Культура и стили руководства

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ ПРАВА, ЭКОНОМИКИ  И УПРАВЛЕНИЯ

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА, МАРКЕТИНГА И ЛОГИСТИКИ

 

 

 

Реферат

по дисциплине «сравнительный менеджмент»

 

ТЕМА: «Культура и стили  руководства»

 

 

 

 

 

Студента(ки) 3 курса

специальности (направление)

менеджмент

очной формы обучения,

группы 25м901

М.А. Кукобина

Проверил:

С.И. Черноморченко

 

 

 

 

Тюмень 2011

 

Регистрационный номер (кафедра)                                                                                       Дата

________________                                                                                                         _______________201__

 

Оценка (зачет/незачет)                                                                                                           Дата

________________                                                                                                         _______________201__

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ 3

1. Теоретические модели управления. 5

2. Факторы формирования стиля руководства. 7

3. Стиль принятия решений. 22

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 26

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 28

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Успешное руководство  требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания ими  себя как личностей, уровня их образованности, информированности. Важное значение для  этих составляющих имеют стиль руководства  в организации и организационная  культура.

Степень, до которой управляющий  делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи –  все отражает стиль управления, характеризующий  данного руководителя.

Другим немаловажным аспектом в организации является ее культура. На современном этапе развития общества приоритетным направлением в обучении и постоянном пополнении знаний управляющих, менеджеров становится поведение человека в организации, в обществе, законы раскрытия творческого потенциала, как менеджера, так и каждого человека, культура человеческого общения в организации, корпорации, обществе в целом.

На практике власть реализуется  в процессе руководства, то есть деятельности по управлению совместным трудом людей, их поведением.

Стиль руководства, по определению  М. Х. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури  в контексте управления – это  привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы  оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.

По мнению этих ученых, умению руководить нельзя научить в школе, колледже или вузе. Это – прирожденное свойство человека, которое можно  лишь развить в течении жизни, приобретая для этого необходимые  знания, навыки и обучаясь, переосмысливая личный опыт.

Работа менеджера представляется как выполнение управленческих функций в системе «человек – человек». Это накладывает свой отпечаток на выбор стиля руководства фирмой. Невозможно с высокой степенью вероятности прогнозировать управленческую деятельность, поскольку каждая личность, на которую направлено управляющее воздействие, по своему уникальна, а ее поведение в пространстве и времени зависит как от субъективных, так и от объективных факторов. Поэтому использовать такой тонкий инструмент менеджмента, как стиль руководства, следует с большой осторожностью и на высоком профессиональном уровне.

Понятие «стиль» имеет  греческое происхождение. Первоначальное его значение – «стержень для  писания на восковой доске», а позднее  употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль  руководства – это своего рода «почерк» в действиях менеджера.

Более полное определение  понятия «стиль руководства» - относительно устойчивая система способов, методов  и форм практической деятельности менеджера.

Как видим, стиль, и метод  руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой  форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными субъективно  – психологическими характеристиками.

Таким образом, стиль руководства  – явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с  людьми и технологию принятия решения  именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.

 

 

1. Теоретические модели управления.

Управление является процессом, который происходит в определенной внешней среде, существенно влияющей на то, каким образом протекает  этот процесс. На рис. 1 и 2 представлены модели управления Фармера – Ричмена  и Негандхи – Прасада соответственно.

Р. Н. Фармер и В. М. Ричмен разработали свою модель в середине 60-х годов XX века для ответа на вопрос, что и каким образом влияет на поведение менеджеров. При этом осознавалось, что практика менеджмента оказывает существенное влияние на эффективность управленческого труда. В модели Фармера – Ричмена подчеркивается значение внешних институциональных и культурных факторов [1]. Второй важный момент – указание на то, что это воздействие осуществляется через управленческие процессы. Например, МНК с культурой, ориентированной на выполнение задач, приходя в страну, где культивируется поддержание хороших отношений, необходимо или специально отбирать людей, или устраивать тренинги. В противном случае способы управления, принятые в фирме, будут неадекватно восприниматься персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Модель Фармена – Ричмена  критиковали за статичный характер, так как в ней не отражено влияния  развития общества на внешние факторы. Другим слабым пунктом считается то, что предприятие в этой модели реагирует на изменение внешней среды пассивно, путем адаптации. Наконец, А. Р. Негандхи и С. В. Прасад указали, что в одинаковой окружающей среде фирмы должны были бы, согласно модели Фармена – Ричмена, вести себя одинаково, но в действительности это не так. Негандхи и Прасад сделали акцент на наличии у предприятий управленческой философии, которая выражается в особом отношении к работникам, потребителям, поставщикам, акционерам, правительственным и муниципальным органам. В их модели именно управленческая философия является фактором, решающим образом влияющим на поведение фирмы.

Эмпирические исследования подтвердили значимость рассмотренных  выше моделей и несомненность  влияния институциональных и  культурных факторов на формирование стилей руководства. С точки зрения национальных различий в стиле руководства  такие факторы, как система ценностей, картина мира и т.д. различаются от страны к стране [2].

 

2. Факторы формирования стиля руководства.

Система ценностей.

Система ценностей в значительной степени формируется в первой половине жизненного пути индивида, в  процессе его социализации. С некоторого момента она становится довольно устойчивой и трудно изменяемой. В  тоже время ценности образуют некие  «фильтры» при восприятии менеджером ситуации, сильно влияют на принятие решений, предопределяя не только то, что  будет сделано, но зачастую и каким  образом будет достигаться цель. Кроме того, система ценностей  предопределяет предпочтение и характер межличностных коммуникаций, что  также необычайно важно для формирования стилей руководства. Наконец, система  ценностей может способствовать или препятствовать адаптации менеджера  к той или иной организационной  среде. На рис. 3 представлена теоретическая модель воздействия системы ценностей на поведение руководителя [4].

