Менеджмент персонала

      Набор в учебных заведениях. Используя этот метод набора, организация посылает работника, так называемого «вербовщика», который проводит беседы со студентами учебных заведений, рассказывая им о своей организации.

      После предварительных бесед вербовщик предлагает кандидатам нанести визит фирме.

      Студентам, которые приглашаются на беседу, даётся дополнительная информация, для них проводятся встречи с их потенциальными начальниками и тестирование. Все затраты берёт на себя организация. Если она пожелает принять на работу кого-либо из студентов, то ему делается предложение до того, как он покинет организацию, или вскоре после этого по телефону или почтой.   

      2.3. Профессиональный отбор и найм  персонала. 

      Профессиональный отбор и приём на работу являются необходимыми составляющими  менеджмента персонала. Приём на работу представляет собой ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов на вакантные рабочие места. При отборе и найме сотрудников основной задачей является комплектование штата претендентами, деловые, морально-психологические и иные качества которых могли бы способствовать достижению целей организации.

      Подбор персонала представляет собой единый комплекс и должен поддерживаться научно-методическим, организационным, кадровым, материально-техническим и программным обеспечением.

      Научно-методическое обеспечение обосновывает общую методологию отбора, научные принципы, методы и критерии, а также применяемый математический аппарат. 

      Организационное обеспечение - это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных стадиях работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора.

      Кадровое обеспечение заключается в привлечении всех необходимых специалистов на различных этапах отбора: руководителей высшего звена и соответствующих подразделений, психологов, юристов, экономистов.

      Материально-техническое обеспечение включает в себя необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащение требуемой оргтехникой.

      Программное обеспечение служит для автоматизации некоторых процедур подбора кадров.

      Научно обоснованный подбор кадров позволяет избежать главной и широко распространённой ошибки - субъективной оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о приёме его на работу.

      Научно-методические принципы подбора кадров заключаются в:

      Комплексности - всестороннем исследовании и оценке личности (биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний,  деловых и личных качеств, состояния здоровья и т.п.);

      Объективности - повторяемости результатов оценки личных качеств кандидата при повторном отборе;

      Непрерывности - постоянной работе по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва на руководящие должности;

      Научности - использовании при подготовке и проведении отбора последних научных достижений и новейших технологий.

      Прежде чем подобрать кандидата на вакантную должность, необходимо детально и точно представить его модель, т. е. составить профессиограмму - перечень требований, предъявляемых к кандидату данной профессии, специальности и должности. Для составления профессиограммы используют методы профессиографии - технологии изучения требований профессии к личностным качествам и психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека. Различают информационную, коррекционную. Диагностическую и формирующую профессиографию.

      Информационная профессиография нацелена на обеспечение профориентационной работы, включает все характеристики, но представляет их кратко, обобщённо и описательно.

      Коррекционная профессиография  направлена на повышение безопасности профессионального труда, детально и аналитически описывает только те характеристики, которые являются основными источниками опасного поведения человека данной профессии.

      Диагностическая профессиография служит для организации профессиональной психодиагностики, ориентирована на изучение технических, правовых, технологических, гигиенических, психологических, психофизиологических и социально-психологических характеристик труда только на тех этапах работы, от которых в большей степени зависит  конечный результат и на которых требуются наиболее высокие показатели скорости реакции, точности действий и ответственности за выполнение задания.

      Формирующая профессиография применяется в процессе профессионально обучения, охватывает социально-экономические, правовые характеристики профессии в общих чертах и детальную аналитическую проработку технических и технологических сторон деятельности.

      Профессиографические исследования проводят специалисты по заказу руководителей кадровых служб.

       Профессиограмма может быть общей или развёрнутой. Общая Профессиограмма должна включать в себя следующие общие требования к личности кандидата:

      пол, возраст, образование, развитость процессов внимания, памяти и мышления;

      устойчивость эмоционального состояния (эмоциональная уравновешенность, утомляемость, склонность к повышенной тревожности, агрессии или депрессии);

      психофизиологические характеристики (темперамент, скорость реакции, потребность в общении и т.д.);

      характеристики личности, проявляющиеся в устойчивых чертах характера, привычках поведения, задатках и способностях;

      деловые качества характера;

      профессиональные и специальные знания;

      умения и навыки;

      общее состояние здоровья, устойчивость к профзаболеваниям.

      Пример профессиограмм приведён в таблице 1.

      Таблица 1.

      Профессиограмма 

        

      Обозначения:

      ++ - наличие определённых свойств личности необходимо в ярко выраженной форме;

      + - требуется;

      0 - не является необходимым;

      1 - руководитель организации;

      2 - индивидуальный предприниматель;

      3 - руководящий государственный служащий;

      4 - главный бухгалтер;

      5 - специалист по сбыту и продажам;

      6 - специалист по рекламе;

      7 - консультант по управлению;

      8 - научный работник;

      9 - преподаватель.

      Для того чтобы выявить качества кандидата, поближе познакомится с ним, сделать необходимые выводы и отобрать нужные кадры существует множество методов.

      Рисунок 1.

      Методы подбора кадров 

        

       К инструментам сравнительной оценки кандидатов относятся:

      1. Конкурс на замещение вакантной должности (приём на работу).

      2. Автобиография. Является значительным источником информации о кандидате  и служит отправным пунктом при собеседовании с ним.

      3. Аттестаты, дипломы, свидетельства. Привлечение этих документов при выборе кандидата обязательно, но их анализ во многом условен. В ряде случаев оценки, полученные в учебных заведениях, не соответствуют реальному уровню знаний.

      4. Опросные листы персонала. Листы по учёту кадров. Опросный лист заполняется в присутствии и при участии сотрудника отдела кадров. Кандидат должен заполнить все позиции с тем, чтобы сравнение с другими соискателями было наиболее полным и объективным.

      Собеседование с кандидатом перед принятием на работу происходит после всех процедур (проверок) и способствует окончательному принятию решения о вступлении в должность. Если кандидат приглашён на собеседование, это означает, что он уже квалифицирован как потенциальный сотрудник. Поэтому в разговоре речь идёт о том, чтобы ещё раз уточнить соответствие документации о кандидате личным представлениям о нём, углубить эти представления и выяснить вопросы, которые могут возникнуть.

      Как уже говорилось, очень часто субъективные симпатии и антипатии дают решающий импульс интуитивной оценке кандидата. Чтобы руководитель во время собеседования мог оставаться объективным, он должен придерживаться существующих общих критериев оценки и анализа кандидата. Для этого и составляются профессиограммы.

      Рассмотрим также механизм назначений на основе перемещений работников внутри организации. К ним относятся выдвижение и ротация.

      Выдвижение - назначение сотрудника, уже работающего в системе управления, на новый, более высокий пост. Среди выдвижений наибольшее значение имеет переход работника из категории специалистов в категорию руководителей.

      Ротация - назначение сотрудника, при котором либо название должности остаётся прежним, но меняется место работы, либо меняется должность, но уровень поста остаётся прежним, то есть ротация - это горизонтальное перемещение кадров, например начальник цеха - начальник отдела, старший технолог отдела - старший технолог цеха.