Менеджмент и его специфика

1. Метод Дельфи, суть которого в том, что каждый сотрудник работает над какой-либо проблемой индивидуально, а результаты работы анализируются и оцениваются сообща, коллективно, и разрабатывается единый вариант решения проблемы.

2. Метод мозговой атаки – как метод психологического давления состоит в том, что опыт, профессионализм и творчество отдельных работников положительно влияют на других членов коллектива, открывают им возможность движения и развития.

 

61. МЕНЕДЖМЕНТ КАЧЕСТВА

 

Э. Деминг в 1950 г. сформулировал следующие основные постулаты управления качеством.

1. Постоянная цель  – улучшение качества продукции и услуг. Данный процесс должен осуществляться непрерывно и планомерно. При этом необходимо обеспечить: рациональное размещение ресурсов, удовлетворение долгосрочных потребностей, конкурентоспособность продукции, наращивание бизнеса, занятость и создание новых рабочих мест.

2. Принять новую философию. Нельзя дальше жить со сложившейся системой опозданий, отставания, ошибок, дефектностью материалов и несовершенством рабочей силы. Необходимо изменить стиль управления: постоянно улучшать качество всех систем, процессов, деятельности внутри компании.

3. Прекратить зависимость от инспекции. Для этого следует устранить массовые инспекции как способ достижения качества. Достичь этой цели можно при условии, если вопросы качества стоят для предприятия на первом месте и оно имеет постоянную информацию о уровне качества, применяя статистические методы контроля качества при производстве и закупках.

4. Прекратить практику заключения контрактов на основе низких цен. Необходимо соизмерять качество с ценой; выбирать одного поставщика одной продукции; постараться совместно с поставщиком снижать общие затраты.

5. Постоянно и непрерывно улучшать систему планирования, производства и обслуживания, предусматривать оперативное решение возникающих проблем, постоянно повышать производительность. Улучшение системы предполагает и постоянный мониторинг процессов в организации.

6. Обучать на рабочем месте. Ввести современные методы подготовки и переподготовки на рабочих местах для всех, включая управленческий персонал, использовать возможности каждого работника.

7. Учредить руководство с целью оказания помощи персоналу в решении поставленных задач, а также для развития двусторонней связи между руководителем и подчиненным для повышения эффективности и производительности.

8. Искоренить страх. Работник фирмы не должен бояться перемен в своей работе, а стремиться к ним.

8. Устранить барьеры между отделами и группами персонала.

9. Избегать пустых лозунгов.

10. Исключить цифровые квоты в работе. Норма на сдельную работу устанавливается как среднее время ее выполнения. Поэтому половина рабочих ее выполняет быстро и потом отдыхает, а другая половина будет запаздывать с ее выполнением и продолжать работать. Сдельная система может быть заменена системой, обеспечивающей рост качества и продуктивности в коллективе, работающем как единая команда.

11. Дать возможность гордиться принадлежностью к компании (гордиться своей работой).

12. Поощрять образование и самосовершенствование. Продвижение по служебной лестнице должно определяться уровнем знаний.

13. Вовлечь каждого в работу по преобразованию фирмы.

Эти постулаты были дополнены философией непрерывного улучшения качества Д. Джурана. Идея Джу-рана включает два подхода:

– улучшение, достигнутое нововведением (новая продукция, новая технология);

– непрерывное улучшение – используются невостребованные резервы, потенциальные способности, квалификация, опыт работников без дополнительных финансовых затрат.

 

62. ХРОНОЛОГИЯ РАЗВИТИЯ СИСТЕМ КАЧЕСТВА

 

Историю создания теории всеобщего  управления качеством  составляют четыре группы учений.

1. Научный менеджмент. Основателями считают Ф. Тейлора, М. Вебера, А. Файоля. Ф. Тейлор предложил систему, которая включала понятия верхнего и нижнего пределов качества, поле допуска, вводила измерительные инструменты как шаблоны и калибры, а также обосновывала необходимость независимой должности инспектора по качеству, разнообразную систему штрафов для бракоделов, формы и методы воздействия на качество продукции.

2. Развитие статистических методов контроля качества  – SQC (В. Шухарт, Г. Додж, Г. Роминг и др.) Появились контрольные карты, обосновывались выборочные методы контроля качества продукции, регулирования технологических процессов.

