Корпоративная культура белорусских и российских компаний в современных условиях

 

МИНИСТЕРСТВО  СПОРТА И ТУРИЗМА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Учреждение  образования

Белорусский государственный университет физической культуры

ИНСТИТУТ  ТУРИЗМА

Кафедра туризма и гостеприимства

                                                                   
 
 

Контрольная работа 

по дисциплине:  Психолого-педогогическая днятельность в туризме

        на тему: Корпоративная культура белорусских и российских компаний в современных условиях. 
 
 

                                                            

 
 
 
 
 
 
 

Минск 2011 г.    
 

Содержание:

  Введение……………………………………………………………….3 

1. Понятие и  принципы корпоративной культуры…………….4-7
2. Ковчег или Джунгли? Корпоративная культура белорусских предприятий…………………………………………………..7-11
3. Корпоративная культура российских компаний в современных условиях……………………………………………………...11-21

 

Заключение………………………………………………………...22

Список  Литературы………………………………………………..23 
 
 

 

Введение

     Очень часто в основе успехов и неудач фирмы лежат причины, прямо или  косвенно относящиеся к ее корпоративной  культуре. Стиль руководства, психологический  климат в коллективе, сложившийся  имидж организации - все это не может не влиять на результаты работы любого предприятия.

В корне  любого здорового и успешного  бизнеса лежит здоровая, основанная на общих ценностях, корпоративная  культура. Она определяет отношение  людей к работе, стиль и эффективность  командной работы, удовлетворенность людей работой, отношения в коллективе, отношения с клиентами и партнерами и, в конечном счете, успех или неудачу фирмы. Из здорового корня вырастает здоровое дерево, и наоборот.

     В последние годы наблюдается волна  научного и практического интереса к феномену корпоративной культуры. Его изучение сталкивается с определенными трудностями. В отечественной науке до сих пор нет однозначного определения данного понятия, ясного понимания того, каков потенциал этого феномена, можно ли на него воздействовать и, если да, то с помощью каких механизмов. Это актуализирует потребность разобраться в сущности и содержании корпоративной культуры и определить ее структуру и функции.

     Изначально  термин "корпоративный" возник от латинского "corporatio" - объединение, сообщество, а не от "корпорации" как организационно-правового типа предприятия.

Известно, что наличие в организации "корпоративного духа" обсуждалось еще в XIX веке. А. Файоль назвал укрепление и поддержание  корпоративного духа одним из базовых  принципов управления предприятием. Формулируя значение корпоративного духа, Файоль говорил; "Союз - это сила. А она является результатом гармонии персонала". 
 
 

1. Понятие и принципы  корпоративной культуры

     Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

К наиболее значимым характеристикам корпоративной  культуры относятся:

осознание работником своего места в компании (группе);

тип совместной деятельности;

нормы поведения;

тип управления;

культура  общения;

система коммуникаций;

деловой этикет;

традиции компании;

особенности трактовки полномочий и ответственности;

трудовая  этика.

     Решающим  фактором в становлении корпоративной  культуры является философия компании или другими словами, принципы, которым  следует руководство компании. Эти  принципы формируются в рекламных материалах, в речах основателей компании, информационных документах. Формирование таких принципов преследует цель создать в глазах своих сотрудников и во внешней среде определенный имидж корпорации.

Имидж корпорации - это своеобразная медаль, одна сторона которой представляет собой внутренний образ компании, то есть Шествующий в сознании членов корпорации, а вторая - ее внешний образ, предназначенный для партнеров, конкурентов, финансово-кредитных организаций налоговой службы и т.п.

Основная  забота руководства компании - это  внешний облик организации, так  как от этого во многом зависит  успех ее деятельности в конкурентной среде. Этот облик формируется в  сознании лиц и организаций под  воздействием контактов с компанией, как непосредственно с сотрудниками фирмы, так и в ходе знакомства с рекламой, посещений выставок, презентаций.

     Имидж компании может формироваться стихийно и целенаправленно. Часто у руководителей "не доходят руки" до того, чтобы  отслеживать возникающий образ  своей компании. Все силы отдаются формированию, главным образом, производственного потенциала предприятия. В таких случаях складывается стихийный имидж, имеющий обычно как положительные, так и отрицательные черты, из-за чего об одной и той же компании можно услышать прямо противоположные мнения. Естественно правильнее начинать работу по формированию имиджа компании одновременно с созданием предприятия.

Таким образом, работа над имиджем тонкая и сложная, охватывающая многие процессы и многих людей, но совершенно необходимая, если корпорация хочет закрепиться на рынке и иметь хорошие перспективы дальнейшего развития.

