Менеджмент и организационная культура

Федеральное агентство по образованию РФ

НОУ ВПО  «Омская гуманитарная академия»

Факультет Социально экономический

Кафедра Управления и права 
 
 
 

Курсовая  работа

На тему: Менеджмент и организационная  культура

По дисциплине «Основы менеджмента. История менеджмента» 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
 
 

Омск, 2009 
Содержание 
 

 

Введение

     Организационная культура является оболочкой любого предприятия. Определяя состояние  системы, в рамках которой все факторы производства преобразуются в конечные результаты, организационная культура предприятия является важнейшим инструментом управления, лежащим в основе построения любой экономической модели деятельности. Влияние организационной культуры на результаты функционирования предприятия исследовали многие ученые. Некоторые связывают эффективность деятельности предприятий с силой культуры. Однако каждый автор при этом выделяет свой набор элементов культуры, которыми должны обладать успешные и эффективные предприятия.

     На  рубеже двух тысячелетий интерес  менеджеров прикован к проблеме формирования культуры организаций и ее роли в менеджменте, что обуславливает актуальность работы. Это связано с поиском интеграционного подхода, который способен устранить раздробленность и односторонность принятого в менеджменте функционального подхода, традиционно отделяющего производственный менеджмент от инновационного, менеджмент персонала от финансового менеджмента и т.д.

     Таким подходом в менеджменте сегодня  призвана стать организационная  культура, в которой в центр  исследований ставится человек с  его ценностями, потребностями, стремлениями.

     Объектом работы является организационная культура предприятия в целом.

     Предметом работы стала взаимосвязь организационной культуры и менеджмента.

     Новизна работы заключается в том, что проблема организационной культуры как интегративного подхода в менеджменте раскрыта не вполне и нуждается в дополнительных исследованиях и практических наработках, способных сделать культуру организации реальным инструментом в руках менеджера.

     Всестороннее  исследование организационной культуры позволяет по-новому взглянуть на основные положения теории менеджмента, существенно обогащая их новыми идеями и методическими рекомендациями.

     Целью работы является изучение взаимодействие менеджмента с организационной культурой.

     Основные  задачи работы:

• характеристика основных понятий,
• анализ взаимодействий менеджмента и организационной культуры.

Методы  исследования:

• Анализ и синтез;
• Сравнительный метод;
• Классификаций;
• Архивных исследований.

 

 

Глава 1. Организационная  культура 
 

1. Характеристика  понятия «организационная культура»

 
 
 

     Понятие «организационная культура» впервые  получило свое определение в 50-60-е  годы в работах зарубежных ученых - Ч.Бернарда, Дж. Марча, Т. Парсонса, Г. Саймона, Ф. Селзника.

     В 70-90-е годы значительный вклад в  разработку организационной культуры в менеджменте внесли П.Друкер, М. Крозье, П. Рейнолдс, С. Роббинс, Л.Сенн, Д. Смит, А Петтигрю, Е. Франк, Е. Шейн и др. В их работах обоснованы положения о том, что любой организации присуща определенная культура как набор ценностей, убеждений, верований, который в зависимости от способностей менеджера и ситуации может оказаться в его руках либо тормозом для нововведений, либо скрытым ресурсом, потенциалом развития компании. Данные авторы попытались рассмотреть организационную культуру с ее ценностями и установками как эффективный инструмент менеджмента, однако их интерпретации коснулись в основном лишь «человеческого» фактора культуры, а ее технико-экономические характеристики, особенности национальной культуры ими подробно не рассматривались.

     В научной литературе термин «организационная культура» прочно закрепился к началу 80-х годов, где обычно под организационной  культурой понимался описательный подход в изучении практической деятельности организаций. Под термином «организация»  здесь понималась, прежде всего, коммерческая организация или корпорация, и таким образом, применительно к сфере бизнеса организационная культура получила своё второе, весьма распространенное, название «корпоративной культуры». Однако многие исследователи рассматривают корпоративную культуру лишь как определенный этап развития организационной культуры.

     В отечественной литературе тема организационной  культуры долгое время не исследовалась. Первые работы в этой области касались, в основном, проблем управленческой культуры и связаны с именами Е. С. Жарикова, О. В. Козловой, Е. И. Комарова A. M. Омарова, З. П. Румянцевой, Ф. М. Русинова и ряда других авторов. Публикации обзорно-реферативного типа, представляющие собой изложение исследований западных авторов, в некоторых случаях с их критическим анализом, появились в начале 80-х годов в работах Г. В. Атаманчука и Н. М. Кейзерова, О. С. Виханского и А. И. Наумова, В. В.Томилова, В. Л. Доблаева, В. Козлова и ряда других исследователей.

