Корпоративная культура организации

    Введение.

    Растущий  динамизм и изменчивость современной деловой среды создают для организаций необходимость постоянного общения с партнерами, потребителями, сотрудниками. Рост образованности, информированности, квалификации работников и общественности в целом требует от менеджмента использования более сложных и продуманных методов управления. Чтобы управлять событиями, уже недостаточно управлять поведением людей. Сегодня необходимо управлять тем, что люди думают и чувствуют, формировать общественное мнение и настроение. Такое управление предполагает установление и ведение целенаправленных систематических коммуникаций с различными группами общественности — с партнерами, с общественностью и средствами массовой информации, с госструктурами, и, конечно же, с работниками. В работе с последними возникает необходимость в создании единой системы ценностей, норм и правил, т.е. корпоративной культуры, позволяющей достичь эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании, и самореализоваться самим сотрудникам.

    В последнее время все чаще в  прессе появляются публикации, в которых  авторы размышляют о том, что такое  корпоративная культура. Неправильным было бы назвать это понятие новым, так как у любой организации со дня ее создания формируется своя особенная внутренняя атмосфера. Другое дело, что только недавно отечественные менеджеры осознали тот факт, что умелое управление корпоративной культурой может стать серьезным конкурентным преимуществом компании. Нельзя сказать, что в нашей стране нет организаций с развитой корпоративной культурой. Таких предприятий немало в машиностроении, энергетике, обрабатывающей промышленности и в других ведущих отраслях экономики. Это достаточно крупные организации с длительной историей существования и большой численностью сотрудников. Просто большинство организационных культур исторически носили неявный характер, так как не подчеркивалась их роль и влияние на работу предприятий в целом. В последнее же время, в условиях высококонкурентной и динамичной деловой среды, все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития корпоративной культуры.

    В современной литературе существует довольно много определений понятия "корпоративная культура". Как  и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единственно  верного толкования. Большинство  авторов сходятся на том, что культура организации представляет собой  сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых членами  группы или организации в целом.

    Целью написания данной работы является выявление  средств и методов в формировании корпоративной культуры организации.

    Объектом  исследования данной работы является корпоративная культура организации, а предметом – процесс формирования корпоративной культуры.

    В организационной психологии и теории управления сегодня нет, пожалуй, более  широко исследуемого явления, чем понятие организационной культуры . И это совсем не преувеличение, а отражение той реальной роли, которую играет организационная культура как системный фактор эффективного менеджмента.

    Глава 1:

    Понятия корпоративной и организационной культуры.

    В различных информационных источниках, посвященных рассмотрению данной темы, обычно используются два понятия: корпоративная и организационная культура. Причем иногда этим терминам придается совершенно разное значение, в других – практически идентичное. В современной литературе мы находим довольно много определений организационной культуры и корпоративной культуры. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации. На сегодняшний день достаточно много публикаций, в которых тем или иным образом освещается проблема корпоративной культуры, однако до настоящего времени нет работ, в которых бы разрабатывались достаточно надежные методы диагностики корпоративной культуры.

    Можно констатировать, что до настоящего момента в большинстве работ  посвященных этой теме четко не разводятся такие понятия как корпоративная  культура и организационная культура, хотя само существование этих определений  предполагает различение феноменологии  стоящей за каждым из них.

    Одна  из попыток предпринимается известным  консультантом Т.Ю. Базаровым. Он квалифицирует  корпоративную культуру как «ценностно-нормативное пространство, в котором существует корпорация во взаимодействии с другими организационными структурами», а вот организационная культура  - это "интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии".

    Однако  определение корпоративной культуры, данное Т.Ю. Базаровым, не четко указывает  на источник возникновения корпоративной  культуры. "Корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно  принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие  рамки поведения, принимаемые большей  частью организации. Корпоративная  культура проявляется в философии  и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических  ситуациях".

    Дальнейшая  попытка расшифровать понятие корпоративной  культуры ведет к смешению этих понятий.

    По  мнению других специалистов, если определяющим будет временной критерий, то организационная  культура – это прошлое компании, а корпоративная – ее будущее.

    Любая организация имеет свою историю, которая влияет на ее образ жизни, традиции, нормы и правила взаимодействия. Сформировавшись когда-то, такая  культура сильно влияет и на людей  в организации, и на организацию в целом. Чаще всего организационная культура нацелена на управление данной организацией, причем ее влияние может тормозить развитие, расширение предприятия. Так, например, сложившиеся отношения между учредителями и сотрудниками не позволяют построить эффективную систему управления. В некоторой степени это образ мира, созданного на отдельном предприятии, построенный на основе базовых, безоговорочно принимаемых всеми сотрудниками принципов.

    Организационная культура – это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации.

