Контрольная работа по "Управлению персоналом"

     Аутсорсинг  обеспечивает существенные преимущества при сужении бизнеса.

     Но, наряду со всем вышесказанным, аутсорсинг имеет и недостатки, например, компания рискует вывести за свои пределы  слишком многие виды деятельности и  лишиться части собственных ресурсов и возможностей.  В таких случаях  компания утратит виды деятельности, которые в течение длительного  времени обеспечивали ей успех на рынке.

     Таким образом, аутсорсинг представляет собой  эффективный способ координировать деятельность того или иного предприятия  и, тем самым, оптимизировать временные  и финансовые затраты, путем высвобождения  большого количества материальных, нематериальных и человеческих ресурсов.  

     Понятие аутстаффинга и его  содержание.

     К услуге аутстаффинга прибегают компании разных сфер деятельности: производственные, сферы услуг, банки. Часто аутстаффинг  используется оптовыми и розничными торговыми компаниями. Выбор данной услуги определяется целями, которые  хочет решить с помощью аутстаффинга компания.

     В этом смысле услуга аутстаффинг выгодна  для компаний, которые не имеют  возможности увеличить штатную  численность сотрудников, но нуждаются  в них для выполнения своих  задач. Это малые предприятия  или предприятия, находящиеся на упрощенной системе налогообложения, которые имеют штатные ограничения. Например, решили открыть торговую точку. Для того чтобы принять  на работу новых сотрудников не обязательно  регистрировать еще одно юридическое  лицо и вести по нему отчетность. Можно зачислить этих сотрудников  в штат провайдера. При этом работать они будут в новом магазине, а находиться в штате – у  компании-провайдера.

     Также аутстаффинг удобен для компаний, которым сотрудники нужны для  выполнения краткосрочных проектов, например, для автоматизации системы  управления предприятием. Сегодня автоматизация  управления компанией используется далеко не только в банках – она  «вошла» фактически в каждую компанию, особенно если эта компания торгово-производственная. Чтобы не «раздувать» штат, компании, внедряющие систему автоматизации, прибегают к услугам провайдера. В этом случае чаще всего провайдер  сам подбирает необходимый персонал, зачисляет его в свой штат, а  фактически работают эти сотрудники у Заказчика. Таким образом,  реализуется услуга лизинга персонала, являющаяся составной частью аутстаффинга.

     Достаточно  часто аутстаффингом пользуются западные компании, осваивающие местный  рынок. В этом случае выгода для них  заключается в том, что им не нужно  вникать в тонкости законодательства Республики Казахстан, сдавать налоговую  и статистическую отчетность. В то же время они могут предоставить сотрудникам работу с соблюдением  всех норм Трудового права, поскольку  сотрудники зачисляются в штат провайдера услуги аутстаффинга.

     Аутстаффинг удобен при необходимости сэкономить на своей кадровой службе или «разгрузить» ее при больших объемах работ.

     Некоторые компании пользуется этой услугой для  привлечения высококлассного специалиста, претендующего на большую "белую" зарплату, например, хорошего специалиста  по работе с корпоративными клиентами. Большая зарплата на фоне официальных  небольших зарплат сотрудников  предприятия, ведущего двойную бухгалтерию, вызывает законные подозрения работников налоговых органов. Аутстаффинг  же изначально создавался как кадровая технология, предполагающая полное соблюдение местного законодательства. Новый высокооплачиваемый специалист зачисляется в штат провайдера, а продает корпоративным клиентам товары или услуги фактического работодателя.

     Многие  компании применяют аутстаффинг для снижения административных рисков и издержек, связанных с персоналом.

     Аутстаффинг предполагает оформление части сотрудников в штат сторонней компании, которая выступает в роли формального работодателя для персонала передающей компании (заказчика) и обеспечивает ведение рутинной кадровой работы, начисление и выплату заработной платы, перечисление налогов, а также соблюдение норм законодательства (гражданского, трудового, налогового кодексов, других законов по всем вопросам трудовых отношений).

