Личные характеристики менеджера

        Р. - Способность рационально подбирать и расстанавливать кадры;

        М. – умения мобилизовать коллектив на решения  поставленных решения.

        Д. – способность  и умения поддерживать дисциплину и  отстаивать интересы дела;

        У. – Умения целесообразно  планировать работу аппарата управления.

        П.- Распределить права, и ответственность между подчиненными.

        К.- Качественный отбор  персонала.

        У.- Устранять и  не  допускать любые проявления бюрократизма в своей работе и  работе подчиненных. 

        

        Рис. 5 Результаты изучения о личных качеств менеджеров в магазине  « ООО»  Альпари.

Где;

        

              - количество  работников считавших, что существует  такие характеристики в данном  магазине;

        

              - количетсво работников считавших, что не существует такие характеритики в данном магазине.

        Ч.- Чесность и справидливость

        У.- Умения работника  наладить доброжелательные отношения  с подчиненными.

        В. – Выдерженность  и тактичность при любых обстоятельствах.

        Ц.- целеустремленность

        П.- принципиальность

        Р.- решительность  в принятия  управленческих решения.

        Н.- настойчивость и энергичность.

        У. – Умения отсоять  свое мнения

        Д.-Умения держать  слово

        С.- Самокритичность  в оценках своих действий и  поступках.

     По  мнению работников магазина, выяснилось, что особое внимания  руководителей  выделятся на финансовые вопросы, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу магазина  по всем этим направлениям.

     Также существует, проблема с нехваткой  персонала  (рис.6) работники    жалуется на загруженность.  
 

     

           Рис. 6 Количество  работников магазина  «ООО» Альпари  

     Из  рисунка видна, что с каждым годом  персонал магазина становится меньше. Что касается планирования кадров, то долгосрочного планирования не происходит. Как правило, при освобождения штатной единицы дается объявления на вакантное должность. Обычно поиск начинается  с подачи объявления в СМИ  или своим работникам. Таким образом, используется как внешние, так и внутренние источники поиска кандидатов.

       Выяснилось,  что руководства  магазина при наборе персонала  обращает большое  внимания  на возраст. ( Таб.3)

     Таб.3 

      Возрастная  структура   магазина  «ООО»  Альпари 

 

      Так же мы выяснили,  что более 75 %  сотрудников участвующих  в анкетирования  не удовлетворяет   заработная плата, которое они получает за выполненную  работу в магазине  (таб. 4)

Таб. 4

      Заработная  плата сотрудников магазина «ООО»  Альпари 

        

           Большинство сотрудников  магазина  «ООО» Альпари получает самую минимальную заработную плату  по  городу Набережные Челны 

     Сотрудникам участвующих  в анкетирования так же был задан вопрос удовлетворят ли их работа   менеджеров магазина. Более 80 % сотрудников ответили, на этот вопрос нет, не удовлетворяет. 

      Также работников магазина не удовлетворяет  существующая система управления персоналом  (Таб.5)

      Таб. 5

      Система управления персоналом

 

     На  основе проведенного анкетирование  работников магазина Альпари мы можем выделить отрицательные и положительные стороны работы менеджеров. (таб.6) Устранение этих минусов могло бы привести к решению многих проблем, таких как больничные листы, отпуск.

     Таб.6

     Положительные и отрицательные стороны работы менеджеров магазин «ООО» Альпари

 

        Указанные недостатки являются минусом организации системы управления персоналом магазина. Руководству необходимо обращать внимание на приведенные выше недостатки, т.к. в итоге  они сказываются на конечном результате деятельности магазина:

        1.Отсутствие четкой  кадровой политики. Для рационального использования трудового резерва, для своевременного обеспечения организации персоналом, для эффективности работы кадров необходимо четко определить основные направления работы с персоналом (требования к персоналу, оплата труда, материальное стимулирование).

        2.Отсутствие долгосрочного  планирования. Подбор кадров осуществляется  лишь в тот момент, когда возникает  острая необходимость заполнения  вакансий. При этом допускаются  ряд ошибок: запаздывание в обеспечении торгового процесса необходимыми кадрами, прием персонала не совсем соответствующего  требованиям из-за срочной потребности в приеме.

        3.Отсутствие кадрового  резерва. Нехватка работников  особенно ощутима во время  отпусков и болезни. Это отражается  на конечном результате деятельности магазина в этот период времени (происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится выполнять сверхурочную работу).

        4.Отсутствие поощрения  инициативы работника и материального  стимулирования. Мотивация  – это процесс побуждения  к деятельности для достижения целей организации. Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. При отсутствии мотивации персонала заинтересованность в достижении максимального результата минимальна. Поэтому необходимо поощрять инициативу работников и материально заинтересовывать их в работе.

        5.Возрастной структура.  Возрастной ценз, конечно, имеет  ряд плюсов (энергичность, меньше  подвержены заболеваниям, не состояние  в браке) и ряд минусов. Такой отбор отсеивает более опытных претендентов. Образование и компетентность зачастую не могут заменить опыт. 
 
 

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.Рекомендация  менеджером по улучшения качество  управления персоналом

     Для эффективного работы персонала магазина «Альпари» необходимо принимать  следующие меры:

         - Придерживаться  кадровой стратегии, ориентированной  на привлечение работников средней  и высокой квалификации;

        - При наборе  персонала   проводить анкетирования личных  и профессиональных  качеств человека 

        - Во избежание  ошибок руководству следует параллельно  с планированием общих тенденций  развития магазина прогнозировать  потребность в персонале, заранее  заниматься поиском подходящей  кандидатуры, которая бы соответствовала  всем требованиям должности. Резерв времени позволит более тщательно оценить каждого из претендентов и выбрать наиболее достойного, который сможет принести максимальную пользу.

        - Сделать возрастные границы более гибкими и в первую очередь принимать во внимание профессиональные качества претендента, а не его возраст.

         - Следует позаботиться о формировании резерва кадров, т.к. со временем отсутствие людей, могущих заменить какого – либо сотрудника, наносит ощутимый ущерб.

        - Применять материальное стимулирование труда, которое обеспечивает более высокую производительность работников.

        - Необходимо применять аттестацию работников – комплексную оценку сильных и слабых сторон персонала, его соответствия требованиям должности. Это бы позволило руководству сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника.

        Рассмотрим подробнее  последнюю рекомендацию. Аттестация включает в себя несколько этапов: подготовку пакета необходимых документов по аттестуемым работникам; проведение аттестации; использование результатов  аттестации. Аттестационная оценка несет в себе элемент мотивации и является предпосылкой  изменения поведения работника. Уровень профессиональной подготовки и компетентности может быть проверен с помощью специально разработанного теста, включающего в себя как вопросы, отражающие содержание работы сотрудников, так и вопросы, проверяющие общий уровень образования, интеллекта, быстроту реакции, нестандартность мышления. Цель аттестации – выявит сильные и слабые стороны в действиях работника. Слабые стороны можно усилить, а сильные поддержать с помощью рекомендаций аттестационной комиссии. Анкета «Аттестация является главным документом аттестационной комиссии и включает 25 разнообразных вопросов (качеств). Каждый вопрос включает семь сравнительных характеристик по признаку «от отличного к плохому». Из которых необходимо выбрать наиболее подходящую для конкретного сотрудника.  Присваивая характеристикам баллы от 7 до 1 и, суммируя их по всем вопросам, можно получить суммарные балльные оценки аттестуемых. В свою очередь, балльные оценки можно сгруппировать по известным качественным оценкам: