Лидерство. Восточный университет имени Махмуда Кашгари-Барскани

– планирование;

– организацию;

      – мотивацию;

      – контроль.

     Менеджер, становясь лидером, осуществляет свои управленческие функции через призму неформального лидера.

Лидерство оказывается вкрапленным в систему управления по трем направлениям:

1 организация и коррекция деятельности работников:

– постановка ясных целей;

– координация усилий;

– очерчивание результатов;

– выполнение роли ведущего;

2 мотивирование деятельности подчиненных:

– воодушевление целенаправленного поведения;

– удовлетворение индивидуальных и групповых потребностей;

– вселение уверенности;

– увлечение людей своим примером;

– создание групповой синергии (наглядный показ того, что совместная групповая деятельность – это нечто большее, чем арифметическая сумма индивидуальных усилий);

3 обеспечение представительства групп:

– представление интересов группы за её пределами;

– поддержание равновесия между внутренними и внешними потребностями группы;

– определение перспективы развития группы.

Так, например, менеджеры должны уметь определять задачи своей группы и нацеливать группу на их выполнение. Кроме того, хороший менеджер должен быть уверен, что группа обладает необходимыми качествами и возможностями для реализации поставленных задач. Однако менеджеру, стремящемуся к расширению своего бизнеса, не следует подходить к решению этих задач, просто анализируя наиболее прибыльные существенные товары и концентрируя на них своё внимание, ему необходимо также анализировать профиль наиболее выгодных потребителей и разрабатывать новые виды товаров для расширения их ассортимента на рынке.

Одна из важнейших функций лидерства – поддержка начинаний персонала и поощрение энтузиазма в работе. Наиболее эффективная движущая сила – передача полномочий. Это понятие включает выполнение конкретных дел и обязанностей с максимальной свободой в условленных границах. Именно свобода маневрирования и сфера эффективного управления  и контроля плюс усиленная энергия служащих делают передачу полномочий эффективным элементом лидерства. В этих целях, а также для повышения производительности современный менеджмент поощряет стили лидерства, способствующие активному участию в бизнесе большинства сотрудников.

Всё сказанное даёт возможность сформулировать  рабочее определение функции лидерства в менеджменте. Лидерство  представляет собой существенный компонент деятельности менеджера, связанный с оказанием целенаправленного влияния на поведение отдельных лиц или целой рабочей группы; инструментами такого влияния выступают навыки общения и личностные качества менеджера, отвечающие внешним и внутренним потребностям группы.[5]

1.2 Лидерство в действии

Поскольку лидерство присуще групповой деятельности, а производство товаров осуществляется людьми, собранными в рабочие группы, то лидерство и менеджмент взаимообусловлены. Хотят организаторы производства или нет, но в любой рабочей группе неизбежно появляется и действует свой лидер. Он необходим группе как символ единении, как отец – наставник, как опора в сложном взаимодействии с руководством и другими рабочими группами. Появление лидера во всех ячейках человеческого сообщества неизбежно. Однако каково в целом влияние лидера на психологический климат и трудовой настрой рабочей группы?

Теоретики и практики менеджмента давно пришли к выводу о том, что процессом лидерства нужно управлять. Сама процедура управления довольна проста:

а) учёт психологических закономерностей функционирования социальной группы (спонтанное проявление групповых реакций, реализация внутригрупповых целей, функционирование неформального лидера);

б) учёт предписанных группе целей производства;

в) создание комбинации из неформальных и навязанных действий (организация рабочей группы с чертами неформальной, переплетение внутренних и внешних целей; осуществление менеджером функций неформального лидера).

Как известно, потенциал власти в деятельности менеджера является мощным фактором оказания влияния на подчиненных. Наделённый властью менеджер может требовать от подчинённых неукоснительного выполнения своих распоряжений и указаний. Функция власти проявляется в управлении через вполне определенные каналы, такие как:

1     Власть принуждения. Это побуждение людей к деятельности вопреки их желанию. Данный вид побуждения основан на страхе перед наказанием. В качестве инструментов принуждения выступают  замечания, выговоры, штрафы, увольнения, перевод на низкооплачиваемую работу и т.д.

2     Власть влияния. Взаимодействие менеджера с влиятельными лицами (с шефом, с вышестоящими эшелонами руководства) дают ему косвенную силу власти. Подчинённые, общаясь со своими начальником, ощущают не только властную функцию непосредственного начальника, но и начальника, стоящего над ним. От того сила власти приобретает совокупный характер.

3     Власть компетенции. Менеджер, в силу своей профессиональной подготовленности, наделяется правом выступать в качестве эксперта и «судьи» практически по всем вопросам производства. Подчинённые воспринимают это как разновидность власти.

4     Власть информации. Люди постоянно испытывают потребность в самой различной информации. Менеджер регулирует доступ информации к своим подчиненным. Тем самым он осуществляет на них властное воздействие: какова информация, таков и характер деятельности людей.

5     Власть должностного положения. Чем выше должностная позиция менеджера, тем выше степень его властного влияния на людей. Подчинённые, сталкиваясь с руководителем в процессе общения, прежде всего, имеют дело с должностью – бригадиром, мастером, начальником цеха, главным инженером и т.д. Процесс общения сначала здесь завязывается на вертикали (иерархии) подчинения и лишь потом, если менеджер проявит себя как лидер, - приобретает горизонтальную выраженность.

6     Власть авторитета. Менеджер, пользующийся у подчинённых авторитетом, осуществляет свое влияние на них без демонстрации своей уполномоченности. Люди без протеста повинуются авторитетному руководителю.