В 20-х гг. ХХ в. специалисты поняли, что различные изменения в  производственном процессе могут быть описаны с помощью статистических методов. В. Шухарт применял статистические методы к производственному процессу. В 1924 г. В. Шухарт предложил статистическое объяснение поведения производственного процесса во времени, которое позже было названо контрольными картами. В своих научных трудах он впервые фокусирует внимание на потребителя. В. Шухарт оказал большое влияние на своих соотечественников Э. Деминга и Д. Джу-рана.

Деминг, Джуран первыми обратили внимание на организационные вопросы обеспечения  качества, акцентировали роль высшего  руководства в решении проблем  качества (руководителям финансов, маркетинга, производства, продажи).

3. В 50-80-е гг. появились внутрифирменные системы за рубежом, которые называются системами контроля качества: TQC (Фейгенбаум), CWQC (К. Исикава) и др. В этот период начинается сближение методов обеспечения качества с представлениями общего менеджмента.

Под всеобщим контролем  качества Фейгенбаум понимает такую систему, которая позволяет решать проблему качества продукции и ее цены в зависимости от выгоды потребителей, производителей и людей, реализующих выпущенную продукцию (дистрибьютеров), по мере улучшения жизненного уровня населения.

Исикава считает, что всеобщий контроль качества – это система, призванная в первую очередь объединять усилия всех подразделений фирмы, направленная на удовлетворение требований потребителей.

4. В 80-е гг. появляются системы, в которых управление качеством рассматривается как управление всем производством. Поэтому решение задач качества требует создания такой организационной структуры, в которую должны входить все подразделения, каждый работник компании на всех стадиях жизненного цикла продукции.

К таким системам относится система TQM – всеобщее управление качеством  на базе стандартов ИСО 9000. Ее принцип  – улучшению нет предела. TQM является комплексной системой, ориентированной  на постоянное улучшение качества, минимизацию производственных затрат и поставки точно в срок.

 

63. ХАРАКТЕРИСТИКА НАДЕЖНОСТИ КАК ПОКАЗАТЕЛЯ КАЧЕСТВА

 

Одной из важнейших характеристик  качества является надежность товара. Надежность рассматривается как свойство продукта сохранять значение своих параметров качества в определенных пределах, ожидаемых потребителем, в течение определенного (гарантированного производителем) времени и при определенных (заранее установленных потребителем и производителем)условиях эксплуатации.

Надежность товара  – сложное свойство, которое определяется показателями безотказности, ремонтопригодности, сохраняемости и долговечности.

Безотказность (время безотказной работы продукта), т. е. время, в течение которого продукт сохранит свои параметры качества в заранее установленных пределах их изменения при оговоренных условиях эксплуатации. К показателям безотказности относятся вероятность безотказной работы, средняя наработка до первого отказа, наработка на отказ, интенсивность отказов, параметр потока отказов, гарантийная наработка.

Ремонтопригодность  – свойство объекта, заключающееся в приспособлении к предупреждению причин возникновения отказов, повреждений и поддержанию и восстановлению работоспособного состояния путем проведения технического обслуживания и ремонта.

При этом важно снижать долю ремонтопригодных продуктов по сравнению с невосстанавливаемыми. В процессе эксплуатации объекта  важно соблюдать плановые и неплановые перерывы в работе для проведения технического обслуживания, ремонта, контрольных  проверок, что поддерживает ремонтопригодность объекта.

Сохраняемость (стабильность) свойств качества объектов характеризует долю снижения важнейших показателей назначения, надежности, эргономичности, экологичности, эстетичности, патентоспособности по мере его использования.

