Курсовая по менеджменту

     Компания  «Компьютерные решения» работает на рынке г. Перми с 2003 года.

     Спектр  продукции ООО «Компьютерные решения» чрезвычайно широк: компьютеры, ноутбуки, мониторы, принтеры, soft, телефония, копировальная техника, акустические системы, расходные материалы и др.

     Спектр  услуг ООО «Компьютерные решения» также очень широк и включает в себя:

• Установка и восстановление программного обеспечения;
• Ремонт компьютерной техники и периферии;
• Продажа компьютерной техники;
• Монтаж и настройка локальных сетей;
• Создание сетей с помощью беспроводных технологий;
• Модернизация компьютерного оборудования;
• Профилактическое обслуживание техники;
• Абонентское обслуживание (IT-аутсорсинг);
• Обучение пользователей;
• Заправка картриджей;
• Любые решения в сфере информационных технологий.

     Сервис  центр компании «Компьютерные решения» предлагает своим клиентам следующие услуги: заправка картриджей, ремонт, сервисное обслуживание.

     Компания  имеет все необходимые сертификаты  на производство компьютеров, на сервисное и гарантийное обслуживание.

       Количество  сотрудников в ООО «Компьютерные  решения» - 31 человек. Кадровый состав ООО «Компьютерные решения» представлен следующими категориями сотрудников:

1. Генеральный директор
2. За. директотора по общим вопросам
3. Главный бухгалтер
4. Юрист
5. Секретарь
6. Товаровед
7. Менеджеры по закупу
8. Руководитель отдела продаж
9. Менеджеры по продажам
10. Руководитель отдела ремонта и сервисного облуживания
11. Техник ПЭВМ
12. Техник по копиров. технике
13. Техник ПЭВМ
14. Кладовщик
15. Специалисты по ремонту оргтехники
16. Руководитель IT-отдела
17. IT-специалисты.
18. Водители
19. Грузчики.

       Несмотря  на то, что компания ООО «Компьютерные  решения» является серьезным игроком на рынке компьютерной техники и её положение стабильно, у неё есть ряд серьезных конкурентов – компании, чьи имена в большей степени известны потребителю, целые компьютерные сети – это «Позитроника», «Дега.ru», «Тринити», «Джей компьютерс», «ATB Комьютерс», «Формоза», «Файл», «Принт-сервис».

       Но  в  целом положение ООО «Компьютерные  решения» довольно стабильно. Компания непрерывно развивается, несмотря на высокий уровень конкуренции. Несомненным достоинством компании является и то, что она имеет широкую сеть партнеров среди производителей компьютеров и комплектующих и активно развивает каналы дистрибьюции.

2. Анализ  системы мотивации  в ООО «Компьютерные  решения»

 

    Оплата  труда в ООО «Компьютерные  решения» состоит из оклада и премии по итогам работы. Премии выплачиваются на основании разработанного «Положения о премировании».

       Положение о премировании разработано с целью поощрения сотрудников при выполнении и перевыполнением своих профессиональных функций.

       В соответствии с настоящим Положением сотрудникам выплачиваются следующие виды премии:

• по итогам за квартал
• разовые премии за образцовое исполнение трудовых обязанностей и заданий.

     Выплата премий осуществляется на основании  приказа директора ООО «Компьютерные решения». Размер премиального фонда на квартал утверждается в установленном порядке ежегодно, исходя из средств, предусмотренных в разделе: «фонд оплаты труда» на текущий год.

     Оплата  труда производится два раза в  месяц, аванс 20 числа каждого месяца, окончательный расчет 10 числа каждого месяца. Всем работникам установлены оклады.

    Также в компании  действует система доплат за:

1. За тяжелые работы.
2. За работу с вредными, опасными и иными особыми условиями труда.
3. За совмещение профессий (должностей).
4. За исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
5. За выполнение работ различной квалификации.
6. За работу в выходные и нерабочие праздничные дни.
7. За работу в ночное время.
8. За сверхурочные работы.
9. За расширение зон обслуживания или увеличение объема работ.

       Внешняя мотивация заключается в одобрении или неодобрении деятельности работниками руководством компании. Внутренняя мотивации построена на лояльности работника компании и желанием приносить максимальную прибыль своей компании.

       Материальная  мотивация основана на системе премирования по результатам деятельности. Решение о премирование решается совместно руководителем отдела,  с согласия директора компании.

       В качестве недостатков в системе  мотивации в ООО «Компьютерные  решения» можно выделить следующие:

1. Ограниченность мотивирующих воздействий (преимущественно, премия и доплаты).
2. Недостаточно используется система нематериальной мотивации.
3. Не применяются «соревновательные» моменты в мотивации, несмотря на то, что такой подход был бы эффективен, учитывая молодой возраст сотрудников.
4. Сотрудники не всегда видят взаимосвязь между своим трудовым вкладом и уровнем вознаграждения. Премирование сотрудников часто зависит исключительно от настроения и расположения директора.

