Корпоративная культура, как регулятор поведения персонала

- все заказы, в большей степени, принимаются самим руководителем.

     Опрос высшего руководства организации  выявил, что высшее руководство  организации видит в  корпоративном  духе источник благосостояния фирмы.

     По  мнению опрошенных корпоративизм включает в себя:

  1. Профессионализм сотрудников.

   2. Преданность и лояльность по  отношению к фирме.

   3.  Материальные  и   моральные   стимулы   поощрения   квалифицированных       специалистов.

По опросу сотрудников, они  воспринимают корпоративизм  как:

   1. Дружеские взаимоотношения с  коллегами.

   2. Возможность профессионального  роста.

   3. Материальные льготы и вознаграждения.

     Большинство  опрошенных  считают,  что  текучесть   кадров   -   практически  единственный критерий верности  избранной  корпоративной  политики.  Поэтому  для сотрудников предусмотрены  премии, льготы. Их поощряют и постоянно  с чем-то поздравляют - с повышением по службе, днем рождения или  профессиональным праздником. Если праздников не хватает, то их всегда можно  придумать  (День бухгалтера, День секретаря и т. п.).

     Опрос сотрудников выявил, что высшее руководство  организации видит в  корпоративном  духе источник благосостояния фирмы.

     По  мнению опрошенных руководителей, корпоративизм включает в себя:

1. Профессионализм  сотрудников.

2. Преданность  и лояльность по отношению к фирме.

3.  Материальные  и   моральные   стимулы   поощрения   квалифицированных       специалистов.

Сотрудники  воспринимают корпоративизм как:

1. Дружеские  взаимоотношения с коллегами.

2. Возможность  профессионального роста.

3. Материальные  льготы и вознаграждения.

     Затем  в ходе исследования было выявлен  уровень корпоротивной культуры (см. приложение №1). В ходе тестирования выяснилось, что общий балл ответов  составил – 149. Это соответствует  среднему уровню организационной культуры. А состояние коллектива можно оценить как  мажорное (7 – 5баллов).  

3.2. Выводы по результатам исследования.

1. Предлагаемые 29 утверждений собраны в процессе  опроса руководителей среднего  и высшего звена управления. Все  они значимы. Поэтому показатель  ниже 4 баллов по какому-то пункту  свидетельствует о неблагополучном  положении дел на этом направлении  трудовой деятельности и в  межличностном общении работников. Своевременно принятые меры могут  воспрепятствовать сползанию предприятия  в кризисное состояние. Таким  образом, работу по оздоровлению предприятия следует начинать с анализа дел, отраженных в конкретных утверждениях.

2. Второй  шаг деятельности по принятию  — это анализ и соответствующее  реагирование на показатели по  четырем признакам: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль. Целеустремленная деятельность  в направлении повышения балльных  показателей по признакам может  способствовать поднятию индекса в целом.

3. Степень  влияния организационной культуры на деятельность организации оценивается по трем факторам: направленности, широте охвата и силе влияния на персонал.

     Данные  тестирования дают возможность оценить  первый фактор в прямом виде: общий  показатель свыше 175 баллов свидетельствует  о положительной направленности организационной культуры; два других фактора можно оценить на основе показателей по признакам.

     Для выявления организационной культуры в данной организации был проведен тест: Выявление преобладающего типа организационной культуры» (см. Приложение 2).

     Было  протестировано 10 человек, которые  составляют коллектив организации.

     Тест  ориентирует на выбор организацией типа корпоративной культуры которых  соответствует индивидуальным склонностям. Ведь целесообразно принимать в  организацию сотрудников, ценностные ориентиры и установки которых  соответствуют организационной  культуре.

     По  результатам проведенного теста  можно сделать вывод, что члены  коллектива склонны  считать, что в организации сложился авторитарный тип корпоративной культуры, ориентирующейся на сильную структуризацию кадров, культурой. Но следует отметить, что одна половина коллектива более склонна к такой организационной культуре, а другая – менее. Это видно по количеству набранных баллов, т.к. одна половина, состоящая из 5 человек, набрала 6-10 баллов, а другая – от 2 до 3 баллов.

     Отрицательное количество баллов не набрал никто. Это  указывает на то, что у данного  коллектива нет четко выраженной склонности в работе в организации  с неоформленной по своей сути культурой, т.к. руководитель влияет на культуру. 

     Исходя  из стиля управления и требований, предъявляемых к работникам, а  также по сделанным выводам из проведенного теста «Какой вид организации  культуры вам более всего подходит?», можно сделать вывод, что в  организации существует авторитарная организационная культура, которая  совпадает со стилем управления руководителя.