Долговечность  – свойство объекта сохранять работоспособность до наступления предельного состояния при установленной системе технического обслуживания и ремонта. К показателям долговечности объекта относят нормативный срок службы, срок службы до первого капитального ремонта и другие показатели. Совокупность ожидаемых потребителем параметров качества необходимого ему продукта и их значения, удовлетворяющие запросам потребителя, будет составлять ценность продукта. Поэтому при приобретении изделия потребитель обращает внимание на его без-дефектность. Дефектом называют несоответствие какого-либо параметра качества продукта требованиям потребителя. Дефекты разделяют на внутренние и внешние. Внутренний (скрытый) дефект продукта – это дефект, который в силу несовершенства контроля качества производства попадает в готовую продукцию, а затем – потребителю. Основная задача производителя – улучшение качества путем сведения к минимуму таких потенциально ненадежных изделий, которые не смогут выполнять свое функциональное назначение. Внешний дефект – это дефект, который может быть выявлен в результате разовых замеров параметров качества при контроле производства и готовой продукции. Задача производителя состоит в полном исключении внешних дефектов из реального продукта.

 

64. КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ И ЕГО ОСОБЕННОСТИ

 

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии.

2. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. Осуществляется административный контроль за соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами.

3. Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии организации. Его миссия – обеспечить организационную и профессиональную составляющую кадрового потенциала. Он входит в состав высшего руководства организации и имеет подготовку в управлении человеческими ресурсами.

Особенности кадрового  менеджмента:

– широкое разнообразие существующих подходов в управлении персоналом, обусловленное различиями в национальных институциональных и организационных контекстах, привело к тому, что до сих пор так и не сложились ни единый комплекс профессиональных знаний, ни общая профессиональная идеология этой управленческой деятельности;

– кадровая работа традиционно находится на периферии внимания руководителей организаций. Роль специалистов по управлению персоналом определяется тем, что они выполняют функции советников при руководстве и не несут непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии предприятия;

– у специалистов по управлению персоналом одной из функций является защита интересов рядовых работников, что, по мнению других топ-менеджеров, препятствует достижению целей организации;

– управление персоналом трактуется как деятельность, для которой не требуется специальной подготовки; в отличие от других управленческих специальностей, в ней можно было довольствоваться соображениями здравого смысла, да и считалось, что любой руководитель может справиться с функциями менеджера по персоналу;

– отсутствие специализированной профессиональной подготовки и соответствующей профессиональной квалификации снижает авторитет кадровых работников в глазах руководства. Основные современные тенденции:

– абсолютный и относительный рост числа работников кадровых служб;

– повышение статуса этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве организаций стали входить в состав правления и даже в состав совета директоров;

– резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;

– в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияет на успешность деятельности организации в целом.

Сегодня складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь  на развитие человеческого капитала.

Кадровая политика организации  должна обеспечивать: организационную интеграцию; высокий уровень ответственности всех работников; функциональную интеграцию; высокое качество работы.

 

65. СОЗДАНИЕ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

Задачи кадровой службы  – направление кадровой работы, представление о целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом конкретных условий существования организации.

Задачи кадровой службы:

– помощь организации в достижении ее целей;

– эффективное использование мастерства и возможностей работников;

– обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

– стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их самовыражению;

– развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой организации;

– связь управления персоналом со всеми служащими;

– помощь в сохранении хорошего морального климата;

– управление движением к взаимной выгоде индивидов, групп предприятий, общества.

Выделяют два структуры управления персоналом в организации. Штабная  структура – специалисты отделов  по управлению персоналом, занимающиеся разработкой принципов работы с  персоналом организации, конкретных программ и организацией кадровых мероприятий (менеджеры по персоналу). Линейная структура  – менеджеры-практики, реализующие конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций (линейные менеджеры).

При проектировании структуры  управления персоналом необходимо учитывать  следующее.

1. Уровень, на котором предполагается реализо-вывать управление персоналом:

– если это станет предметом заботы и учета на высшем корпоративном уровне, это будет корпоративное управление персоналом;

– если это будет вменено только в обязанность среднему уровню, это будет организация работы с персоналом, которую будет реализовывать руководитель кадрового подразделения вместе с линейными менеджерами;

– если в организации речь будет идти об исполнительском уровне управления, который выражается или в кадровой работе, или в решении отдельных проблем.

2. Штат службы управления персоналом.

3. Основные задачи, решаемые службой управления персоналом.

На стадии формирования организации  важно разработать такую систему  сбора, хранения и использования  кадровой информации, которая, с одной  стороны, соответствовала проектируемой  структуре организации, а с другой – была достаточно гибка к возможным  изменениям в будущем.