           Таким образом, очевидно, что в компании ООО «Компьютерные  решения»  имеется ряд проблемных аспектов в системе мотивации. В следующем параграфе нами будут представлены рекомендации по совершенствованию системы мотивации в ООО «Компьютерные решения».

3. Рекомендации  по совершенствованию  системы мотивации  в ООО «Компьютерные  решения»

 

     В предыдущем параграфе нами были отмечены основные проблемы в области мотивации  в ООО «Компьютерные решения». На основании выделенных проблем были разработаны следующие рекомендации: 
 
 

      

1. Разработка  и внедрение в деятельность ООО «Компьютерные решения» формализованного инструмента распределения премиального фонда.
2. Интенсификация нематериальной системы мотивации.
3. Активное использование соревновательного момента в системе мотивации.
4. Расширение социального пакета в виде системы бонусного вознаграждения за хорошие показатели работы

Представим  данные рекомендации подробнее:

      Основным  фактором для выплаты премиального вознаграждения в рассматриваемой компании является положительная оценка трудовой активности директором, но данный критерий не форматизирован, а довольно абстрактен и это часто приводит к недовольству сотрудников, которые считают, что размер премий не соответствует трудовому вкладу.

      Поэтому мы предлагаем две рекомендации: для  менеджеров по продажам выделить определенный процент от продаж (например, 10%, который они и будут получать в качестве премии).

      Для других сотрудников (не продающих) предлагается следующая система распределения премиального фонда:

      Размер  ежемесячных стимулирующих выплат для сотрудников должен определяться на основе сложной системы показателей (естественно, что для разных сотрудников они не одинаковы). При этом достижение каждого из запланированных показателей (или каждой из запланированных задач) премируется суммой, которая рассчитывается исходя из «веса», приписанного тому или иному показателю (при этом 100% – это максимально возможная месячная премиальная выплата (таб. 1)).

 

       Таблица 1. Механизм начисления премии сотрудникам ООО «Компьютерные решения»

 

      Максимальный  размер премии, который сотрудник  может получить ежемесячно (для всех сотрудников он варьируется) может  быть представлен как 100% и должен выдаваться  при условии, что все  поставленные задачи сотрудником выполнены. Если же какая-либо задача не выполнена, размер премии уменьшается, вплоть до её отсутствия, если ни одна из задач не выполнена.

      Задачи  должна вырабатываться сотрудником  совместно с руководителем на начало каждого месяца. Если в течение нескольких месяцев работник не получает премию, или получает её в размере не более 10% - это должно быть сигналом для руководителя – пересмотреть оклад сотрудника, собственно его необходимость данной организации и его функционал (вполне возможно, что дело в том, что функционал работника очень широк и он не может эффективно выполнять такой большой объем возложенной на него работы).

      Интенсификация  нематериальной системы мотивации.

      За  проявление активности с положительным  результатом, положительную и безупречную работу и т.д. в компании рекомендуется ввести следующие поощрения:

• объявление благодарности (с выдачей грамот, свидетельств и т.п.);
• награждение дипломом, почётной грамотой;
• награждение ценным подарком (сувениром);

      Все виды поощрений оформляются приказом директора, доводятся до сведения всего  коллектива и заносятся в трудовую книжку сотрудника.

      Также для улучшения взаимоотношений  сотрудников с руководством необходимо повышение информированности работников по всем направлениям деятельности предприятия:

      Выпускать информационные бюллетени с различной  тематикой: финансы, экономическое состояние, качество и конкурентоспособность изделий, люди и трудовые коллективы, трудовая дисциплина, социальные вопросы, охрана труда и техника безопасности, техническая политика, снабжение сбыт.

      Помимо  вышеперечисленных нематериальных вознаграждений, также рекомендуется  введение следующих:

      Выявление лучшего сотрудника 1 раз в квартал  и награждение его ценным подарком.

      Проведение  выездных корпоративных тренингов, направленных на повышение лояльности коллектива организации, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе (по типу «веревочный курс», организация досуга сотрудников в выходные дни – корпоративные мероприятия – пикники и т.д.).

      Премирование  лучших сотрудников компании бесплатными  билетами на концерты, путевками на отдых, ценными подарками по итогам календарного года.

      Активное  использование соревновательного  момента в системе мотивации.

     Внедрение соревновательного аспекта предлагается организовать следующим образом:

1. Ставится конкретная задача на месяц, например, максимальная продажа определенной модели техники.
2. Затем, по результатам продаж за месяц выделяется победитель, который награждается ценным призом.

    Дополнительным  положительным аспектом данной системы  является то, что она помогает оптимизировать и логистические операции, исключить  возможность задержки товара на складе, так как всегда можно поставить задачу перед продавцами – продать именно данную модель и они будут работать именно на эту цель.