Менеджмент и организационная культура

     Менеджмент (управление) - воздействие одного лица или группы лиц (менеджеров) на другие лица для побуждения действий, соответствующих достижению поставленных целей при принятии на себя менеджерами ответственности за результативность воздействия.

     Понятие менеджмент прочно вошло в современный  экономический лексикон, став аналогом понятия "управление".

     Менеджмент - это область знаний и профессиональной деятельности, направленных на формирование и достижение целей организации  путем рационального использования  имеющихся ресурсов. "Управление" является синонимом "менеджмента" лишь при управлении организацией.

     Основной  целью менеджмента является - согласованное  и эффективное функционирование всех внешних и внутренних элементов  организации. Менеджмент предполагает учет индивидуальных особенностей сотрудников  организации.

     Как известно, источником экономического развития являются противоречия в производстве и между производством и окружающей средой. Разрешение этих противоречий составляет и сущность и содержание менеджмента.

     Таким образом, менеджмент - это относящееся к будущему желаемое состояние объекта управления - организации. Современный менеджмент, управляя положением и деятельностью организации во внешнем мире, неизбежно реализует маркетинговый подход. А это - рыночно ориентированная система управления, ориентированная на запросы рынка и воздействие на окружающую среду и ее элементы.²

     В упрощенном понимании, менеджмент - это  умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения  других людей. Менеджмент - по-русски “управление” - функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях.

     Менеджмент - это также область человеческого  знания, помогающего осуществить  эту функцию. Наконец, менеджмент как  собирательное от менеджеров - это  определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению.

     А управление рассматривается как  процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это  не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных  действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями.

     Организационная культура - понятие, пришедшее из практики современного менеджмента. В настоящее время в литературе по менеджменту существует множество разнообразных определений организационной культуры. Однако их авторы единодушно сходятся в одном: организационная культура - это система ценностей и норм, разделяемых большинством членов организации. Некоторые авторы наполняют определение функциональным значением. Так, у Виханского О.С. и Наумова А.И. подчеркивается функция регулирования организационной культуры, так как «заявляемые в организации ценности задают людям ориентиры их поведения и действий». В определении хозяйственной культуры, данном Зарубиной Н.Н., акцент делается на функции мотивации и регулирования. Ряд других авторов рассматривают организационную культуру как средство адаптации организации к окружающей среде. Известный исследователь в области институциональной экономической теории, Д. Крепе считает, что организационная культура и связанная с ней репутация - ценный ресурс: их можно продать, продав фирму. ³

     Объединив все вышеперечисленные точки  зрения, можно дать более полное определение: организационная культура - это система ценностей и норм, разделяемых большинством членов организации, обеспечивающая мотивацию и регуляцию её деятельности, а также являющаяся средством адаптации организации к внешней среде.

     Главная задача менеджмента — вести организацию  к производительности, результатам и прибылям. 

     По  оценкам западных аналитиков 35% решений  по инвестированию базируются на не финансовых данных. К таким не финансовым данным, влияющих на окупаемость вложений акционеров относятся:

• внедрение стратегий;
• доверие к руководящему составу;
• качество стратегии;
• инновации/новые продукты;
• привлечение талантливых людей;
• доля рынка.

     В развитии организации важную роль играет не только сохранения коллективного  интеллектуального потенциала, но и  его приумножение. У многих компаний получается превратить управление корпоративными изменениями в стратегическое организационное развитие. Это удается благодаря внедрению концепции стратегического менеджмента, которая предусматривает постоянное совершенствование всех членов коллектива, другими словами организация, которая обучается. В такой организации люди обычно испытывают психологический комфорт из-за обогащения личных знаний, возможности поделиться своими знаниями и опытом, удовлетворения творческой работой и работой на конечный результат, возможностью права выбора, поиска индивидуального и оригинального подхода к работе.

     Современный менеджмент рассматривает организационную  культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать  все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной культуры:

• усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые одновременно решающим образом определяют их поведение;
• атмосфера или социальный климат в организации;
• доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

     Исходя  из этих определений под организационной  культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние  проявления (организационное поведение).

     Организационная культура выполняет две основные функции:

• внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;
• внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

     Сегодня организационная культура может  обогатить теорию менеджмента новым  типом управления - наряду с уже  существующими типами управления по результатам, программно-целевым управлением  и рядом других существует почва  для возникновения нового типа - ценностного управления, в котором в качестве целей долгосрочного организационного развития выступают ценности профессионализма, инновационности, ответственности, сотрудничества, взаимопомощи.

