Менеджмент и организационная культура

     В современное понятие социальной ответственности входит: ориентировка организации на перспективные социальные интересы; возмещение издержек общества в долгосрочном периоде (например, экологических) и оптимизация перспективной прибыли; вовлечение персонала в разработку крупных решений; сохранение капитала фирмы как элемента общественного богатства.

     Выделяются  следующие виды социальной ответственности  менеджеров:

• Во-первых, экономическая, заключающаяся в максимизации доходов (а, следовательно, и налогов, поступающих в бюджет), предоставлении обществу по разумным ценам товаров и услуг и хорошо оплачиваемых рабочих мест.
• Во-вторых, правовая ответственность, выражающем обязательства фирмы по соблюдению законодательстве что служит ее долгосрочным интересам.
• В-третьих, этическая ответственность, проявляются в достойном поведении компании, соблюдении общепринятых норм, которые могут соответствовать имеющимся официальным правовым стандартам, а могут превышать их.

     Взаимодействие  менеджмента и организационной  культуры является непростым.

     Управленцы  могут действовать строго в рамках культуры. Если последняя прогрессивна, то действия наверняка будут успешны. Но отсталость культуры приведет к  тому, что эффективность процесса управления окажется низкой, ибо необходимые изменения будут игнорированы или заблокированы.

     Менеджеры могут идти «напролом», игнорируя  сложившуюся культуру. Даже если эти  действия будут осуществляться в  правильном направлении, они вызовут сопротивление привычек и традиций и вряд ли будут особо успешными.

     Можно действовать частично в рамках культуры, но в необходимых случаях и  наперекор ей. Здесь нужно учитывать  совместимость изменений и культуры, а также по возможности не «перегибать палку».

     Если  необходимые управленческие шаги полностью  с культурой несовместимы, но являются настоятельными, встает вопрос о преобразовании сложившейся культуры. Для этого  необходима ясная стратегия и  хорошее понимание возможных  препятствий и трудностей на этом пути.

     Нужно иметь в виду, что только изменяя  параметры культуры, организацию  можно вывести на новую качественную ступень. В связи с этим изменение  культуры организации становится одним  из объектов управления.⁵

     Управление  организационной культурой осуществляется с помощью таких мер, как: контроль за ее состоянием со стороны менеджеров; пропаганда и обучение персонала необходимым навыкам; подбор кадров, соответствующих данной культуре, и избавление от тех, кто в нее не вписывается; широкое использование символики, обрядов, ритуалов.

     К неудачным действиям в этом направлении  относят: подмену реальных процессов  изменения кампанией; осуществление  поверхностных или косметических  преобразований, когда по существу все остается прежним, особенно в  высшем руководстве; попытки изменить всю культуру сразу; преобладание краткосрочных целей; действия ради самих действий, не приводящие к определенному результату.

     Таким образом, следует, что успех в бизнесе предполагает высокую степень совместимости стратегии управления и культуры в организации. 
 
 
 

Заключение

     В развитии организации люди играют ключевую роль. Они являются главной составляющей конкурентного преимущества. Можно  копировать продукт или услугу добиваясь  более низкой себестоимости или  более высокого качества, можно фокусироваться на определенных рыночных сегментах, но невозможно копировать поведение людей. Хотя именно к этому стремятся консультанты по развитию личности в бизнесе используя НЛП-практику. Если сравнивать людей с организацией то получается, что люди в организации могут представлять собой некий триумвират из коллективного духа, души и тела. Дух является проявлением коллективной воли нацеленной на достижение определенных целей. Душа это имя, это репутация, это то что мы ценим, гордимся и бережем.

     Поэтому для современного бизнеса организационная культура представляет особый интерес. Обычно ее относят к лояльности персонала, инициативе, мотивации, стремлению повышать квалификацию — чего так часто не достает менеджерам организации.

     Высокая организационная культура позитивно влияет на все стороны ее деятельности — обеспечивает требуемое качество товаров и услуг; необходимый уровень деловых контактов и формирует внешний имидж организации. Достаточно взглянуть на фасады зданий многих фирм, отделку офисов — и хочется поближе познакомиться с ними; можно увидеть красивую упаковку — и возникает желание купить товар.

       Современный менеджмент определяет организационную культуру как систему ценностных ориентации, принимаемую членами организации, которая служит им ориентиром. Современный уровень менеджмента предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах.

     Поэтому современный менеджмент нуждается  в формировании высокой организационной  культуры. Прежде всего, требуется определить, какой тип культуры необходим данной организации. Выбрав его, требуется всесторонне изучить ту культуру, которая уже сформировалась.

       В результате можно составить  план преобразований организационной  культуры в соответствии с  заранее поставленной целью и  заручиться поддержкой или хотя  бы молчаливым согласием персонала.  Сотрудникам необходимо объяснить  и обосновать выгоды, которые принесет освоение нового типа культуры. Нужно заранее настроиться на то, что процесс преобразований будет долгим. Сознание людей, как носителей культуры, поддается изменению с большим трудом, не терпит над собою насилия.

     Таким образом, организационная культура оказывает влияние на внешнюю и внутреннюю жизнь организации, она может играть огромную роль в мобилизации всех ресурсов организации на достижении её целей, менеджмент должен строить свою работу с кадрами таким образом, чтобы способствовать развитию положительных результатов поведения и деятельности, от чего и зависит успех функционирования организации. 

Список литературы 
 

1. Бураканова  Г. «Корпоративный менеджмент».
2. Веснин В.Р. «Менеджмент для всех» 1994
3. Виханскии О.С. «Проблемы развития управления общественным производством» М.,1991 г.
4. Виханский, О. С., Наумов, А. И. Менеджмент: учебник. - 3-е изд. / О. С. Виханский, А. И. Наумов. -  М. Экономистъ, 2004 .  - 528 с.
5. Ж. Блондель «Политическое лидерство» 1992.

Интернет-ресурсы:

6. Кричевский Р.Л. «Если вы руководитель» 1993
7. Кунц Г., Даннел С. «Управление : системный и ситуационный анализ управленческой организаций». 1982 год
8. Лоутон А., Роуз Э. «Организация и управление в государственных учреждениях. 1993
9. Мисникова, Н. А. Организационная   культура   и  ее роль в  менеджменте: дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05 / Н. А. Мисникова - М., 2001. - 148 c.
10. О.С Виханский, А.И. Наумов «Менеджмент» 2004 год.
11. Парпигин Б.Д. «Основы социальных психологических теории» 1997.
12. Питер, Ф. Друкер. Задачи менеджмента в XXI веке  / Питер Ф. Друкер. -  М.: Издательский дом “Вильямс”, 2000.
13. Политология. Энциклопедический словарь. 1994
14. Рудестан К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы : теория и практика. М.,1990.
15. Стоянова, В. А. Оценка влияния организационной культуры предприятия на эффективность производственной деятельности / В. А. Стоянова // Менеджмент в России и за рубежом.  -   2005.  -  №1.
16. Управление персоналом: учебник  / под ред.: Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремена. – М., 1999.
17. Штукина Т.А. «К новому измерению феномена политического лидерства
18. Элвессон, М. Организационная культура / М. Элвессон. - Харьков: Издательство "ФОЛИО", 2005.
19. www.new-management.info/articles/225/
20. www.rabotaplus.com.ua/terms/18/206/1294.html