Курсовая  работа

 

     Пермь 2011

     Содержание 

     ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….3

     1. ТЕОРЕТИЧЕСКИ АСПКТЫ  ПОНЯТИЯ МОТИВАЦИИ………...5

     1.1.Общая  характеристика понятия мотивации……………………………5

      1.2.Особенности системы мотивации на современных российских

     предприятиях……………………….............................................................12

      2. ПРАКТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА

     ПРИМЕРЕ…………………………………………………...……………..16

     2.1.Общая  характеристика компании ООО  «Компьютерные решения».16

     2.2.Анализ  системы мотивации в ООО «Компьютерные  решения»……19

     2.3.Рекомендации  по совершенствованию системы  мотивации в ООО                    «Компьютерные решения»……………………………………………………….20

     ЗАКЛЮЧЕНИЯ…………………………………………………………...25

     СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………….27 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

Введение

 
 

     Тема  данной работы: «Системы мотивации  на современных российских предприятиях».

     Мотивация персонала - один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия.

     Мотивация сотрудников является одним из самых  главных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу уважающих себя компаний. Что движет людьми, пришедшими в компанию? Какие цели - личные и профессиональные - они преследуют? Чем можно их заинтересовать?

     Считается, что в основе поведения всегда лежит мотивация, за исключением деятельности, основанной на безусловных рефлексах. В психологии мотив - это то, что активизирует поведение, либо поддерживает и направляет его. Это определение мотива отличается от обыденного представления, согласно которому мотив аналогичен причинам, объясняющим, почему человек поступил так, а не иначе, и, как правило, скрытым, а не лежащим на поверхности.

     Актуальность  данной темы заключается в том, что современных условиях мотивация является важнейшим элементом системы менеджмента, от которого в значительной степени зависит эффективность работы персонала и предприятия в целом.

     Целью данной работы является всесторонний анализ системы мотивации на предприятии ООО «Компьютерные решения» и разработка рекомендаций по совершенствованию данной системы.

     Исходя  из данной цели, можно выделить ряд  задач:

1. Дать общую характеристику понятию мотивации.
2. Рассмотреть особенности системы мотивации на современных российских предприятиях.
3. Дать общую характеристику предприятию ООО «Компьютерные технологии».
4. Рассмотреть систему мотивации на ООО «Компьютерные технологии».
5. Представить рекомендации по оптимизации системы мотивации на ООО «Компьютерные технологии».

     Объект исследования в данной работе – ООО «Компьютерные технологии». В качестве предмета исследования можно выделить особенности системы мотивации на ООО «Компьютерные технологии».

     Обзор литературы: при написании данной работы использовались как учебные, так и научные материалы, данные периодических изданий и Интернет-ресурсы.

     Методы  исследования – при написании  данной работы применялись как общенаучные  методы (синтез, анализ, дедукция), так  и специфические (описательный, сравнительный и т.д.).

      Структура работы обусловлена целью и задачами исследования, обеспечивает логическую последовательность в изложении его результатов и состоит из введения, основной части, выводов и списка использованной литературы.

 

1. Теоретические аспекты понятия  мотивации

1.1. Общая характеристика понятия мотивации

 
 

      Мотивация трудовой деятельности рассматривается  психологами как специфический  вид мотивации.

      Мотивация как мотивационный менеджмент - система  действий по активизации мотивов другого человека. Мотивация подразумевает создание условий, когда у человека пробуждаются его собственные мотивы. Мотивирование - это, в сущности, создание обогащенной стимулами и возможностями среды, в которой человек актуализирует свои мотивы.

      Ильин Е.П. В своей работе «Мотивация и  мотивы» разделяет мотивы, связанные с трудовой деятельностью, на три группы: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора места работы. [13, с.31]

      Мотивы  трудовой деятельности. Рассмотрим побудительные причины, которые заставляют человека заниматься трудом:

      1) побуждения общественного характера  (осознание необходимости приносить  пользу обществу, желание оказывать  помощь другим людям (лечение больных, обучение детей и т. п.), общественная установка на необходимость трудовой деятельности («кто не работает – тот не ест»);

      2) получение определенных материальных благ для себя и семьи;

      3) удовлетворение потребности в  самоактуализации, самовыражении, самореализации, уважении, общественном признании  (человек не может быть бездеятельным  по своей природе, а природа его такова, что он – не только потребитель, но и созидатель).

       Наиболее  распространенным подходом к мотивации  является её деление на материальную и нематериальную. Рассмотрим данные виды (системы) мотивации более подробно.

       Говорить  о приоритетности материальной мотивации и ее большей эффективности, по сравнению с нематериальной, не всегда оправдано, хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами.

       В некоторых случаях работники  даже готовы променять любые методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты. Дело в том, что действие инструментов нематериальной мотивации предполагает определенные ограничения: если абонемент в фитнес-центр в качестве поощрения можно использовать только по назначению, то его денежный эквивалент – по своему желанию. [18, с.125]

       Оплата  труда. Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты. [25, с.67-71]

       В идеале принятие решения о повышении  оплаты труда должно приниматься работодателем по собственной инициативе, однако этого, как правило, не происходит – по крайней мере, в наших условиях. Исходя из этого, требование о пересмотре размера заработной платы становится обычным методом шантажа некоторыми сотрудниками, грозящими уйти с работы. Нередко такой метод срабатывает, однако о значительном повышении заработной платы речи, в данном случае, быть не может. По этой причине спустя время работник вновь проявляет недовольство своим окладом, так как существует так называемый «эффект привыкания к доходу».

       Премии. Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет. Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо компании и старается максимально реализовать свой потенциал. С другой стороны, есть риск, что спустя 2-3 года сотрудник, по тем или иным причинам, захочет поменять место работы. Наибольшая стабильность наблюдается у персонала, проработавшего на компанию более 5 лет, тем более что к этому времени надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы. [25, с.67-71]

       В российских компаниях нередко практикуется выдача «премий-призов» - денежного  вознаграждения, получаемое сотрудником  спонтанно за какие-либо успехи. Есть мнение, что эффект неожиданности  должен еще больше вдохновить сотрудников, однако это только вносит путаницу, так как работник перестает понимать, почему в одном случае он получил премию, а в другом – нет. По этой причине лучше поставить в известность сотрудников о тех конкретных ситуациях, когда предусмотрена выдача премиальных. С другой стороны, если премия становится атрибутом ежемесячного дохода (к примеру, как у работников промышленных предприятий), то это также слабо мотивирует их на повышение эффективности труда.

       Процент. Следующий способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере торговли и оказания различных услуг. Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг. Некоторые компании, также делающие ставку на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной мотивации предусматривают иной способ – премию за профессионализм. Это поощрение назначается по результатам аттестации, оценивающей результаты работы работника и его соответствие занимаемой должности.

       Бонусы. В число материальных стимулов входят различные бонусы, однако их фиксированная сумма нередко становится демотивацией. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов.

       Для высшего управленческого звена предусмотрено дополнительное вознаграждение (тантьема), выдаваемое за его вклад в улучшение общих финансовых или хозяйственных показателей, таких как снижение издержек, повышение общей прибыли, и пр. Бонусы могут быть не только личными, но и командными. Командный бонус представляет собой премиальное вознаграждение группы за достижение определенных целей (к примеру, увеличение продаж). При начислении бонусов следует учитывать, что поощрение одного отдела может быть оправдано в конкретных случаях, но для повышения общих показателей этого недостаточно. Все структуры организации, так или иначе, связаны между собой, и поощрение только одной из них может демотивировать другую. [25, с.67-71]