     Новая волна исследований в отечественной литературе значительно расширила круг проблем в области организационной культуры, и что особенно важно, привнесла в эту научную область результаты первых исследований организационной культуры применительно к российским условиям. В этой связи особенно стоит отметить работы Павловой М. А., Наумова А. И., Заржевского С. Г., Щербины С. В., в которых впервые была осуществлена попытка более глубокого исследования российской организационной культуры. Однако конкретной методики формирования организационной культуры, определения ее значения в контексте российского менеджмента в данных работах предложено не было.¹

     В этой связи можно придерживаться методологического подхода, предложенного А.А. Богдановым еще в начале века. Одной из его основополагающих идей заключалась в том, что «всякая деятельность объективно является организующей или дезорганизующей. Это означает: всякую человеческую деятельность - техническую, общественную, познавательную, художественную - можно рассматривать как некоторый материал организационного опыта и исследовать с организационной точки зрения». По мнению А. А. Богданова, организовать - значит «... сгруппировать людей для какой-нибудь цели, координировать и регулировать их действия в духе целесообразного единства».

     Таким образом, «организация» - довольно широкое понятие, охватывающее различные виды человеческой деятельности, следовательно, и понятие организационной культуры следует рассматривать в более широком аспекте, распространяя основные методы ее исследования на более узкие подтипы.

     В современной литературе  организационная   культура  трактуется как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации  и  получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения  и  действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного  и  материального внутриорганизационного окружения.

     Отношения между  культурой   и  результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые  утверждаются конкретной  культурой  в организации. Так, компания, в которой игнорируют человека, будь то поставщик, работник или потребитель, скорее всего, далека от успеха.

     Культура  обычно вырабатывается и изменяется в процессе человеческой деятельности. Люди, взаимодействуя друг с другом, со временем формируют и развивают нормы и взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на их дальнейшее поведение. Эти процессы также могут быть обусловлены внешним влиянием, в том числе и целенаправленным. Извне на организационную культуру оказывают воздействие социальное и деловое окружение, национально-государственный и этнический факторы.

     Культура  организации содержит как субъективные, так и объективные элементы.

     К первым относятся верования, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее основателей, принятые нормы общения.

     Объективные элементы отражают материальную сторону  жизни организации. Это, например, символика, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и пр.

     По  отношению к организации культура выполняет ряд важных функций:

• Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы.
• Интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее. Это облегчает решение кадровых проблем.
• Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.
• Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников. Участвуя в совместных мероприятиях, придерживаясь одинаковых способов поведения и т. п., люди легче находят контакты друг с другом.
• Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.
• Мотивационная функция создает для этого необходимые стимулы.
• Функция формирования имиджа организации, т. е. ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее тем не менее огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

     В нашей стране организационная культура пока что заимствовала с Запада лишь внешние формы: рекламу, оформление офисов, новые названия должностей (различного рода менеджеры вместо руководителей структурных подразделений, кадровиков, специалисты в области маркетинга вместо снабженцев и т. д.). В то же время стиль управления и делового общения остались во многом такими же, как в условиях административно-командной системы.

     Культура  пронизывает процесс управления от начала до конца, играет огромную роль в организации общения, обусловливая логику мышления, восприятие и интерпретацию (придание индивидуального смысла наблюдениям и установление связи между ними), вербальной и особенно невербальной информации.

       Вместе с тем, необходимо всегда помнить, что организационная культура существует всегда, во всех организациях, в большинстве случаев сотрудники осознают ее наличие, что проявляется в гордости своей организацией, или наоборот, определением ее как “болота”, и почти всегда проявляющемся при встрече старых коллег и друзей, работающих в разных местах: “а как там у тебя на работе – нормально?”. Это “нормально” всегда подразумевает те или иные стороны организационной культуры, которые, однако, становятся явными только при сопоставлении с иной культурой или в условиях изменений и новаций. А значит, организационная культура является скорее чем-то традиционным в отличие от инновационного.

     В обычных условиях организационная культура присутствует как естественный, незаметный и всеобъемлющий фактор. Невыраженность организационной культуры не означает ее ничтожности, незначимости. Оргкультура может подразумевать необходимость сотрудникам самим догадываться о каких-то существующих неписанных правилах.

     И, наконец, организационная культура – это то, что в равной степени относится к большинству членов организации или ко всем ее членам.

     Таким образом, организационная культура является предметом развития и изменений  в течение всей жизни организации и поддерживается тем, чему уделяется внимание тем, как оценивается и контролируется деятельность членов организации. Соблюдение ритуалов и традиции способствует поддержанию организационной культуры.

 

Глава 2. Менеджмент и организационная культура 
 

2.1. Организационная  культура как объект  исследования в  менеджменте