В этой модели ценности делятся  на слабые и порождающие те или  иные формы поведения. Слабые ценности не оказывают влияние на формирование поведения или в силу того, что  они не релевантные, не соответствуют  данным обстоятельствам, или потому, что имеют низкий приоритет.

Порождающие ценности, в  свою очередь, классифицируются как  принятые (adopted), потенциальные (intended) или оперативные (operative). Принятые ценности могут оказывать воздействие на формирование поведения, но они не очень важны для формирования структуры личности, это воспринятые извне ценности, не ставшие ядром личности. Оперативные ценности, напротив, являются центральными и потому в наибольшей степени определяют поведение руководителя. Потенциальные ценности занимают в этой группе промежуточное положение – вероятность их воздействия на поведение средняя [4].

В данной модели подчеркивается тот факт, что система ценностей  воздействует на поведение через  управленческие процессы и восприятие информации. В первом случае определяющим моментом является целеполагание, а  во втором – установки, которые можно  в процессе сбора и усвоения информации уподобить очкам с фильтром. Целеполаганию  в литературе по управлению отводится  довольно много места, и нет нужды  подчеркивать его значение. Отметим, что процесс формирования информационной базы не менее важен. Люди склонны отбирать ту информацию, которая подтверждает их установки.

    

Психологи и специалисты  по организационному поведению собрали  достаточно материала, подтверждающего этот факт. Например, Г. Хофстеде проводил на своих лекциях следующий эксперимент [3]. Половине аудитории предлагалось закрыть глаза, другой половине предъявлялась картинка, на которой была изображена молодая красивая девушка. Демонстрация длилась 5 секунд. Затем студенты, которым демонстрировалась картинка с молодой девушкой, закрыли глаза, а второй части аудитории демонстрировалась в течение 5 секунд картинка, изображающая пожилую непривлекательную женщину. После этого аудитории предъявлялась довольно неясная картинка, которую можно было интерпретировать и как изображение молодой девушки, и как пожилой женщины. Практически все, кто первоначально видел молодую девушку, и в этот раз утверждали, что на картинке именно она. Видевшие в прошлый раз изображение пожилой непривлекательной женщины горячились, доказывая, что, конечно, речь идет о старухе. В качестве другого примера можно привести дискуссию о пенсионном возрасте и путях формирования пенсии в РФ в начале XXI века. Один из ведущих журналистов предложил увеличить возраст выхода на пенсию. Свою аргументацию он строил на том, что каждый должен сам о себе заботиться, необходимо зарабатывать благодаря своим достижениям. Его оппоненты – представители партии пенсионеров – возмущались, ссылаясь на заслуги пожилых, необходимость уважать старость и обязательность заботы государства о людях, которые честно исполняли свой долг. В первом случае подбор информации и способ аргументации определяли такие ценности, как индивидуализм, свобода, уважения к молодым. Для старшего поколения явно более значительными ценностями были коллективизм и уважение к старшим.

Различия в системе ценностей  на национальном уровне характерны и  для менеджеров. Некоторые представления  об этом дают результаты исследований Джорджа Энгланда, представленные в  таблице 1 и 2.

Из таблицы 1 видно, что  для американских менеджеров организационная  эффективность ассоциируется с  ростом прибыли, в то время как  индийские менеджеры думают в  большей степени об устойчивости организации, стабильность отношений. Для австралийских менеджеров максимизация прибыли также не является первоочередной задачей. Для них характерно значительное внимание к поддержанию хорошего общественного климата – благополучие работников является третьим номером  в списке организационных ценностей, да и значение социального благополучия для них существенно важнее, чем  для их индийских и тем более американских коллег [4].

Рассмотрение ценностей, связанных с личными целями менеджеров (таблица 2), показывает, что существуют значительные расхождения между индийскими, американскими и австралийскими менеджерами в оценке значимости удовлетворения работой, достоинства, престижа, безопасности и власти. Особенно примечательно различие в восприятии престижа. Эта довольно значимая для индийских менеджеров ценность (ее ранг равен 6) занимает одно из последних мест в этом списке для американцев и австралийцев (11-е место), причем и разница в баллах существенна.

Интенсивность потребностей.

С системой ценностей менеджеров тесно связаны и их потребности. Они также оказывают влияние  на эффективность деятельности организации. Правда, в отличие от ценностей  их воздействие не прямое, а опосредованное – через удовлетворение работой. В той мере, в которой организация не в состоянии соответствовать потребностям менеджера, у него возникает ощущение неудовлетворенности. Это, в свою очередь, предопределяет изменение поведения менеджера, причем зачастую таким образом, что эффективность функционирования организации снижается. Разумеется, имеет место и обратное: возможность удовлетворения потребностей менеджера, несомненно, положительно сказывается на его активности и повышении эффективности предприятия. С точки зрения сравнительного менеджмента существенно, что менеджеры в разных странах имеют различную структуру потребностей. Большое число исследований было проведено для определения потребностей менеджеров, обусловливающих их отношение к процессу труда. Например, исследовалась мотивация трудовой деятельности в России и Швеции. Так, у российских менеджеров зафиксировано более высокое стремление к получению дополнительного образования, чем у их шведских коллег. В тоже время для последних значительно важнее достижение совершенства. В 80 – х. годах XX века по инициативе МОТ было проведено масштабное международное исследование мотивации. Работников просили по стобальной шкале оценить, что дает им труд. В таблице 3 воспроизведены средние значения мотивов труда для разных стран [6].