7     Власть награждать (и миловать). Люди легко повинуются тому, кто имеет право и возможность награждать и миловать. Все хотят больше заработать, продвинуться по службе, пользоваться признанием. Человек, способный влиять на такие ценности, пользуется у людей признанием. Его власть может подняться до значительных высот.

Таблица 1. Степень зрелости рабочей группы и применение каналов власти

      Как видно из таблицы 1, любой менеджер имеет достаточно каналов для использования своей власти. Однако чтобы выступать в роли лидера и вести за собой людей, нужно пользоваться этой властью осмотрительно. Теоретики менеджмента рекомендуют здесь учитывать зрелость рабочей группы и опытность работников.

      Как видно, по степени зрелости всех работников делят на четыре группы. Использование каналов власти в процессе взаимодействия осуществляется в соответствии с указанной градацией.

Подчинённые с низким уровнем зрелости, чтобы продуктивно осуществлять свою деятельность, нуждаются в постоянной коррекции. Менеджеру, наряду с другими средствами побуждения, приходится использовать здесь и силу принуждения. Однако следует иметь в виду, что применение санаций принуждения (выговор, штраф) – не самоцель. Такие действия менеджера должны подвести работников к осознанию того факта, что нежелание следовать «правилам игры» влечет для них большие затраты. Умело применяя рычаги принуждения, менеджер может легко добиться от подчиненных необходимой степени лояльности. Хотя обольщаться этим не стоит, так как гамма принуждения работает лишь по отношению к 10 - 12 % работников. Для основной же массы людей (продвинутых по степени зрелости) эффективно действуют другие каналы власти.

На переходном рубеже от первой фазы зрелости ко второй директивное управление, а также и принуждение бывают ещё  необходимы. Но здесь обнаруживает себя канал личных связей менеджера. Подчиненные, осознавшие связи и престиж руководителя за пределами своей группы, как  бы добровольно отказываются от своей строптивости и принимают форму подчинения. На втором уровне зрелости они целиком переключаются на поиск вознаграждений. Менеджер должен пойти своим подчинённым навстречу.

На третьем уровне зрелости открываются возможности для проявления власти авторитета и должностного положения. Особую роль, конечно, играет власть и сила авторитета. Обычно руководитель здесь действует, поддерживая хорошие личные взаимоотношения с подчиненными, демонстрируя им свое нравственное кредо, зажигая их примером скромности. При таких условиях подчиненные отвечают руководителю тем же, добровольно позволяя ему осуществлять на них свое влияние.

На четвертом уровне зрелости подобные действия руководителя получают поддержку по другим каналов власти, которые характеризуются особой мягкостью и человечностью. Наиболее активно здесь проявляет себя власть компетенции.

Подчиненному, действующему на высоком уровне зрелости, не требуется ни директив, ни указаний. Такой подчиненный хочет и может выполнять задачу самой высокой трудности. Он лишь ждет от руководителя нужного совета и профессионально ценной консультации. Если руководитель сумеет вовремя осуществить такую подачу информации, подчиненный оценит эти действия по достоинству.[6]

1.3 Стили лидерства

Стили лидерства – это совокупность средств психологического воздействия, которыми пользуется лидер для оказания влияния на других членов группы, среди которых он имеет высокий статус. Традиционно принято различать три основных стиля лидерства: авторитарный, демократический и либеральный.

Авторитарный стиль характеризуется выраженной властностью лидера, директивностью его действий, единоначалием в принятии решений, систематическим контролем за действиями ведомых. Авторитарный лидер обычно не позволяет зависимым от него людям вмешиваться в руководство, подвергать сомнению, оспаривать принимаемые им решения. Он четко разделяет свои собственные права и обязанности ведомых, ограничивая действия последних лишь исполнительными функциями. Для него идеальный подчиненный – дисциплинированный исполнитель.

Демократический стиль лидерства отличается от авторитарного тем, что лидер постоянно обращается к мнению зависимых от него людей, советуется с ними, привлекает их к выработке и принятию решений, к сотрудничеству в управлении группой. Он не проводит четкой линии между собственными правами и обязанностями ведомых. Часть своих полномочий он добровольно передает членам группы; они, в свою очередь, также добровольно принимают на себя часть его обязанностей, если в этом возникает необходимость. Демократичный лидер особенно ценит таких подчиненных, кто самостоятелен и инициативен, творчески подходит к работе. Он уделяет большое внимание не только деловым, но и личным взаимоотношения в группе.

Либеральный стиль лидерства – это такая форма поведения лидера, при которой он фактически уходит от своих обязанностей по руководству и ведет себя так, как будто он не лидер, а рядовой член группы. Все вопросы внутригрупповой жизни в этом случае решаются коллективом, мнение которого принимается как закон и ему следуют не только рядовые участники группы, но и лидер; фактически в этом случае он является лидером лишь номинально.

Каждый человек имеет природную склонность или годами выработанное предпочтение в обращении с людьми. Как правило, менеджер склонен в большинстве случаев осуществлять какой-нибудь один стиль – авторитарный, демократический или либеральный. В связи с этим руководитель, действуя в рамках одного лишь стиля, объединяет свою деятельность. Ведь выбор стилей обусловливается рядом самых различных факторов. Среди них главенствующую роль играет ситуация.

Так, авторитарный стиль соответствует ситуации, когда в группе обозначается кризис руководителя, а положение дел выходит из-под контроля. Другие стили лидерства или руководства персоналом не могут принести здесь никакой пользы. Демократический стиль необходим там, где рабочая группа находится на высоком уровне зрелости, где наблюдается устоявшийся темп деятельности, порядок и дисциплина. Либеральный же стиль необходим в том случае, если рабочая группа доросла в своем развитии до того, что может эффективно действовать на началах самоуправления.