     В связи с произошедшими изменениями  в организационной культуре возникли противоречия, связанные с культурой  организации и подходом к работе. Т.к. культура являлась ранее до прихода  нового руководства формальной, то возникнут трудности в групповой работе коллектива, что повлечет за собой конфликты и изменения в поведении, поэтому необходимо осуществить изменения в культуре, формировать навыки, а руководителю – использовать другой стиль управления.

     Следовательно, в организации происходит изменение  поведения и культуры под воздействием принятой ранее стратегии.

     Изменения поведения происходят из-за того, что:

- увеличивается объем выпуска продукции;

- применяется коллективный подход к работе.

     Итак, с помощью тестирования можно  выявить  принципы формирования корпоративной  культуры, а так же положительные  и отрицательные стороны руководства.  Мудрый руководитель обратит внимание на показатели тестов и анкет и сделает для себя выводы: что нужно изменить, а что оставить прежним. 

Заключение

     Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с  позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все  люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно  отличаться. Наконец, люди по-разному  воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о  том, что управление человеком в  организации исключительно сложное, но в то же время исключительно  ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять  ими.

     Но  проблема управления человеком в  организации не сводится только к  взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек  работает в окружении коллег, товарищей  по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает  на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его  способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в  жизни каждого члена организации. Поэтому менеджмент должен учитывать  этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного  выполнять определенную работу, как  члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и  как человека, который учится и  меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению. В  этой курсовой работе рассмотрены основные положения, принципы и составные элементы формирования корпоративной культуры. И можно сделать вывод, что если организация не занимается процессом формирования организационной культуры, не придает ей должного значения, то она обречена на провал, так как выжить в современных рыночных условиях компания может только с сильной сплоченной командой всего персонала, то есть с эффективной корпоративной культурой. 
 
 
 
 
 
 

Список  использованных источников:

1. Вудкок  М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный  менеджер: Для руководителя –  практика.- М.: Дело, 2003.

2. Кибанов  А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г.  Этика деловых отношений: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2002.

3. Кибанов  А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.:НФРА-М, 2002.

4. Кабушкин  Н. И. Основы менеджмента: Учебник. – Мн.: БГЭУ, 1996.

5. Кузин  Ф. А. Делайте бизнес красиво:  Этические и социально-психологические  основы бизнеса. - М.: Дело, 1995.

6. Курбыла  Т. И. Конфликты и сотрудничество  в американской демократии // Вестник  МГУ. Серия 3. №2, 2004.

7. Липатов  В.С. Управление персоналом предприятий  и организацией: Учебник. — М.: ТОО «Люкс-арт», 1996.

8. Лучшие  психологические тесты для профотбора  и профориентации/ Отв. ред. А.Ф.  Кудряшов. — Петрозаводск: Петроком, 2003.

9. Мескон  М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы  менеджмента: Пер.а|нгл. — М.:Дело, 2002.

10. Микро-  и макроэкономика: Практикум. —  СПб.: АО «Литера плюс», «Санкт-Петербург оркестр», 2005.

11. Перлаки  И. Нововведения в организациях/ Управление персоналом – 05 - №4

12. Румянцева  З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент  организации -. Инфа-М, 2000.

13. Сайт компании ЗАО Бэст-Телеком в сети Интернет.

14. Служебные обязанности. Тарифно-квалификационные характеристики / Под ред. Н.И. Полежаевой // Социальная защита. — 2007. — Вып. 10.

15. Социальная статистика: Учебник / Под ред. И.И. Елисеевой. — М.: Финансы и статистика, 2004.

16. Сухорукова М.Ценности как ключевой элемент организационной культуры/ Сухорукова М.//Управление персоналом – 2001 -№4.

17. Тарасов В. К. Персонал — технология: отбор и подготовка /Управление персоналом -2004 - №6.

18. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2001.

19. Франклин Р. Особенности современной культуры // Управление    персоналом, № 11, 2003. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение  1. 

Характеристика  организационной  культуры.

     В серии утверждений, сгруппированных  по четырем признакам: работа, управление, мотивация и мораль, характеризуется  организационная культура предприятия. При оценке используется 10-балльная шкала. Если утверждение полностью  совпадает с вашим мнением, то поставьте 10 баллов, если противоречит вашим установкам — 0 баллов и т.д.

1. В  нашей организации вновь нанятым  работникам предоставляется возможность  овладеть специальностью.

2. У  нас имеются четкие инструкции  и правила поведения всех категорий  работников.

3. Наша  деятельность четко и детально  организована.

4. Система  заработной платы у нас не  вызывает нареканий работников.

5. Все,  кто желает, у нас могут приобрести  новые специальности. 

6; В  нашей организации налажена система  коммуникаций.