Контрольная работа по "Управлению персоналом"

           Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на предприятии, являются: доля рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности, структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, а также доля повысивших разряд в общей численности рабочих, повышавших квалификацию, рост производительности труда, снижение брака и т.п.

           Повышение разрядов в  первую очередь проводится рабочим, у которых более высокий уровень  теоретических знаний и профессиональный опыт, которые освоили вторые и  смежные профессии, применяют рациональную организацию труда на своем рабочем  месте, прошли обучение на производственно-экономических  курсах, имеют установленное для  данной профессии и разряда общее  образование или учатся в техникуме, институте; хорошо знающие технологический  процесс выполняемой работы, правила  технической эксплуатации оборудования, нормы расхода энергии.

           Если рабочему наряду с выполнением работы по основной специальности поручено совмещение работ другой профессии, то при установлении или повышении разрядов учитывается  также уровень подготовки по совмещаемой  профессии.

           Если рабочему первоначально  был присвоен разряд ниже, чем он имел на предыдущем месте, то этот рабочий  может быть аттестован после выполнения пробной работы и допущен к  сдаче квалификационного экзамена на очередной разряд при наличии  свидетельства без предварительного профессионального обучения. 
 
 
 
 

     Нетрадиционые методы оценки  персонала

  Нетрадиционные методы оценки персонала

     Сильный персонал — это во многом заслуга менеджера по кадровой работе. И здесь важно, насколько четко продуманы процедуры, нюансы работы с персоналом на всех ее этапах. Кадровая политика должна представлять собой целостную систему процедур, логически связанных друг с другом, вытекающих одна из другой. Организовать работу сотрудников компании наиболее эффективно и создать благоприятный психологический климат в коллективе помогает изучение личностных качеств и индивидуальный подход к каждому работнику.

     Руководству компании необходимо получать объективную  информацию о том, как сотрудники относятся к условиям труда, как они оценивают корпоративную политику, насколько они лояльны по отношению к компании. Это необходимо для развития системы мотивации и принятия правильных управленческих решений. Получать такую информацию помогает достаточно широкий набор методов и инструментов, причем таковые с определенным успехом могут быть применены и к оценке деловых, профессиональных, личностных качеств кандидатов на работу. Часть из представленного инструментария в меньшей степени подпадает под действие норм трудового права, но вместе с тем она находит большее преимущество в своем применении.

     При отборе кандидатов и последующей  оценке работников чаще всего используются три основных метода:

• личное интервью;
• тестирование (психологическое, интеллектуальное, профессиональное);
• ассесмент-центр — метод оценки персонала, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности оцениваемого для выявления имеющихся у него профессионально значимых качеств.

     Вместе  с тем набор методов нетрадиционной оценки намного шире. Круг его инструментов определяется в первую очередь конкретными  обстоятельствами, послужившими основанием к оценке работника. Естественно, что выбор определенного метода или их совокупности осуществляет руководитель компании. Однако последнему целесообразно согласовывать свое решение с менеджером по кадровой работе (по работе с персоналом), сотрудником собственной безопасности, управляющим лицом структурного подразделения, в состав которого входит (принимается) проверяемый. Соответственно к числу предложенных методик могут быть добавлены:

• анкетирование;
• собеседование;
• методы обратной связи;
• проективные методики;
• оценка выступления;
• тренинг;
• использование детектора лжи.

     Неудовлетворенность многих организаций традиционными  методами аттестации побудила их начать активные поиски новых подходов к  оценке персонала, в большей степени  соответствующих реалиям сегодняшнего дня.

     Можно выделить несколько направлений  в развитии нетрадиционных методов:

1. новые методы аттестации рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе.
2. оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов работы всей организации.
3. во внимание принимается не только (а во многих случаях и не столько) успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.

     В целевых и плановых оценках, а  также в текущих оценках условно  различают три группы методов:

• количественные – это все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный. Применение компьютеров и других средств вычислительной техники позволяет оперативно производить расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда работника. Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, так как позволяют каждому самостоятельно посчитать по достаточно строгой методике "свои коэффициенты" или "баллы", оценить результативность своего труда.
• качественные – это методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения. Эти оценки соответствуют конкретному набору качеств. Замечено, что методы биографического описания, устного отзыва и характеристик в хозяйственной практике чаще всего применяются при найме и перемещении работников, а методы эталона (оценка фактических качеств работника в сравнении с моделью) и дискуссий - преимущественно при назначении руководителей.
• комбинированные - широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки степени проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинаций качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника.

     Складывающиеся  на рынке труда изменения, дань моде, модернизация кадровой работы с оглядкой на «западные стандарты» позволяют в полный голос вести речь уже о сложившейся структуре комплектации персонала, в которой предпочтение отдается анализу деловых, профессиональных, психологических и иных качеств и характеристик работников, полученных на основе данных всевозможных тестирований, интервьюирования, анкетирования, собеседования и т. п. Сформировавшаяся технология новых стандартов кадровой работы требует соответствующего правового реагирования. Отсутствие четкой законодательной регламентации новой системы кадровой работы относит их в разряд нетрадиционных методов оценки персонала.

