Методи управління конфліктами в організації на прикладі

    Завдяки проведеному дослідженню процесу контролю за конфліктними ситуаціями було засвідчене наступне:

    1.конфлікт  і досі на практиці сприймають  здебільшого як негативне явище;

    2. конфлікт не розцінюють як  постійний процес та явище,  що характерне для будь-якої організації;

    3. конфлікт і досі асоціюють переважно з психологічними проблемами між працівниками;

    4. управління конфліктами часто асоціюють із подоланням конфліктів, конфлікт вважають вирішеним часто тоді, коли подолані зовнішні прояви конфлікту, чи відновлені взаємозв’язки між працівниками чи структурними елементами організації;

    Також абсолютно зрозумілим є те, що керівники  не обирають найефективнішого стилю  керівництва для управління конфліктами, яке відповідало б найефективнішому стилю керівництва, загалом.

    Як  стало також зрозумілим керівники  не виділяють як окреме поняття управління конфліктами, тому можна ствердити, що такі поняття, як: подолання, вирішення, розв’язання, управління, здебільшого  для керівників є одним і тим  самим.

    Все вищезазначене свідчить про те, що існує багато перешкод для формування не тільки ефективної системи управління конфліктами, а просто такої системи. Оскільки така система могла слугувати додатковою конкурентною перевагою чи могла б підсилювати існуючі переваги, а також, зрештою, підвищити конкурентоспроможність підприємства, практична реалізація новітніх досягнень психологічної науки в області керування конфліктами є необхідним навіть в такому злагодженому колективі, як в ПІІ «GfK Ukraine».