    Корпоративная культура живет в единой символике, посредством которой передаются ценностные ориентации, негласные правила  поведения, представления о принятом и неприемлемом способах взаимодействия, лежащие в основе построения взаимодействий внутри и за пределами организации.

    Основу  корпоративной и организационной  культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые  разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости  оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это – ядро, определяющее все остальное. Из ценностей  вытекает стиль поведения, общения. Внешние атрибуты без них не имеют  никакой самостоятельной ценности.

    Корпоративная культура – одно из самых эффективных  средств привлечения и мотивации  сотрудников. Как только человек  удовлетворяет потребности первого уровня (материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.

    Среди составляющих и организационной, и  корпоративной культуры можно выделить такие понятия, как ценностные ориентации, идеи, установки. Но если в рамках корпоративной  культуры под этим подразумевается  социально-психологический климат, то в организационной культуре это  структура, модель организации.

    Организационная культура имеет принципиальное значение для изучения истории и пути развития компании, трансформации системы  отношений. Основу организационной  культуры компании закладывают ее основатели, определяя будущие ключевые моменты  развития и изменения.

      Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы выделяют образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

    История организации и ее культура.

    Организационная культура и на глубинном уровне - неосознаваемых ценностей, и на внешнем  уровне - декларируемых правил, является производной от истории организации, ее успехов и неудач. А история  организации начинается с личных историй ее основателей, лидеров.

    Каждый  человек является носителем некой  организационной культуры, ведь свой опыт организационного поведения он начинает получать еще в семье, а  затем в детском саду, школе, институте  и т.д. И эти опыты начинают воспроизводиться автоматически, бессознательно. Вот почему, так редко удается заставить людей принять иную культуру, действовать по правилам, противоречащим всему их прежнему опыту, даже если эти правила абстрактно, теоретически очень правильные и полезные.

    Итак, культура конкретной организации может  быть понята только при учете индивидуальной истории ее лидеров, основателей. Но их собственные истории начинались в их первых организациях, как правило, в семьях. Именно там, они впервые  услышали и получили опыт реализации своих первых мифов, принимаемых  на веру, без доказательств.

    После детства начинается первый период самостоятельности. И здесь формируются мифы про свое место в мире, про то, какими должны быть отношения между людьми. А затем начинается собственный опыт работы в организации, и от того каким он был, добавляются еще некоторые организационные мифы. И дело не только в том, начинал ли человек свой трудовой опыт в министерстве, НИИ или на заводе. Существенно то, был ли этот опыт субъективно успешным.

    Каждая  организация по-разному структурирует  среду, оценивает себя по разным критериям, руководствуется разными критериями. Если для науки первым по значимости критерием оказывается новизна, созидательность и оригинальность мышления, то для производства, центральным становиться вопрос технологичности и норм, то есть реализуемости. В министерстве дается опыт дозирования ответственности и работы с бумагами, чего существенно меньше на заводе, где ответственность часто общая, а документооборот значительно менее развит. Опыт работы в науке вообще уникален, здесь, как правило, значительно больше прав и свободы, привычки к принятию на себя ответственности с возможными последствиями может вообще не возникнуть - ведь открытие не сделаешь на заказ.

    Но  кроме, таких приоритетов возникают  и культурные технологические привычки. Ни одно научное исследование не начинается без изучения литературы, опыта предшественников, а затем выдвижение гипотез и  их проверка в эксперименте. На заводе обязательным оказывается разработка подробной функциональной по операционной технологии, спецификация и планирование. В министерстве будет этап согласований и выдачи заданий, приказов в письменной форме.

    Существенно, что получив некий предварительный  культурный опыт, любой человек, создавая собственную организацию, прежде всего, использует свой уже сложившийся  опыт. Это происходит и при выборе товара, и при конструировании  социального атома, и при разработке технологии.

    Но, конечно же, организационная культура это не просто производная от истории  лидеров. Очень многое зависит от ситуации в среде, которая сложилась  в момент возникновения организации. Ведь среда, рынок для коммерческих организаций, задают требования и критерии, определяющие жизнь и смерть организации.

    На организационную культуру влияет и история развития отрасли. Правила и мифы адекватные для производства и торговли мясом не совпадают с культурными нормами для работы на рынке электроники в те же годы и практически противоположны работавшим в те же годы мифам на рынке программных продуктов и интернет-сервисов.

    Но  проекция всех этих факторов на организационную  культуру задает еще один важнейший  показатель. Это показатель связан с историей и опытом изменения  самой организационной культуры.

    В одних случаях, организациям удавалось  изменять свою культуру, адекватно  требованиям среды и при этом сохранять хотя бы на символическом  уровне те существенные характеристики, которые собственно и воспринимаются ее членами как главная особенность  их организации.