов на вакантную должность  осуществляется из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с  помощью оценки деловых и личностных качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик. Охватываются таки группы качеств: 1) общественно – гражданская зрелость; 2) отношение к труду; 3) уровень знаний и опыт работы; 4) организаторские способности; 5) умение работать с документами и информацией; 6) умение работать с людьми; 7) умение своевременно принимать и реализовывать решения; 8) способность увидеть и поддержать; 9) морально – этические черты характера.

      Первая  группа включает следующие качества: способность подчинять личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике, быть самокритичным; активное участие в общественной жизни; обладание высоким уровнем политической грамотности.

      Вторая  группа объединяет следующие качества: чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям; трудолюбие; личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другим; уровень эстетики работы.

      Третья  группа включает такие качества: наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ управления производством; знание передовых методов руководства; стаж работы в данной организации (в том числе в руководящей должности).

      В четвертую группу входят следующие качества: умение организовать систему управления, свой труд; владение передовыми методами руководства; умение проводить деловые совещания; способность к самооценке своих возможностей и своего труда; способность к оценке возможностей и труда других.

      Пятая группа включает такие качества, как  умение работать с подчиненными; умение работать с руководителями разных организаций; умение создавать сплоченные коллектив; умение подобрать, расставить и закрепить  кадры.

      В шестую группу входят качества: умение коротко и ясно формулировать цели; умение составлять деловые письма, приказы, распоряжения, четко формулировать поручения, выдавать задания; знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде, умение читать документы.

      Седьмая группа представлена следующими качествами: умение своевременно принимать решения; способность обеспечивать контроль над исполнением решений; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке, разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой; уверенность в себе.

      Восьмая группа объединяет качества: умение увидеть  новое; распознавать и поддерживать новаторов, энтузиастов и рационализаторов, распознавать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск.

      В девятую группу входят такие качества как: честность, добросовестность и порядочность, принципиальность и уравновешенность, выдержанность и вежливость, настойчивость и общительность, обаятельность и скромность, простота, опрятность и аккуратность внешнего вида, хорошее здоровье.

      В каждом конкретном случае из этого  списка выбираются (при помощи экспертов) те позиции, которые важнее всего для конкретной должности и организации, и добавляются к ним специфические качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

      После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств  у кандидатов на вакантную должность и оценке степени обладания ими каждым кандидатом (по каждому качеству). Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.