Изучение  кадровых документов и анкетирование  руководства предприятия дало следующие  результаты.

    Рабочий персонал предприятия подразделяется на работников "цеха" и сотрудников "офиса". Работники "цеха" - основной и вспомогательный персонал, непосредственно занятый производственным процессом. Работники "офиса" – инженерно-технические работники, ведущие свою работу в офисном помещении предприятия.

    Образовательный уровень характеризуется достаточно высоко – 29,46% занятых на производстве (33 сотрудника) имеют высшее и неоконченное высшее образование, что является высоким показателем для производственных предприятий.

    Текучесть кадров за 2008 год составила 16,07%, причем основной оборот кадров пришелся на производство. Для компании небольшого размера данная текучесть кадров является невысокой.

    Согласно  "Положению об оплате труда ОАО "КИСМ"", применяемая на предприятии система оплаты труда (СОТ) является одним из видов повременной заработной платой, которая определяется не по конкретному результату, а по отработанному времени. Переменная часть денежного вознаграждения формируется из оплаты сверхурочных работ (за работу в вечерние часы и в выходные дни) и премий. Так как переменная часть оплаты труда всегда являлась стимулом для определенного производственного поведения, то система оплаты труда на предприятии стимулирует определенный тип производственного поведения, а именно - поощрение "аврального" характера производственного процесса. Работники (сознательно или неосознанно) стараются работать в зоне времени с повышенной оплатой, т.е. за сверхурочные. Поэтому можно сделать вывод, что авралы порождены не только сбоями в организации и планировании производства, но и системой денежного вознаграждения.

    Согласно  анкетированию руководства и  специалистов фирмы, дисциплина на предприятии  оценивается руководителями ОАО "КИСМ" на уровне выше среднего: пьянство, прогулы и прочие нарушения имеют место быть, как и на любом производственном предприятии, однако весьма редко. В последнее время процесс отбора персонала стал очень жестким: внимательно изучается трудовой стаж работника, рекомендации (если имеются) с предыдущего места работы, выясняются причины увольнения. Иногда инспектор отдела кадров созванивается со службой персонала последнего места работы кандидата, если имеются сомнения. Кандидаты с сомнительной репутацией сразу отсеиваются.

    К нарушителям производственной дисциплины применяется система наказаний: выговоры, лишение премии, увольнение – в зависимости от тяжести нарушения.

    Психологическая атмосфера в коллективе оценивается  руководителями предприятия как  стабильная, спокойная. Имеют место  конфликты, в основном они связаны  с недовольством условиями труда (работники цеха), сверхурочными работами, низкой (по мнению работников офиса) заработной платой.

    На  предприятии периодически проводятся производственные совещания в целях  решения производственных вопросов (вопросы качества продукции, оплаты труда, обсуждение инновационных разработок). На таких совещаниях, как правило, собираются руководители и инженерно-технические работники (мастера, технологи, работники отделов). Общие собрания с присутствием производственного персонала не практикуются.

    На  предприятии нет традиции отмечать праздники и дни рождения. Как правило, такие мероприятия ограничиваются "посиделками" во время обеденного перерыва. Единственный праздник, проведенный с привлечением всех работников предприятия, проводился в 2007 г. (фирма отмечала свое 10-летие). Работники предприятия выезжали на загородную базу на пикник.

    На  юбилейные даты руководство выделяет юбиляру определенную денежную сумму  и то, только в том случае, если работник проработал на предприятии  не менее 2-х лет. Получение данной денежной суммы производится через кассу предприятия, руководство в поздравлении работника не принимает непосредственного участия. Также практикуется выделение денежной суммы на такие праздники, как 23 февраля и 8 марта (в 2008 г. каждому работнику предприятия в честь этих знаменательных дат было выделено из фонда предприятия по 400 руб.).

    Руководство отметило, что, сколько ни плати работнику  денег, он все равно останется  недоволен. Поэтому периодические жалобы работников предприятия на низкую оплату труда воспринимаются руководством как должное. Начальство отмечает, что заработная плата периодически индексируется, но даже это не оценивается работниками предприятия, хотя им доподлинно известно, что многие предприятия города по 2-3 года не индексируют зарплату персонала, несмотря на то, что повышаются тарифы на транспорт, цены на продукты и пр. Руководство считает, что ОАО "КИСМ" на сегодняшний день является одним из предприятий г. Набережные Челны и Татарстана с высокой заработной платой, причем стабильно выплачивающейся, без задержек.

    На  предприятии отмечается стабильное повышение числа работников, прошедших  повышение квалификации. Ежегодно их количество в среднем увеличивается  на 9-11%.

    На  предприятии имеется система  льгот: для одиноких матерей, многодетных  семей, семей, имеющих ребенка-инвалида. Таким семьям руководство предприятия всегда идет навстречу: предоставляются дополнительные дни отдыха, материальная помощь.

    Было  проведено интервью с работниками  цеха и офиса, целью которого было выяснение причин неудовлетворенности  условиями труда и заработной платой. Проведенное интервью дало следующие результаты.

    Для "цеха" характерно определенная неудовлетворенность условиями работы, что связано с определенной бытовой неустроенностью производства - отсутствие душа, совмещение обеденной комнаты и раздевалки, повышенный шум в производственных помещениях, неразделенность рабочих зон для разных этапов производственного процесса (для некоторых этапов имеются требования по чистоте и отсутствии пыли, которые трудно соблюдать в существующих условиях) и т.д.