     Современный менеджмент исходит из концепции управления человеком и рассматривает организацию как некий культурный феномен. В качестве объекта исследования и воздействия в управленческой деятельности выступают уже не процессы, люди и их деятельность, а организационные культуры, представляющие собой набор ценностей, характеризующих разные стороны деятельности организации, например, ценности качества, инновационности, профессионализма. ⁴

     Вообще, понятие «управления» и «организационной культуры» имеют поразительное  сходство, которое легко обнаружить, если сравнить их определения: если «управление есть целенаправленное воздействие, согласующее труд людей», то понятие «культура» в русском, а также в большинстве европейских языков произошло от латинского «colere» -возделывать, обрабатывать почву.

     Таким образом, термины «управление» и  «культура» имеют легко уловимый общий смысл, который исходит  из объединяющего их корня «возделывать», только «культура» по сравнению с  «управлением» имеет более долгосрочный аспект, так как закреплена в ценностях  и нормах, существующих и поддерживаемых на протяжении долгого времени.

     На  уровне организации процесс поддержания  ценностей осуществляется путем  разовых управленческих воздействий, однако, о целенаправленном формировании ценностей организационной культуры можно говорить только в том случае, если менеджер осознает, понимает механизм их закрепления в повседневной деятельности. В связи с этим в менеджменте возникает потребность в глубоком исследовании организационной культуры с тем, чтобы в дальнейшем осуществлять целенаправленное формирование ее ценностей.

     Культура - явление многозначное, в настоящее  время насчитывается не менее 250 определений культуры, и каждое из них отражает один из аспектов этого  исключительно многогранного явления. Культура определяется также как совокупность материальных и духовных ценностей, созданных и создаваемых человечеством в процессе общественно-исторической практики. Она рассматривается как «... гигантская информационная система, в которой особыми кодами записаны и предписаны программы, сценарии, способы поведения обществ, социальных групп, индивидов». В социологическом аспекте культура характеризуется как система коллективно разделяемых смыслов, символов, ценностей, убеждений, образцов поведения индивида, группы, сообщества в целом. Из анализа определений культуры следует, что она пронизывает все сферы жизнедеятельности человека.

     С точки зрения принципов менеджмента  организационная культура может  рассматриваться в нескольких ракурсах:

     - организационная культура как  набор универсальных ценностей, выраженных в принципах менеджмента, и национальных ценностей;

     - как объект исследования в  менеджменте; 

     - культура как уровень развития  организации; 

     - организационная культура как  стратегический ресурс компании;

     - культура как проводник организационных изменений.

     Стоит отметить, что в качестве объекта  исследования в менеджменте организационную  культуру необходимо рассматривать  с точки зрения ее свойств. Прежде всего, что культура - есть образование  консервативное, обладающее инерционностью, ее ценности и нормы глубоко укоренены в традициях и истории национальной культуры. Поэтому культура организации как объект исследования - это многогранное сложное явление, которым невозможно управлять в краткосрочном аспекте, а лишь допускается ее постепенное формирование, долгосрочное развитие.  
 

2.2. Взаимодействие менеджмента и организационной культуры 
 

     Управление  организационной культурой осуществляется с помощью таких мер, как:

• контроль за ее состоянием со стороны менеджеров;
• пропаганда и обучение персонала необходимым навыкам;
• подбор кадров, соответствующих данной культуре и избавление от тех, кто в нее не вписывается;
• широкое использование символики, обрядов, ритуалов.

     Организационную культуру менеджеры должны учитывать  в повседневной работе.

     Во-первых, они могут действовать строго в рамках. Если культура прогрессивна, то действия будут успешны. Но отсталость культуры приведет к тому, что эффективность процесса управления окажется низкой. Дело в том, что охранительная функция культуры поставит заслон на пути понимания необходимости изменений, и они будут игнорированы или заблокированы.

     Во-вторых, менеджеры могут идти «напролом», не обращая внимания на сложившуюся  культуру. Даже если эти действия будут  осуществляться в правильном направлении, они вызовут сопротивление людей, имеющих определенные привычки и традиции, а поэтому вряд ли будут особо успешными.

     В-третьих, можно действовать частично в  рамках культуры, но в необходимых  случаях — наперекор ей. Здесь  нужно учитывать совместимость  изменений и культуры и по возможности, не «перегибать палку».

     В-четвертых, если необходимые управленческие шаги полностью с культурой несовместимы, но является настоятельными, встает вопрос о преобразовании сложившейся культуры. Для этого менеджерам необходима ясная стратегия и хорошее понимание возможных препятствий и трудностей на этом пути.

     Культура  современных западных организаций  возлагает на менеджмент определенную социальную ответственность. Управление фирмами ориентируется на принесение пользы обществу с помощью использования части прибыли и решения широкого спектра социальных проблем.

     В начале XX века считалось, что управляющие фирмы вправе принимать во внимание только ее собственные интересы. Это оправдывало их стремление к максимизации доходов. Затем, под давлением профсоюзов, они стали заниматься проблемами своих работников: заработной платой; условиями труда; пенсионным обеспечением; социальными выплатами. С 60-х гг. при принятии крупных управленческих решений возникла необходимость учитывать их последствия с точки зрения интересов всего общества.