Корпоративная культура, как регулятор поведения персонала

Тема  «Корпоративная культура, как регулятор  поведения персонала». 

Содержание

Введение

Глава 1. Понятие, роль и содержание корпоративной  культуры.

1.1. Понятие  и роль корпоративной культуры  в организации.

1.2. Содержание  корпоративной культуры.

Глава 2. Характеристика предприятия и  этапы формирования корпоративной  культуры.

2.1. Характеристика  и история  ЗАО «Бест-Телеком».

2.2. Принципы  формирования корпоративной культуры  в организации.

Глава 3. Результаты исследования и выводы.

3.1. Результаты  исследования.

3.2. Выводы  по результатам исследования.

Заключение

Список  использованных источников.

Приложение 1.

Приложение 2.

 

Введение

     Растущий  динамизм и изменчивость деловой  среды создают для организаций  необходимость постоянных коммуникаций с партнерами, потребителями, сотрудниками. Рост образованности, квалификации, информированности  работников и общественности в целом  требует от менеджмента использования  более сложных и тонких методов  управления. Чтобы управлять событиями, уже недостаточно управлять поведением людей. Сегодня необходимо управлять  тем, что люди думают и чувствуют, формировать общественное мнение и  настроение. Такое управление предполагает установление и ведение целенаправленных систематических коммуникаций с  различными группами общественности —  с партнерами, с широкой общественностью  и средствами массовой информации, с местной общественностью и  госструктурами, с финансовой общественностью  и, конечно же, с работниками. В  работе с последними возникает потребность  в создании единой системы ценностей, норм и правил, т.е. корпоративной  культуры, позволяющей достичь эффективной  работы, сосредоточиться на достижении целей компании, и самореализоваться  самим сотрудникам. Вот здесь  и приходят на помощь «управленцам»  специалисты по связям с общественностью. Ведь в их компетенцию входит не только работа с внешней средой, но и с внутренней, для создания благоприятного имиджа компании и среди  ее работников.

     Внутренние  или внутриорганизационные PR не  менее важны, чем внешние. Их назначение — обеспечить баланс внешней и  внутренних сред организации средствами коммуникаций. 

     В России понятие «корпоративная культура»  до последнего времени практически  не использовалось, но это не значит, что в нашей стране нет организаций  с развитой корпоративной культурой. Таких предприятий не мало в машиностроении, энергетике, обрабатывающей промышленности и в других ведущих отраслях экономики. Это достаточно крупные организации  с длительной историей существования и большой численностью сотрудников. Просто большинство организационных культур исторически носили неявный характер, так как не подчеркивалась их роль и влияние на работу предприятий в целом. В последнее же время, в условиях высококонкурентной и динамичной деловой среды, все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития корпоративной культуры.

     Исходя  из выше написанного, целью этой работы является, выявить средства и методы в формировании корпоративной культуры организации.

     Для достижения этой цели потребуется решение  следующих задач:

1) дать  общую характеристику корпоративной  культуры и ее содержанию;                         

2)  дать характеристику предприятию, выявить средства и методы PR в формировании корпоративной культуры;   

3)  Провести исследование и сделать выводы.

     Объектом  исследования данной работы является корпоративная культура ЗАО «Бест-Телеком», а предметом – процесс формирования корпоративной культуры.

     Актуальность  работы. В организационной психологии и теории управления сегодня нет, пожалуй, более широко исследуемого конструкта, чем понятие организационной культуры. И это - отнюдь не «дань моде», а отражение той реальной роли, которую играет организационная культура как системный фактор эффективного менеджмента.

     Общая гипотеза исследования состоит в  том, что организационная культура в отечественных условиях подвергается закономерным структурным и функциональным трансформациям, учет которых является необходимым для эффективного управления организацией.  

     Проведенное исследование позволило выявить  роль и значение организационной  культуры для современной теории и практики управления предприятиями.

     Методы  исследования. В работе использовались опрос и анкетирование сотрудников предприятия.  

Глава 1. Понятие, роль и содержание корпоративной культуры.

1.1. Понятие и роль  корпоративной культуры  в организации.

     Понятие «корпоративная культура» вошло  в обиход развитых стран в двадцатые  годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений  внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места  в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей. [10]

     В современном бизнесе корпоративная  культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом  ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.

     Можно привести ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или  несколько характерных черт культуры в организации. Вот несколько  из них, корпоративная культура –  это:

«Наблюдаемые  повторяющиеся модели поведения  во взаимоотношениях людей, например используемый язык, формы проявления уважения, принятые манеры» [3];

«Ключевые или доминирующие ценности, поддерживаемые организацией» [6];

«Нормы, возникшие в рабочей группе» [12];

«Философия, определяющая политику организации  в отношении служащих и заказчиков» [7];

«Правила  игры, действующие в организации, приемы и навыки, которыми должен овладеть новичок, чтобы быть принятым в члены  организации» [4];

«Приобретенные  опытным путем методы решения проблем» [11].

     Таким образом, исходя из выше перечисленного, корпоративную (организационную) культуру можно определить как набор базовых  ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами  организации. Это своего рода система  общих ценностей и предположений  о том, что и как делается в  фирме, которая познается  по мере того как приходится сталкиваться с  внешними и внутренними проблемами. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать  новые рынки и успешно развиваться. Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности – взаимовыгодные отношения и сотрудничество –  добросовестное организационное поведение. [6]

     Корпоративные ценности и нормы, с точки зрения консультантов по управлению и организационной  культуре, могут включать в себя, например, следующее:

- предназначение организации и ее "лицо" (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство);

- старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинстве как критерий власти);

- значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служба);

- обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);

- критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп);

- организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы);

- стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);

- процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромиссов);

- распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);

- характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; применение собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний);

- характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);

- пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т.д.);

- оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты). [3, c.40]

     Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно  большой семье, когда каждый сотрудник  предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.

     Полная  идентификация сотрудника с компанией  означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает  правила и нормы поведения  в организации, но и внутренне  полностью принимает корпоративные  ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными  ценностями сотрудника, занимая прочное  место в мотивационной структуре  его поведения. Со временем работник продолжает разделять эти ценности уже вне зависимости оттого, находится  ли он в рамках данной организации  или трудиться в другом месте, более того, такой работник становится мощным источником данных ценностей  и идеалов, как в рамках сформировавшей его организации, так и в любой  другой компании, фирме и т.п. Как  уже отмечалось, помимо ценностей в структуру корпоративной культуры входят внутриорганизационные нормы и социальные роли. Под нормами понимаются управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к достижению целей организации. Роли определяют вклад каждого в совместную деятельность, в зависимости от занимаемой им формальной или неформальной позиции в организации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников.

     Идея  корпоративной культуры носит достаточно абстрактный характер, поскольку  ее нельзя увидеть или прикоснуться к ней, но она присутствует и распространяется. 

     Существует  три подхода к понятию организационной  культуры и ее природы. Первый определяет ее, как продукт «естественного развития»  организации, т.е. организационная культура, в этом понимании, складывается спонтанно  в процессе общения и взаимодействия людей.

     Второй, наоборот, что это «искусственное»  изобретение, созданное людьми и  являющееся результатом их рационального  выбора.

     Приверженцы третьего наиболее подходящее к определению  данного понятия, считают что  организационная культура – это  «смешанная», естественно-искусственная  система, соединяющая в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы. [6]