    Имеются также некоторая неудовлетворенность  заработной платой (для "цеха"), причем как ее уровнем, так и системой оплаты. Соединение фактора оплаты труда и качества его организации говорит о проблемах, связанных с уровнем планирования, организации и контроля производственных заданий. С одной стороны, сверхурочные работы являются единственным механизмом оперативного повышения зарплаты, с другой стороны - авралы порождают напряженность в семейных и личных отношениях, сокращение свободного времени препятствует стремлению многих к повышению своего образовательного и профессионального уровня, что для многих работников "цеха" является приоритетной трудовой ценностью.

    Для определения взаимоотношений руководителя и подчиненных, был проведен опрос. Опрос является одним из видов социологических исследований, которые представляют собой систему логически последовательных организационных процедур, связанных между собой единой целью: получить достоверные данные об изучаемом явлении или процессе для их последующего использования в практике управления.

    Таким образом, опрос предполагает обращение  к непосредственному носителю изучаемой  проблемы, а целью выявления его  отношения по изучаемой проблеме.

    1. Цель исследования преследует  практический характер, она призвана дать прежде всего информацию для выработки рекомендаций и принятия управленческих решений, способных повысить эффективность работы.

    Цель  нашего исследования: определить взаимоотношения руководителя и подчиненных.

    2. Объект исследования: носитель той  или иной проблемы, который включает в себя те стороны и свойства, которые в наиболее полном виде выражают исследуемую проблему. Поэтому объектом нашего исследования стали сотрудники ОАО "КИСМ".

    Определением  объекта исследования не завершается  решение вопроса о количестве и характере совокупности людей, которые должны быть охвачены этим исследованием.

    Сотрудникам ОАО "КИСМ" была предложена разработанная анонимная анкета, содержащая 10 вопросов, ответы на которые дают представление о личности руководителя, его роли в результатах деятельности фирмы. (см. приложение 2)

    Анализируя  ответы анкеты, были получены следующие  результаты:

1. Среди деловых качеств руководителя подчиненные выделили его умение гибко реагировать на изменения внешней среды и направлять организацию в нужном направлении.
2. Подчиненным не нравится когда руководитель слишком требователен к ним.
3. Сотрудники фирмы не всегда одобряют решения руководителя.
4. Многие хотели бы сами участвовать в процессе принятия решений.
5. Почти половина опрошенных затруднилась ответить.
6. Сотрудники фирмы считают, что результаты деятельности их организации намного зависят от авторитета руководителя.
7. Многие считают, что в ОАО "КИСМ" присутствует авторитарный стиль руководства.
8. Затруднения вызвал вопрос о руководителе как о неформальном лидере. Около 70% опрошенных не смогли дать конкретный ответ.
9. 2/3 сотрудников посчитали, что морально-психологический климат в коллективе зависит от личности руководителя.
10. По мнению работников фирмы, авторитет руководителя в городе достаточно высок. Его уход может нарушить устоявшиеся хозяйственные и финансовые связи.

    Анализируя  результаты анкеты можно прийти к  выводу, что в ОАО "КИСМ" довольно жесткий авторитарный стиль управления.

    Ещё недавно жестких руководителей  критиковал каждый, кто только хотел. Всё это хорошо вписывалось в  так называемые демократические  начала нашей жизни. Но сегодня, когда  восторги от новых веяний заметно  поубавились, у людей, особенно когда  речь заходит о политике, всё явственнее ощущается тяга к "сильной руке", способной навести должный порядок.

    Действительно, подход к этой проблеме во многом зависит  от того, что понимается под термином "жесткий руководитель". Если имеется ввиду самодержавный догматик, который никого, кроме себя, не слушает, то этот стиль управления никак не назовешь эффективным. Если же считать "жестким руководителем" того, кто умеет четко действовать вопреки любым препятствиям, то такого рода стиль, очевидно, следует всячески приветствовать.

    Практика  и различные исследования показывают, что сегодня многие руководители склонны к "управленческой трусости". Они слишком легко уступают обстоятельствам, жертвуя при этом своими принципами, особенно если соблюдение этих принципов может повредить их популярности в глазах подчиненных и вышестоящего начальства.

Заключение

     В результате проведенных в России экономических реформ термины "корпорация", "корпоративное управление" стали все чаще использоваться в средствах массовой информации и в литературе, постепенно формируя представление о системе управления, принятой корпорациями, как об одном из магических способов эффективного управления и вывода российских предприятий из кризиса. Наряду с этим, активное сотрудничество с зарубежными партнерами предоставило возможность российским руководителям различных рангов изучать опыт корпораций передовых зарубежных стран, а разрабатываемое российское законодательство породило много вопросов и сомнений по этому поводу.

     Из  определения корпорации вытекает обязательность наличия как минимум нескольких принципиальных условий для успешного функционирования корпорации: развитость экономики, освоенное населением предпринимательство, сосуществование различных форм собственности (защищаемых государством и уважаемых населением), достаточное количество профессиональных управляющих (менеджеров). Поэтому без выполнения этих условий и до тех пор, пока в масштабах государства (отдельного региона) или в отдельной отрасли не будут созданы необходимые нормативные и экономические предпосылки для успешной деятельности корпораций, говорить об эффективной реализации принципов корпоративного управления преждевременно.

     В связи с этим, обобщение накопленного за годы экономических реформ опыта  поможет понять суть происходящих процессов в формировании российской корпоративной среды. Несмотря на относительную непродолжительность процесса перераспределения собственности в России уже можно выделить определенные этапы формирования структур корпоративного управления, выявить истоки ошибок и заблуждений и предложить пути их преодоления.