     Принципы, на которые следует опираться, исследуя и оценивая состояние корпоративной  культуры, можно определить следующим  образом:

1) научность,  использование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека, социальные общности, организации, труд;

2) системность  в восприятии объектов исследования  и управления и факторов, влияющих  на поведение объектов и элементы  их культуры;

3) гуманизм, основывающийся на признании личности наивысшей ценностью, а духовности - целью и средством развития личности и общества;

4) представление  корпорации как части общества, как коллективного члена сообщества;

5) профессионализм,  предполагающий у исследователя  и управленца наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять корпоративной культурой.

Основные  признаки культурной корпорации:

- культурная корпорация - это современная организация по всем факторам культуры (материальным и духовным);

- это гармоничная организация, в которой отдельные элементы культуры по уровню своего развития, по направленности, по идеям, целям, задачам, способам достижения целей соответствуют друг другу;

- это организация, живущая по закону, а не "по понятиям";

- это опирающаяся на современные достижения наук социально-экономическая и техническая система;

- это организация, в которой людей воспринимают как главную ценность и, следовательно, организуют взаимодействие между людьми и группами на психологическом уровне, поскольку самое ценное в человеке - его душа (такой взгляд на работников корпорации, или точка зрения, или нравственная позиция руководителя, или подход может быть назван системным социально-психологическим подходом);

- это развивающаяся организация, строящая свои отношения с субъектами внутренней и внешней среды на основе понимания их системной сущности и уникальности и не жалеющая усилий на получение все новых и новых знаний о деловых партнерах и сотрудниках для их лучшего понимания.

Функции, которые на уровне корпорации выполняет  корпоративная культура следующие:

1) воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;

2) оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека, группы, корпорации с нашими нормами культурного поведения, с идеалами мы говорим о позитивных и негативных действиях, гуманных и бесчеловечных, изящных и грубых, прогрессивных и консервативных);

3) отсюда - регламентирующая и регулирующая функция культуры, т.е. применение культуры как индикатора и регулятора поведения;

4) познавательная функция (например, познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность);

5) смыслообразующая функция: корпоративная культура влияет на мировоззрение человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт;

коммуникационная  функция - через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения  и другие элементы культуры обеспечиваются взаимопонимание работников и их взаимодействие;

6) функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации;

7) рекреативная функция - восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры и причастности работника к ней и разделения ее ценностей. 

2. Ковчег или Джунгли?  Корпоративная культура  белорусских предприятий

     Любое предприятие вне зависимости  от его размеров и срока существования, вне зависимости от сознательного  и стихийного подхода имеет свою культуру, свою систему отношений, свой негласный кодекс поведения и т.п. Во всех случаях прародителем корпоративной культуры является собственник или группа собственников, которые создавали этот бизнес и оказывают свое влияние на его развитие, определяют его цели и формат. За более, чем одиннадцать лет работы на белорусском рынке в области консалтинга, мы можем сделать некоторые экспертные оценки наиболее живописных вариантов стихийно сложившейся корпоративной культуры на наших предприятиях. Эта типология не претендует на академичность и полноту, зато четко отражает основные симптомы каждого варианта. 

1. Ноев ковчег

     В одну компанию «набиваются» самые разношерстные  люди. Нет какого-то принципа в их отборе, а главное, нет никаких  требований к условиям пребывания. Кого-то рекомендовали знакомые, кто-то сам пришел, кто-то зашел и остался. Не редкость в таких организациях родственники и однокашники. Каждому находится место (даже если необходимости в этой должности нет), а с учетом того, что никаких требований к персоналу не предъявляется, никого не увольняют, никто не увольняется. Не человек дотягивается до должности, до нужного уровня, а должность подтягивают под сотрудника, под его существующий уровень. В основе этой культуры лежит сохранение отношений. Рано или поздно у сотрудников формируется позиция пассажиров. Не имея значительного роста в заработной плате, обвыкаясь с удобствами, которые предоставляет организация, сотрудники начинают роптать и требовать у руководителей улучшения условий их содержания. Иногда руководитель «работает голосом», может даже под горячую руку кого-то депремировать, или пригрозить увольнением, но потом просто забывает применить обещанные санкции, поэтому сотрудники снисходительно прощают ему минуты гнева. Стремление удержать свое теплое и уютное место, руководитель ошибочно принимает за лояльность. Отношения в коллективе действительно могут быть достаточно дружественными: делить нечего, кормят сытно. Но, как снежный ком, нарастает количество ошибок, потерь, упущенных выгод. Накапливается количество «дырок» в бизнес-процессах, уходят клиенты, снижается маневренность предприятия и т.п. Если внешние условия благоприятные, такая идиллия может сохраняться достаточно долго, но первый шторм показывает истинное положение вещей: те, кто еще могут - первыми бегут с корабля, а те, кому бежать некуда - балластом тянут его вниз.