     Только  в США на данный момент аутстаффинг предлагают свыше 2000 компаний, и рынок этих услуг растет в среднем на 35% ежегодно. Аналогичная ситуация в Западной Европе. Причем, судя по опросам компаний, пользующихся аутстаффингом, основную выгоду для себя они видят в возможности концентрироваться на своем основном бизнесе, не распыляясь на побочные задачи. Компании начинают использовать аутстаффинг обычно в тех случаях, когда имеется определенная непредсказуемость бизнеса, когда нужна переменная рабочая сила или слишком большой штат сотрудников. Кроме того, для менеджеров большим плюсом является то, что нет нужды рассчитывать зарплату, ходить по судам, общаться с профсоюзами и трудовой инспекцией.

     Предпосылки для вывода персонала за штат:

• Возрастающая сложность и дополнительные требования законодательства в области кадрового учета;
• Менеджер тратит около четверти своего времени на решение административных вопросов трудовых отношений;
• Большое количество постоянных сотрудников в штате компании делает ее менее гибкой и более зависимой от собственного персонала;
• Стремление к большей гибкости и независимости при формировании «штатного расписания»;
• Стремление к сокращению административных расходов на управление персоналом.

     Из  анализа того, какие компании используют аутстаффинг, вытекают преимущества компаний, использующих эту услугу. В частности, это

1. сокращение штатной численности персонала при сохранении фактической;
2. оформление временного персонала;
3. оформление сотрудников на время испытательного срока и продление испытательного срока;
4. снижение административных и финансовых издержек;
5. обеспечение легальности и юридической поддержки при работе с персоналом;
6. возможность сконцентрироваться на основном бизнесе;
7. повышение конкурентоспособности компании.

     Подбор  и расстановка персонала 

     Подбор  и расстановка кадров – одна из важнейших функций управленческого  цикла, выполняемых руководящим  составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира  до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с  деловыми качествами. От качества подбора  и расстановки кадров как в  производственной системе, так и  в системе управления во многом зависит  эффективность работы организации.

     Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с  одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими  требованиям содержания выполняемой  работы – с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих  трудовых коллективов в рамках структурных  подразделений и создание условий  для профессионального роста  каждого работника.

     Исходными данными для отбора и расстановки кадров являются:

• модели служебной карьеры;
• философия и кадровая политика организации;
• Кодекс законов о труде;
• материалы аттестационных комиссий;
• контракт сотрудника;
• штатное расписание;
• должностные инструкции;
• личные дела сотрудников;
• Положение об оплате и стимулировании труда;
• Положение о подборе и расстановке кадров.

     В итоге все вакантные рабочие  места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий  работников и их плановой карьеры.

     Подбор  и расстановка персонала должна обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера  и сложности выполняемых работ  на основе соблюдения следующих условий:

• равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;
• использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией (конкретизация (функций исполнителей, с тем чтобы каждый рабочий ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);
• обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями;
• обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню его знаний и практических навыков.

     Подбор  и расстановка персонала подразумевает  соблюдение для данных условий пропорций  по квалификации, социальной активности, возрасту и полу. В инструкциях  по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические  аспекты совместимости сотрудников.

     Все более характерным становится использование  прогностических методов определения  должностной пригодности претендента, построенных на основе гипотезе о его будущей деятельности. Успешно используются практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту – отдельные поручения, временное замещение должности, стажировка. Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой – принять во внимание личные качества работников [13; 204]. Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности. Для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации можно рекомендовать профильный метод, который успешно используется в странах с рыночной экономикой. Применение профильного метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и личных качеств работника, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом.

     Основу  профильного метода является каталог  характеристик – требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Характеристики (показатели) должны быть описаны и разделены на определенное количество категорий. Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован. Каждому уровню требований соответствует определенный уровень качеств работника. Каталог характеристик предоставляет возможность учесть требования, обусловленные особенностями работы на конкретном рабочем месте, а также качества работников и изобразить их графически. Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной работой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом. В результате анализа данных отбираются основные показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров. В таблице приведены показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров на примере управленческого персонала. 

     Таблица 1.1 – Каталог показателей, влияющих на подбор и расстановку кадров