     Применение  нетрадиционных методов оценки персонала (в том числе и кандидатов на работу) осложнено рядом обстоятельств:

1. в абсолютном большинстве своих случаев проведение дополни 
   тельной личностной оценки при приеме на работу законодательно не регламентировано. Поэтому отказ кандидата от прохождения тестирования 
   (собеседования и прочего) не может служить основанием к отказу в его 
   приеме;
2. не существует абсолютно идеальных методик оценки, дающих объективное представление о качествах (как профессиональных, так и личностных) отдельно взятого работника;

     использование нетрадиционных методов оценки должно осуществляться с учетом специфики деятельности компании. Выбор тестов к 
конкретному работнику должен носить персонифицированный характер. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ПОНЯТИЕ И СОДЕРЖАНИЕ АУТСОРСИНГА  И АУТСТАФФИНГА

     Понятие аутсорсинга и  его содержание.

     Некоторые виды деятельности слишком затратны или обременительны, если выполнять  их силами компании, например, если они  требуют длительного обучения или  наличия определенных материальных и нематериальных активов, в частности  особой корпоративной культуры, мотивации, высокого уровня доверия покупателей  и поставщиков.  Все это нельзя приобрести в одночасье, а можно  только получить со временем и благодаря  целенаправленным усилиям.

     Поглощение  компании, располагающей необходимыми возможностями, представляется наиболее очевидным решением проблемы восполнения  недостающих ресурсов или функций, однако это может вызвать затруднения  юридического характера, проблемы реорганизации  и необратимые последствия в  случае неудачи.  Крайне редко полный набор недостающих ресурсов и  возможностей сосредотачивается в  одном подразделении поглощаемой  компании, чаще они рассеяны по всем или нескольким подразделениям;  к тому же их нельзя приобрести отдельно от других ресурсов.  Союз или партнерство  более эффективны в такой ситуации.  Поглощение другой компании в условиях быстро меняющегося рынка не обеспечивает требуемой гибкости, а стратегический союз можно расторгнуть в случае непредвиденного изменения ситуации.  Такой союз называется «аутсорсинг».

     Аутсорсинг  (от англ. "outsourcing") — дословно переводится как «использование чужих ресурсов». Иными словами, аутсорсинг — это передача организацией на договорной основе каких-либо непрофильных функций стороннему исполнителю (организации или физическому лицу), который является специалистом в данной области и обладает соответствующим опытом, знаниями, техническими средствами.  Например, в Российской Федерации на сегодняшний день распространен бухгалтерский аутсорсинг и аутсорсинг IT-услуг.  Постепенно, приходит к этому и Казахстан, пуская на свои рынки иностранные компании и, тем самым, расширяя круг потенциальных клиентов.  К тому же, с ростом экономики страны в целом, увеличиваются объемы производства и обороты компаний.  Поэтому им требуется больше времени на профильную деятельность и они начинают нуждаться в посторонней помощи для выполнения вспомогательных, тем не менее, важных функций.

     При аутсорсинге сотрудники работают в  штате компании-исполнителя, а оказание услуг фирме-закзчику является лишь частью их функции. Чаще всего заказчик не имеет отношения ни к выбору тех, кто будет непосредственно  выполнять работу, ни к организации  их труда. 
К услугам аутсорсинга прибегают во многих случаях, например:

• появились вакантные места на короткий период (отпуска, больничные, декреты, праздники, командировки и т.п.);
• есть необходимость в персонале на сезонные работы (в основном, низко-квалифицированные работники);
• есть необходимость реализовать проект, но нет квалифицированных сотрудников, либо не позволяет численность штата (разработка IT, ведение бухгалтерского учета, маркетинговые исследования, рекламная акция, логистика и т.п.);
• необходимо минимизировать налоговые потери, исключить затраты на расчет заработанной платы, уменьшить объем административно-кадровой работы (поиск, собеседования, адаптация, мотивация).

     Кадровое  агентство предлагает услуги своих  сотрудников для выполнения работ  в компании. Числится сотрудник в  штате агентства и получает все  необходимые выплаты от агентства  в установленном законом порядке.

     Аутсорсинг  широко распространён в последнее  время, всё больше компаний прибегают  к его услугам, тем более, что  законом он более-менее урегулирован. Особенно это близко компаниям с  иностранным капиталом, так как  на западе аутсорсинг — типичное явление.

     Аутсорсинг  имеет ряд преимуществ, которые  являются привлекательными для использующих его компаний:

• позволяет получить комплектующие или услуги выше качеством и/или дешевле;
• улучшает инновационные возможности компании за счет взаимодействия и партнерства с поставщиками мирового уровня, имеющими большой интеллектуальный потенциал и богатый инновационный опыт;
• обеспечивает большую гибкость компании в случае внезапного изменения рыночной ситуации или потребительских предпочтений:  проще и дешевле найти новых поставщиков с необходимыми возможностями и ресурсами, чем перестраивать внутреннюю деятельность компании, ликвидируя одни мощности и ресурсы и создавая новые;
• ускоряет приобретение ресурсов и навыков;
• позволяет сосредоточиться на тех операциях, которые эффективно выполняются силами компании, и тех, которые стратегически целесообразно сохранить под ее контролем.