Менеджер и его функции

Людьми  такой руководитель не командует, а  направляет их работу путем убеждения, информирования, инструктирования, постановки задач, делегирования полномочий. Он поддерживает неформальные отношения с каждым, что помогает добиваться умеренных служебных успехов.     

5.  Менеджер,  осуществляющий синтез  приоритетов, привлекает стратегически  мыслящих работников, подключает их к решению проблем с учетом их личных интересов, помогает раскрыть способности, осуществляет широкий обмен информацией и мнениями. Это обеспечивает высокую активность исполнителей, повышает их удовлетворенность трудом.     

Такой руководитель уверен в своих силах, энергичен, решителен, находится в процессе постоянного поиска, концентрирует внимание на реальных проблемах, стремится к согласию и взаимопониманию в коллективе.⁶     

Кроме того, Р.Блейк и Дж. Моутон выделили еще три типа руководителей:     

Патерналист сочетает в себе (а не интегрирует) черты первого и второго типа описанных выше. Это — диктатор, снисходительный, но одновременно подавляющий энтузиазм, наставляющий и оказывающий давление, пока люди не поймут, что от них хотят, заигрывающий и протежирующий покорным, щедро их вознаграждающий. Для виду он предоставляет подчиненным полномочия, но решение принимает единолично.     

Путем привлечения лояльных сотрудников  такой руководитель создает достаточно надежный коллектив, обеспечивающий в стабильных условиях производительность от умеренной до высокой, но в ожидаемых рамках. К творчеству не стремится.Оппортунист самовлюблен и стремится добиться первенства. Не имея твердых убеждений и ценностей, он действует чаще всего непредсказуемо, лишь бы выделится, угодить руководству и извлечь выгоду для себя. От подчиненных требует покорности. Проявляет инициативу на основе точного расчета того, что нужно руководителю и подсказывает ему решения, выгодные для себя.     

Фасадист ради достижения своих целей манипулирует людьми (в том числе и руководством) с помощью корыстных советов, лжи, интриг, утаивания информации, натравливания людей друг на друга и даже наказывая чужими руками. Реальные проблемы замечает, но игнорирует и всегда оставляет лазейки для отступления.     

Другой известный исследователь д. Кэйрси предложил классификацию, в основу которой положены психологические качества людей. Выделенным в ней типам руководителей он присвоил имена героев древнегреческого эпоса:      

1. «Этиметей» (брат Прометея, отличавшийся  недалеким умом) надежен, учитывает все существенные обстоятельства и детали, консервативен, стремится к стабильности, придерживается традиций, не любит риска, склонен к бюрократизму и формализму.     

2. «Дионис» гибок, мгновенно  реагирует на ситуацию, успешно  действует в условиях риска и опасности. В то же время он не способен выполнять рутинную работу, подчиняться регламентам, скрупулезно составлять и последовательно реализовывать планы.     

3. «Прометей» стремится к разработке  и осуществлению глобальных стратегий. Он не обращает внимания на других, ориентирован на результат, а не на процесс, не любит объяснять, повторять, общаться с малоинтересными людьми. Чрезвычайно погружен в работу, не умеет расслабляться, и требует того же от окружающих, забывая вознаграждать за успехи.     

4. «Аполлон» ориентируется на  неформальные отношения, стремится  разрешать не только организационные,  но и личные проблемы с учетом  интересов и особенностей каждого,  великодушен и дружелюбён.     

По  своей ориентированности  на определенный характер действий руководители делятся на пассивных и активных.     

Основная  цель пассивных руководителей (руководителей исполнительского типа) состоит в сохранении любой ценой своих позиций в организации.      

Выделяют  несколько разновидностей пассивных  руководителей.     

«Специалисты» погружены с головой в работу и решение технических проблем. Для них характерен высокий профессионализм, уважение к подчиненным, стремление к совершенству, дисциплине и порядку. Но они не уделяют достаточного внимания самому руководству и, более того, сами склонны к подчинению.     

К ним близки «интеграторы», которые любят спокойную жизнь, ценят хороший морально-психологический климат, а поэтому заботятся лишь о порядке, сглаживании противоречий и ради этого готовы идти на поводу у других.     

«Мастера» пытаются сохранить свое положение путем действий по схеме, жесткого контроля за исполнителями, требования от них безраздельного подчинения, пресечения критики в свой адрес, отказа от любого рискa, от всего того, что может поколебать их положение и вскрыть некомпетентность.     

«Люди компании» создают, впечатление бурной деятельности и занятости проблемами организации, стараясь убедить окружающих в своей незаменимости. На самом деле они лишь «скользят по поверхности», дают советы общего плана, не вмешиваясь в реальные процессы.     

Пассивные руководители, ставящие на первое место в своей деятельности собственные интересы, безразличны  к нуждам организации в целом  и каждого ее члена в отдельности, ориентированы на себя.     

Активные  руководители (руководители инициативного типа) стремятся к росту своего влияния. Это им необходимо как для получения еще большей власти, так и ради совершенствования организации и достижения общего блага. Они применяют нетрадиционные методы, рискуют, стремятся к изменениям, быстро реагирует на окружение. Два типа активных руководителей также ориентированы на себя.     

Первый  получил условное название борцов с джунглями. Эти люди стремятся к безраздельной власти, делят мир на сообщников и врагов, уничтожают конкурентов и воюют против всех, используя в этой войне своих подчиненных. В зависимости от применяемых методов делятся на две разновидности: «львов», действующих в открытую, и «лис», в основном занимающихся интригами.     

Второй  тип ориентированных на себя активных руководителей — «игроки». Для них основной интерес представляет не столько сама должность как таковая, сколько процесс ее достижения. Они не боятся конкуренции, бросают вызов окружающим, объединяют и вовлекают в борьбу за свои интересы нужных людей, совершают внешне эффектные поступки, раздают обещания. Игроки довольствуются сиюминутными победами любой ценой. Они не умеют справляться с реальными делами и в большей степени разрушают, чем создают.     

К третьему, ориентированному на организацию, типу активных руководителей относятся  так называемые «открытые», стремящиеся к власти ради преобразований в интересах общего блага. Обычно это зрелые профессионалы, имеющие собственное видение будущего, понимающие нужды людей и фирмы. Они используют власть в интересах других. Как правило, эти руководители имеют заранее разработанный план действий и умеют вопреки всем препятствиям его реализовать.⁸  
  
 3. Стиль и имидж  менеджера     

Стиль управления — это совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач, используемых руководителем, манера его поведения по отношению к подчиненным. Стиль управления оказывает существенное влияние на эффективность деятельности коллектива и предприятия (организации) в целом. Конкретный стиль управления в реальных условиях определяется факторами объективного и субъективного характера: задачами и функциями коллектива, условиями его работы, размерами и структурой коллектива, индивидуальными качествами и опытом руководителя и т.д.     

Диапазон стилей руководства  простирается от полной демократии до абсолютной автократии. Исследования различных типов руководителей  и эффективности их деятельности, проведенные психологами и социологами, позволили выявить три наиболее часто встречающихся стиля руководства: авторитарный, или автократический, демократический и либеральный, хотя на практике нечасто встречаются руководители, придерживающиеся исключительно того или иного стиля.     

При использовании авторитарного стиля руководитель автократ не терпит возражений. Подчиненным он предоставляет минимум информации. Никому не доверяет и никого не ставит в известность о своих намерениях. Он быстро изменяет направления своих действий. С подчиненными неприветлив, склонен к поспешным решениям. У него, как правило, не складываются отношения с грамотными и умными людьми. В таких условиях лучшим работником считается тот, кто умеет отгадывать его мысли. Со всеми вопросами подчиненные бегут к «главному». Руководитель-автократ непредсказуем. Никто толком не знает, как он будет реагировать на те или иные события. При таком стиле руководства часто возникают конфликты. Претензии автократа на собственную компетентность во всех вопросах порождают хаос и снижают эффективность работы.     

Либеральный  стиль характеризуется  безынициативностью, невмешательством в трудовой процесс. Руководитель-либерал предпринимает действия только по указаниям вышестоящего руководства, стремится уклониться от ответственности. Он может под влиянием различных факторов изменять свое решение. В организации часто важные вопросы решаются без его участия.     

Во  взаимоотношениях с подчиненными либерал  вежлив. Он предоставляет им почти полную свободу, не требователен и не любит контролировать их работу.     

В стремлении приобрести авторитет он способен предоставлять подчиненным различные льготы, выплачивать незаслуженные премии, а также может за нерадивого подчиненного сам выполнить работу, не любит увольнять плохих работников.

Демократический стиль руководства предполагает наличие у руководителя и подчиненного чувства доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя как один из членов группы. Каждый сотрудник может, не опасаясь свободно выражать свое мнение. Большинство проблем обсуждается коллективно. Руководитель старается чаще советоваться с подчиненными, не проявлять своего превосходства и правильно реагировать на критику. За последствия принятых решений он не перекладывает ответственность на подчиненных. Стремление прислушиваться к мнению сотрудников объясняется не тем, что сам он этого не понимает, а убеждением, что при обсуждении всегда могут возникнуть нюансы, позволяющие улучшить положение дел. Такой руководитель не считает зазорным идти на компромисс либо отказаться от принятого решения, если подчиненный убедит его в этом. Он старается доказать целесообразность решения проблемы и получаемые при этом выгоды. При осуществлении контроля он обращает особое внимание на конечный результат. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность суждений. Это имеет и воспитательный характер, позволяет достигать цели с малыми затратами. Управление осуществляется без грубого нажима, с учетом способностей людей.

Такойстиль руководства многиеспециалисты считают оптимальным.                                                    Вместе с тем                                                   исследования показали что не во всех          случаях подчиненные предпочитают демократический стиль руководства, не всегда этот стиль является наиболее продуктивным дело в том, что каждый из рассмотренных стилей руководства имеет как положительные, так и отрицательные черты, а условия деятельности коллективов весьма разнообразны. И до сих пор не определена прямая зависимость между стилем и эффективностью руководства.      

Исследования  показывают, что крайне редко встречаются  руководители, использующие исключительно  один стиль. Стиль деятельности менеджера, как правило, представляет собой комбинацию трех основных классических стилей руководства в той или иной пропорции.     

Таблица №1

Содержание  стилей руководства

     Имидж менеджера — это образ его, устойчивое представление об отличительных  или исключительных характеристиках  данного менеджера, придающих ему особое своеобразие и выделяющих его из ряда других руководителей. Основу имиджа составляют целенаправленно создаваемый и поддерживаемый стиль работы и межличностных отношений менеджера и официальная атрибутика.     

«Имидж» — английское слово. обозначающее «образ», «ореол». Это сложившийся в массовом сознании и имеющий характер стереотипа, эмоционально окрашенный образ кого-либо, чего-либо. Забота о своем имидже — это запечатление его в сознании людей, лучшая самопрезентация.